論企業(yè)的人才戰(zhàn)略-在線瀏覽
2024-08-08 21:42本頁面
【正文】 在企業(yè)發(fā)展的風(fēng)險(xiǎn)高于在大企業(yè)。部分企業(yè)提供的工資缺乏競(jìng)爭(zhēng)性，尤其是處于創(chuàng)業(yè)階段的企業(yè)，為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的快速發(fā)展，往往不能提供與企業(yè)業(yè)績(jī)相匹配的薪酬，企業(yè)支付工資同大型企業(yè)和外資企業(yè)相比要低。 （3） 企業(yè)的人員配置不合理。有的企業(yè)在招聘員工時(shí)盲目追求高學(xué)歷，而企業(yè)又不能提供富有挑戰(zhàn)性的工作，不能人盡其才，導(dǎo)致部分員工心理產(chǎn)生失落感。 （4） 缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制。部分企業(yè)，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者只顧眼前利益的短期行為是問題的關(guān)鍵。與國(guó)有大型企業(yè)相比，不少民營(yíng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)存在著較明顯的短期性。經(jīng)營(yíng)行為的短期性以及較高的人員流動(dòng)率，又使企業(yè)在使用人員時(shí)都想使用立即能工作的人，而不愿花費(fèi)時(shí)間和錢財(cái)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，更不愿對(duì)員工進(jìn)行加強(qiáng)培訓(xùn)。大多數(shù)企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè)，員工缺乏共同的價(jià)值觀念，對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng)，往往造成個(gè)人的價(jià)值觀念與企業(yè)的理念的錯(cuò)位，這也是企業(yè)難以吸引與留住人才的一個(gè)重要原因。眾多的大型企業(yè)尚且如此，企業(yè)就更應(yīng)該加以重視。 但是企業(yè)都不同程度地面臨同一個(gè)問題：培訓(xùn)之后的人才流失，導(dǎo)致企業(yè)人力資本投資流失。但是不培訓(xùn)又會(huì)加快人才的流失。所以好人才用到一定時(shí)候就筋疲力盡了，最后只能離開這個(gè)企業(yè)。如果企業(yè)不能給員工很好的培訓(xùn)，員工的工作積極性就會(huì)下降，就會(huì)導(dǎo)致員工的效率降低，直至選擇跳槽。即使那些對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)的也只是那種簡(jiǎn)單的上崗前的技能培訓(xùn)，很少有拔高式的培訓(xùn)，因?yàn)槠髽I(yè)的老板們認(rèn)為如其這樣還不如到人才市場(chǎng)去招聘現(xiàn)成的來得快和更劃算。因而，我國(guó)企業(yè)在人才培訓(xùn)方面作的很不夠。 員工高比例流失，就像水土流失，走的不僅是人才，還有養(yǎng)分:不僅帶走了商業(yè)、技術(shù)秘密，還帶走了客戶，使企業(yè)蒙受巨大的經(jīng)濟(jì)損失，因此人才流失給企業(yè)帶來的影響應(yīng)引起我們的高度重視。因?yàn)槠髽I(yè)不同層次的技術(shù)人員都掌握著企業(yè)一定的專門技術(shù)，有的甚至是核心技術(shù)。如果企業(yè)流失的是銷售人員，那么隨著銷售人員流失的還有企業(yè)的銷售渠道。 再次，人才的流失意味著企業(yè)可能喪失競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。 最后，人才的流失意味著企業(yè)經(jīng)營(yíng)成本的增加，其中包括可見成本和不可見成本的上升。人才的流失會(huì)使企業(yè)組織混亂，原有團(tuán)隊(duì)協(xié)作受到影響甚至中斷。 在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)生活中，由于人才頻頻跳槽而導(dǎo)致經(jīng)營(yíng)失敗、企業(yè)破產(chǎn)的不乏其例。 而如此同時(shí)，企業(yè)在人才培訓(xùn)的現(xiàn)狀也跟不上經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的發(fā)展。他們一旦得到更好的機(jī)會(huì)（比如被一大企業(yè)所看重），在權(quán)衡利弊后，就會(huì)很自然的選擇離開到更好的企業(yè)去發(fā)展，因?yàn)樵谒麄兛磥?