【正文】 ?！　寒愇幕偿撺濂衰暴`ションワークブック』（三修社　八代京子、荒木晶子、樋口容視子、山本志都、コミサロフ喜美　著）では異文化理解には下記十項目の態(tài)度が必要だと紹介している。けしてコミュニケーションギャップを感じていないのではなく、彼らに理解納得させ、狀況を前進させるよう自分なりに工夫されている?！救毡救松鐔Tの悪い習(xí)慣】? 「これぐらいのこと言わなくてもわかるだろう」と言葉を省略する? 「こんなの日本では常識だ」とつい言ってしまう? 「だから中國人は???」と斷定する? 中國人部下の話を最後まで聞かない? 日本語のできる社員としか話さない? 中國人部下からホウレンソウの無いことに憤る【中國人社員の悪い習(xí)慣】? すぐに言い訳を言う? ホウレンソウを軽視する? わかっていなくても「わかりました」と言う? 理解不十分、百％の保証が無くても「問題無し」と言う? 根拠の無いその場しのぎの言い方をする「応該???」? 曖昧な數(shù)値表現(xiàn)をとる「馬上」「差不多」「幾天」? 自分は無関係という他責の言い方をする「他們」　これらコミュニケーション上の課題を永遠のテーマとせず、ともに働く以上は相互理解を促進するアプローチの方法が必要となるだろう。今回は日中社員雙方の角度からコミュニケーションスキルの改善點についてご説明したい。コミュニケーションは仕事の八十％を占めると言われる。ウォーカーチャイナ　12月號「中國現(xiàn)地日系企業(yè)にみる人材育成の課題と提案」下～日中社員雙方に見る教育課題～UFJ綜研（上海）有限公司　コンサルタント　林久美子日中社員間の溝 　弊社が日系企業(yè)に勤務(wù)する中國人社員一八五名に調(diào)査をした結(jié)果、モチベーションを下げた理由に「人事制度」以外に、「人間関係」や「認められない」というメンタリティの部分を指摘した聲が半數(shù)を占めた。98年 電通の現(xiàn)地法人にて広告営業(yè)2000年　三和綜研（上海）有限公司（現(xiàn)?。眨疲示C研）入社。部下が獨力でできる仕事の範囲を少しずつ拡大させ、「部下自身に自信をつけさせる」ことがOJTの最大の教育効果ではないでしょうか。そして「部下と頻繁にコミュニケーションをとり、こまめに報告させる」ことで部下の業(yè)務(wù)遂行狀況を把握監(jiān)督し、「困ったときには相談にのる。部下の能力レベルがどの程度であるかを正しく把握するのは、直屬上司のマネジメントです。日本人上司の中には、「部下ができないから自分でやるしかない」と単純なペーパーワークでさえ、自分で抱え込んでしまっている人がいます?！⌒氯肷鐔Tが基礎(chǔ)教育も受けないまま、いきなり現(xiàn)場に投げ込まれ、何をすればよいのか分からず路頭に迷い、成果も上げられず挫折し辭めていく事例は、日系企業(yè)ではよく見られます。（また「売っても売らなくても報酬に影響が無い」という人事制度に関わる原因もあります）知識不足はマニュアルを作成し教える、スキル不足はロールプレイなどを通じて訓(xùn)練する、態(tài)度不足は定期的なコミュニケーション、態(tài)度研修などが想定されます。 また能力の內(nèi)容も「知識」「スキル」「態(tài)度」の3つに分けて考えます。しかし一から十まで説明しないと理解できない社員であれば、ただ自分の姿を見せるだけでは啓発されません。レベルに応じて教え方も異なるからです。教育背景も異なり、企業(yè)での経験年數(shù)も短い彼らに日本本社の同ランクの社員と同レベルの能力を要求する以上は、企業(yè)としてもOJT以外に體系的な教育システムが不可欠となります。自分でも無意識のうちにその會社のやり方や価値観が浸透している人が多いでしょう。よく中國人社員の能力レベルを日本本社の社員や自分の若い頃と比較される方がいます。OJTをする場合には、一足飛びに社員の能力向上をめざすのではなく、半年周期くらいで徐々に能力を高める計畫をたてることが大切です。部下の能力レベルに応じて、計畫的、段階的に進めていくことが必要です。しかし「自分と顧客との交渉を傍で見させているが、まったくできるようにならない」という意見も多いです。社內(nèi)における社員教育について、「我が社には體系的な教育體系はありません。雖然說有很多每年都實施員工滿意度調(diào)查的員工，但只有在這樣的企業(yè)，員工的滿意度才能一直保持較高的水平。另外，即便是同一個人，如果所處的環(huán)境與立場不同的話，其激勵因素也會發(fā)生變化。作為管理方需要留意的是，并不存在說只要實施了了員工的積極性就會提高的秘訣。有必要排除評價標準也不清、評價流程也不明之類的曖昧性，將制度透明化。所以作為企業(yè)而言重要的是基于企業(yè)的價值觀來整理“做什么工作到什么程度會受到什么樣的評價”，構(gòu)建合理的評價制度。