試議中小企業(yè)的人才核心戰(zhàn)略doc-文庫吧資料
2024-07-31 15:09本頁面
【正文】 協(xié)商制訂。 ?。?）對于從事管理工作的人才：可以采取“目標(biāo)管理”的方式。針對不同行業(yè)、不同工作性質(zhì)和處于企業(yè)組織不同層次、不同崗位的人才，企業(yè)工商管理應(yīng)采取不同的評價標(biāo)準(zhǔn)和方式來評價人才的績效和確定“獎金”的數(shù)額，以保證公平和效率的原則。而這種模式由于采取了和原有工資制度基本一致的“底薪”，可以保護(hù)原有職工的工作積極性，而且由于制度和觀念的變化，大部分人也都可以接受“人才為企業(yè)做出突出貢獻(xiàn)就應(yīng)獲得高額報酬”的觀點(diǎn)。 其次，中小企業(yè)的特點(diǎn)決定了企業(yè)內(nèi)部人與人之間密切的配合對企業(yè)的生存和發(fā)展至關(guān)重要。采取這種模式主要從以下兩方面來考慮： 首先，這種模式可以滿足人才日常生活的基本需要，使他們可以安心專注于本職工作，也可以提供了充分調(diào)動人才積極性所必需的物質(zhì)激勵。 中小企業(yè)要善于發(fā)揮自己的優(yōu)勢，抓住新一輪工商企業(yè)管理改革的時機(jī)，有效地利用企業(yè)有限的資源，以各種方式努力創(chuàng)造吸引人才的條件，包括物質(zhì)吸引和精神吸引。從外部選拔人才也是有效方法。其實，真正的“任人唯賢”是不論親疏的，內(nèi)部選拔人才是一條有效、便捷的用人途徑。 雖然一直以來，社會廣泛地批評“任人唯親”，但仍有不少企業(yè) “唯親近者是用”、“唯家族成員是用”，使企業(yè)發(fā)展受到嚴(yán)重的制約，難以擺脫家族企業(yè)模式。由于社會觀念的偏見和企業(yè)財力有限，在中小企業(yè)吸引人才的難度本來就很大的情況下，企業(yè)如何采用有效的方式，吸引適用的人才具有特別的意義。然而，市場經(jīng)濟(jì)體制下，個人的價值觀，以及社會對個人價值的判斷都發(fā)生了巨大的變化，每個個體的生活質(zhì)量高低已成為社會衡量其個人價值的重要方面。很多中小企業(yè)認(rèn)為人才追求的只是成功的事業(yè)，他們不在乎物質(zhì)需求。同時，它還有助于企業(yè)形成系統(tǒng)工商管理的觀念。總而言之，人無完人，企業(yè)進(jìn)人不能一味追求高、精、尖，在絕大多數(shù)情況下，追求的是各類人才的合理搭配。其實，對企業(yè)而言，人才就是具有能為企業(yè)所用的一技之長的人。 ，不拘一格降人才 正確理解應(yīng)試者和空缺職位之間的差距，對人才的態(tài)度應(yīng)從“人才完美”到“人才不完美”。他們可以是高層的管理者，也可以是生產(chǎn)經(jīng)營第一線的員工；可以是高級的技術(shù)開發(fā)的專家，也可以是技能嫻熟的工人。應(yīng)該說，一切具有可為企業(yè)發(fā)展所用的特殊技能或才干的人都是企業(yè)的人才。 ： （1）人才是多樣性的：工商企業(yè)管理經(jīng)營中的方方面面都需要不同的各種各樣的人才。但這種情況是有條件的，它并不發(fā)生于大多數(shù)企業(yè)中。這種狹隘的人才觀，使中小企業(yè)形成一種對技術(shù)人才的依賴性，難以發(fā)現(xiàn)自身面臨的真實問題，也不重視人才管理體制的系統(tǒng)建設(shè)，從而使企業(yè)工商管理難以獲得長期穩(wěn)定的發(fā)展。 由于歷史與社會的原因，中小企業(yè)普遍認(rèn)為人才就是指技術(shù)人才。 根據(jù)中小企業(yè)的特點(diǎn)，具體可以從以下幾方面著手： 全面人才觀。 雖然中小企業(yè)在吸引人才方面的困擾較多，而且有些是企業(yè)不能避免的，但與大企業(yè)相比：中小企業(yè)具有對環(huán)境反應(yīng)靈敏、發(fā)展?jié)摿Υ蟮葍?yōu)點(diǎn)；人才在企業(yè)的發(fā)展的機(jī)會較多，容易發(fā)揮個人的特長，體現(xiàn)自己的能力。 雖然中小企業(yè)在吸引人才方面的困擾較多，而且有些是企業(yè)不能避免的，但與大企業(yè)相比：中小企業(yè)具有體制靈活、對環(huán)境反應(yīng)靈敏、發(fā)展?jié)摿Υ蟮葍?yōu)點(diǎn)；人才在企業(yè)工商管理的發(fā)展的機(jī)會較多，成長空間大，容易發(fā)揮個人的特長，激發(fā)個人潛力，體現(xiàn)自己的能力，也就是說在吸引人才方面也具有自己的優(yōu)勢。大企業(yè)持續(xù)正常的運(yùn)作必須依靠完善的制度，中小企業(yè)往往對個體的力量依賴性更大，也就是說企業(yè)的發(fā)展更多地依靠每個人的能動性，往往沒有一個系統(tǒng)的、完善的管理制度體系，也沒有一個持續(xù)的、完整的人力資源管理體系，這也不利于中小企業(yè)有針對性、有計劃地引進(jìn)人才。 個體對企業(yè)的貢獻(xiàn)度大，影響也大。中小企業(yè)往往活動范圍不廣，地域性強(qiáng)，尤其是人員的構(gòu)成更具有明顯的地域性，有時容易形成排外的企業(yè)氛圍，不利于企業(yè)引進(jìn)新的人才。而且，一般來講中小企業(yè)的穩(wěn)定性不如大企業(yè)，無論內(nèi)部還是外部環(huán)境的變化，對中小企業(yè)的影響比對大企業(yè)的影響大得多，因此不利于吸引人才。 ，風(fēng)險大 不管是生產(chǎn)規(guī)模，還是人員、資產(chǎn)擁有量以及影響力都要小于大企業(yè)。商業(yè)競爭歸根到底是人才的競爭，擁有比對手更忠誠、更優(yōu)秀、更具主動性與創(chuàng)造性的人才，可以大大加強(qiáng)企業(yè)的競爭力。從企業(yè)自身的角度看,有產(chǎn)品結(jié)構(gòu)不合理
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