，去大企業(yè)工作這本身就是對(duì)自身能力的一種培訓(xùn)和提高，有利于自身的發(fā)展。企業(yè)優(yōu)秀人才的大量流失必然會(huì)對(duì)自身的發(fā)展產(chǎn)生極為不利的影響。我國(guó)企業(yè)由于是在特殊的背景和環(huán)境中成長(zhǎng)起來的，其人才戰(zhàn)略的規(guī)劃和實(shí)施有自己獨(dú)特的特點(diǎn)和難點(diǎn)，下面就簡(jiǎn)要分析企業(yè)人才戰(zhàn)略實(shí)施的優(yōu)劣勢(shì)，并以XX企業(yè)人才戰(zhàn)略的發(fā)展為例，探討企業(yè)人才戰(zhàn)略的策略。當(dāng)環(huán)境變化時(shí)對(duì)企業(yè)的影響很大，一旦不能經(jīng)受風(fēng)險(xiǎn)考驗(yàn)員工往往會(huì)成為犧牲品。(2)行業(yè)分布廣，但地域性強(qiáng)。所以企業(yè)對(duì)人才的需求更具多樣性和復(fù)雜性。有的企業(yè)位于中小城市、城鎮(zhèn)，甚至偏僻的地方，很難吸引人才。管理者考慮的是怎樣多出產(chǎn)品、開拓市場(chǎng)等短期效益，企業(yè)大多處于經(jīng)驗(yàn)管理階段，實(shí)行的是人治而非法治。(4)知名度不高缺乏良好的企業(yè)文化人才在選擇企業(yè)時(shí)不僅考慮實(shí)際收入，也考慮企業(yè)的知名度和文化等非物質(zhì)因素。員工個(gè)人的價(jià)值觀念與企業(yè)的理念發(fā)生錯(cuò)位，組織缺乏凝聚力。容易導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)發(fā)展前景和自身前途的擔(dān)憂。(1)管理比較靈活企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)相對(duì)簡(jiǎn)單，可以不斷調(diào)整以適應(yīng)變化，不會(huì)引起組織內(nèi)部的巨大變動(dòng)。(2)發(fā)展機(jī)會(huì)多潛力大與大型企業(yè)人力資源管理相比，員工面臨的風(fēng)險(xiǎn)較多，但發(fā)展空間比較大，提供的機(jī)會(huì)也多。，樹立適應(yīng)時(shí)代需要的人才觀 觀念，是工作的先導(dǎo)、方向。首先是必須解決“什么是人才”的問題。以學(xué)歷或?qū)I(yè)技術(shù)職稱來判定人才的做法比較普遍。許多被認(rèn)為是人才的人不能發(fā)揮任何作用，而那些是真正人才的人卻又無用武之地。人才是一個(gè)動(dòng)態(tài)的概念，它隨經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和社會(huì)的進(jìn)步而不斷變化。對(duì)于企業(yè)來講，它就更具有相對(duì)性，每個(gè)企業(yè)都可能有不同的需要，有不同的標(biāo)準(zhǔn)。其次是必須樹立“人才是第一資源”的觀念。事實(shí)上，有很多企業(yè)并沒有樹立起這種觀念，有的迫于上級(jí)對(duì)人才的部署，口頭上重視人才問題，實(shí)際上卻并不重視；有的干脆什么也不做，這實(shí)際上也是某些企業(yè)創(chuàng)新能力差，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處于不利地位的一個(gè)非常重要的原因。做好企業(yè)的人才戰(zhàn)略規(guī)劃，重點(diǎn)應(yīng)抓好以下幾個(gè)方面：（1）制定本企業(yè)的人才標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于人才，每個(gè)企業(yè)都有自己不同的需求。只有這樣，才能真正使人才名副其實(shí)。企業(yè)應(yīng)當(dāng)按照本企業(yè)制定的人才標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)企業(yè)現(xiàn)有的以及企業(yè)在未來發(fā)展中所需要的人才數(shù)量、結(jié)構(gòu)、層次進(jìn)行綜合分析，使企業(yè)人才工作有針對(duì)性。制定戰(zhàn)略目標(biāo)，是企業(yè)人才戰(zhàn)略實(shí)施的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。根據(jù)企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)，企業(yè)必須建立一個(gè)在決策層、一線經(jīng)理和人力資源管理部門之間分工協(xié)作的人力資源管理模式，真正從人事管理轉(zhuǎn)向人力資源管理
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