試議中小企業(yè)的人才核心戰(zhàn)略doc(存儲(chǔ)版)
【正文】 會(huì)對(duì)個(gè)人價(jià)值的判斷都發(fā)生了巨大的變化，每個(gè)個(gè)體的生活質(zhì)量高低已成為社會(huì)衡量其個(gè)人價(jià)值的重要方面。從外部選拔人才也是有效方法。而這種模式由于采取了和原有工資制度基本一致的“底薪”，可以保護(hù)原有職工的工作積極性，而且由于制度和觀念的變化，大部分人也都可以接受“人才為企業(yè)做出突出貢獻(xiàn)就應(yīng)獲得高額報(bào)酬”的觀點(diǎn)。 另外，企業(yè)應(yīng)積極參與社會(huì)福利制度的改革和建設(shè)，按照法律的規(guī)定，根據(jù)自身?xiàng)l件，努力建立較為完善的福利、勞動(dòng)保障制度。 在一些企業(yè)中，特別是那些規(guī)模快速增長(zhǎng)或進(jìn)入二次創(chuàng)業(yè)的中小企業(yè)，存在著如何使參與創(chuàng)業(yè)、但目前已經(jīng)不適合企業(yè)發(fā)展需要的經(jīng)營(yíng)者讓職，以便給更有能力、更有經(jīng)驗(yàn)的新引進(jìn)的人才提供職位的問題。 （2）干股：即企業(yè)送給人才的一種特殊股權(quán)，可以享受分紅但不擁有產(chǎn)權(quán)。其具體做法是企業(yè)在總股份中分出一塊專門用于吸引人才，該項(xiàng)的要點(diǎn)是對(duì)人才價(jià)值的合理評(píng)價(jià)，以確保企業(yè)和人才雙方的利益。一個(gè)企業(yè)的文化，會(huì)強(qiáng)烈影響一個(gè)企業(yè)對(duì)員工的根本看法，并影響該企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)方式、組織的結(jié)構(gòu)及其關(guān)系、企業(yè)控制職能的應(yīng)用方式。由于社會(huì)的壓力，人們?cè)趽駱I(yè)上越來越慎重，他們不僅看重企業(yè)的當(dāng)前狀況更注重企業(yè)的未來前景及自己身在其中的發(fā)展（這種發(fā)展本身具有對(duì)未來社會(huì)的適應(yīng)性）機(jī)會(huì)。在很多情況下是效率最高、效果最好的方式。 （3）從別的企業(yè)特別是同行的企業(yè)挖掘人才?？梢哉f“重視人才，以人為本”的觀念已被廣泛接受。他嚴(yán)肅的科學(xué)態(tài)度，嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)精神，精益求精的工作作風(fēng)，深深地感染和激勵(lì)著我。說到底，具體問題只能具體分析，只能自己尋找最佳的解決方案。同時(shí)隨著經(jīng)濟(jì)開放程度的提高，中小企業(yè)面臨的的競(jìng)爭(zhēng)也迅速加劇。外部選聘的方式和來源也很多，主要有： （1）通過招聘廣告、人才市場(chǎng)選聘：中小企業(yè)要樹立信心，積極參與人才市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)，利用企業(yè)所創(chuàng)造的、如前所述的各種條件，努力招聘適用人才。 從企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)和選拔人才，有利于激勵(lì)企業(yè)員工；有利于培養(yǎng)人才；可靠性強(qiáng)、忠誠(chéng)度相對(duì)較高；同主要供應(yīng)商和用戶的重要關(guān)系可保持完整無損。創(chuàng)造一個(gè)環(huán)境整潔、氛圍友善、運(yùn)作有序、管理規(guī)范的企業(yè)形象。其實(shí)成功的企業(yè)文化對(duì)于企業(yè)員工的潛移默化的作用有時(shí)比物質(zhì)的激勵(lì)更為有效。適用于進(jìn)行產(chǎn)權(quán)改革的企業(yè)。這種政策主要適用于上市公司（股票容易變現(xiàn)）或行業(yè)和企業(yè)都處于成長(zhǎng)期（未來期望值高）的情況，其實(shí)施要點(diǎn)是工作績(jī)效的評(píng)價(jià)，以及與工作績(jī)效相對(duì)應(yīng)的股權(quán)的大小。而使人才在工作中得到滿足是一種行之有效的方法。對(duì)于目標(biāo)的制定和考核標(biāo)準(zhǔn)可以由企業(yè)來制訂，也可以由企業(yè)與人才雙方協(xié)商制訂。 其次，中小企業(yè)的特點(diǎn)決定了企業(yè)內(nèi)部人與人之間密切的配合對(duì)企業(yè)的生存和發(fā)展至關(guān)重要。其實(shí)，真正的“任人唯賢”是不論親疏的，內(nèi)部選拔人才是一條有效、便捷的用人途徑。很多中小企業(yè)認(rèn)為人才追求的只是成功的事業(yè)，他們不在乎物質(zhì)需求。 ，不拘一格降人才 正確理解應(yīng)試者和空缺職位之間的差距，對(duì)人才的態(tài)度應(yīng)從“人才完美”到“人才不完美”。但這種情況是有條件的，它并不發(fā)生于大多數(shù)企業(yè)中。 雖然中小企業(yè)在吸引人才方面的困擾較多，而且有些是企業(yè)不能避免的，但與大企業(yè)相比：中小企業(yè)具有對(duì)環(huán)境反應(yīng)靈敏、發(fā)展?jié)摿Υ蟮葍?yōu)點(diǎn)；人才在企業(yè)的發(fā)展的機(jī)會(huì)較多，容易發(fā)揮個(gè)人的特長(zhǎng)，體現(xiàn)自己的能力。 個(gè)體對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)度大，影響也大。商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，擁有比對(duì)手更忠誠(chéng)、更優(yōu)秀、更具主動(dòng)性與創(chuàng)造性的人才，可以大大加強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。 中小企業(yè)的界定 研究中小企業(yè)問題，首先要對(duì)什么是中國(guó)的中小企業(yè)有一個(gè)準(zhǔn)確的界定。根據(jù)我國(guó)中小企業(yè)激勵(lì)形式過于單一的情況，企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)。中小企業(yè)在一定程度上影響地區(qū)乃至整個(gè)國(guó)家經(jīng)濟(jì)的繁榮和社會(huì)的穩(wěn)定。雖然，中小企業(yè)的成功依賴于企業(yè)多方面的因素，但人才戰(zhàn)略是整個(gè)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心。在全國(guó)工商注冊(cè)企業(yè)中，中小企業(yè)占了99%?！爸行∑髽I(yè)的劃分標(biāo)準(zhǔn)由國(guó)務(wù)院負(fù)責(zé)企業(yè)工作的部門根據(jù)企業(yè)職工人數(shù)、銷售額、資產(chǎn)總額等指標(biāo)，結(jié)合行業(yè)特點(diǎn)制定，報(bào)國(guó)務(wù)院批準(zhǔn)。這使得大部分的中小企業(yè)難以提供高薪、高福利來吸引人才。 大多數(shù)中小企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè)，員工缺乏共同的價(jià)值觀念，對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng)，往往造成個(gè)人的價(jià)值觀念與企業(yè)的理念的錯(cuò)位，這也是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個(gè)重要原因。從狹隘的人才觀到全面的人才
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