在日資企業(yè)里，身處具曖昧性的環(huán)境中的員工多有認為在發(fā)揮主動性的同時運轉(zhuǎn)的組織才是好的組織的傾向。當然，通過直屬上司開展的OJT是最重要的，但為了進行知識的整理和擴充視野，有必要定期的開展集中研修。 在教育制度方面，與數(shù)年前相比日資企業(yè)的關(guān)心度也高起來了，但為了增加員工對本公司文化理解的深度，應(yīng)該有必要構(gòu)筑員工能更長時間就職、可在公司內(nèi)部取得發(fā)展的體系吧。在歐美企業(yè)中比較常見的是，為了促進長期雇用，給管理職以上人員提供住宅購買費用的無利息貸款、不能對在職的員工本人，甚至將眼光投向他們的子女，為其子女的海外留學(xué)進行斡旋等措施。另外福利制度方面的要點在于如何在有限的預(yù)算中有效地施行，體現(xiàn)出本公司的特點。工資標準本來在現(xiàn)實中就很難讓人滿足，但至少作為企業(yè)需要定期的與周邊同行業(yè)的其他公司相比較，努力保持不至于比其他公司遜色的工資水平。 　我們再來看下一個”不滿意”得分超過”滿意”的項目。 　“７．工作的趣味性”也是滿意不滿意各占一半。管理人員在發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)力創(chuàng)造能進行團隊合作的職場環(huán)境的同時，也有必要開展讓員工提升人際交往能力的訓(xùn)練。管理人員需要努力創(chuàng)造“雖然說工作要求很高但職場生活還是很開心的”這樣的環(huán)境吧。”也就是說公司生活是否快樂是一部分中國員工對“在這個公司工作的意義？”這個問題的回答。 　 滿意與不滿意各占一半的項目是“１２．公司內(nèi)部的人際關(guān)系”。因此，如果因為上下班太不方便而給家庭生活帶來影響的話，那也可能成為跳槽的理由。中國與日本相比交通手段還非常不發(fā)達，日本人要理解即便是與在日本花同樣的時間，中國人對這段時間的感覺也是很不一樣的。看來有必要提醒日本派遣員工注意這點，并用心使總公司與現(xiàn)地員工形成更好的交流吧。另外在工作方面速度感也是很重要的要素。所謂尊重，我想也就是能有傾聽對方講話的“耳朵”。中國人喜歡“率先垂范”這個詞，那作為領(lǐng)導(dǎo)，就有必要努力成為現(xiàn)地中國員工的模范。如果直屬上司值得尊敬，在這樣的人手下干活的話我自己也能夠得到成長是提高很多員工滿意度的要素。從日本人的角度來看的話，雖然好像他們認為自己認同了中國人的合理性，但其實卻不然?，F(xiàn)在讓員工參加弊公司的研修本身也是對員工有所期待的表現(xiàn)吧?！肮镜闹取笨赡軙蔀闈M意的因素，但不會成為“不滿意”的因素是其特征所在。正因為企業(yè)是品牌企業(yè)，所以他們也期待公司內(nèi)部會有相對應(yīng)的環(huán)境。大概”因為有知名度所以公司很穩(wěn)定”而覺得安心是中國員工主要的想法吧。如果只有些許的工資差異的話，很多人都會想要將自己置身于能夠成長的環(huán)境，這是因為他們對于提升自己的市場價值有非常高的熱情。對于企業(yè)而言，雖然沒有必要給實力不具備的員工一味的升職晉級，但為了不讓他們陷入因循守舊之中，至少有必要采取能讓他們受到刺激的舉措。與日本相比，中國的發(fā)展速度相當?shù)目?，如果與日本采取同樣的工作分配方式、升遷方式的話，中國員工無法得到充分的滿足，就會出現(xiàn)將目光轉(zhuǎn)向其它更能讓自己有“有趣的經(jīng)驗”的其它公司的傾向。這可能在日本很難想象，但在成立剛2年的企業(yè)中，有一位發(fā)言說”我將來要當總經(jīng)理”的女員工。 　 如果再看滿意度高的項目的話，就是“８．個人的發(fā)展空間”“１１．能通過工作得到成長”這兩個項目。雖說普遍認為越是高級的白領(lǐng)階層，越是對馬斯洛的5個需求層次中的高級層次有需求，但這也不能一概而論，因為確實存在為了生活而工作的人。對于“２．公司的穩(wěn)定性”居于第一位的滿意要素，因為是在日資企業(yè)，所以大概是誰都能認同的結(jié)果吧。　我們來看看主要的內(nèi)容。因為參加者全部都在日資企業(yè)工作，或許從對于日資企業(yè)的滿意、不滿意的角度來看的話也可做參考。我們一直在講“企業(yè)成敗由人材來決定”，真正嚴肅地去思考究竟中國員工的積極性落在哪個方面、要怎樣才能提升積極性，對于企業(yè)的發(fā)展是很重要的。關(guān)于提高中國員工積極性的對策三菱日聯(lián)咨詢（上海）有限公司 資深顧問　 現(xiàn)在，進入中國的日資企業(yè)不斷增多，懂日語的財會人員總是處于短缺狀態(tài)，不管哪家企業(yè)都說“需要懂日語的財務(wù)人員”，因此，如果大家在擁有財務(wù)知識的基礎(chǔ)上，能夠理解日文和日本的企業(yè)文化，將是非常有利的。六、結(jié)束語以上介紹了同日本上司愉快相處的3個訣竅：“匯報、聯(lián)系、商量”；“要有主動性”；“善于提建議”。而沒有責