【正文】 的人口素質(zhì)。西部地區(qū)應(yīng)從新的視角審視西部大開發(fā)中的人力資源配置問題，逐漸轉(zhuǎn)變觀念，解放思想，打破“鐵飯碗”，努力提高自身的素質(zhì)，樹立新的發(fā)展觀，新的思維模式，促進人力資源的合理流動與配置。 　?。ㄈ?建立人力資源市場與合理的人力資源配置制度 　　西部地區(qū)的人力資源市場尚處于萌芽階段，人力資源市場和人才市場沒有形成完整的體系。同時，充分利用發(fā)達(dá)地區(qū)和國家提供的資源，提高師資隊伍素質(zhì)，搞好師資隊伍建設(shè)。因此在加大教育投資的同時，還必須改變辦學(xué)模式，發(fā)展多元化教育模式，形成國家、集體和個人共同參與教育投資、共同負(fù)擔(dān)教育經(jīng)費，共同分享教育投資利益的多主體、多層次的教育投資格局，特別要大力發(fā)展普通教育、高等教育和職業(yè)教育。教育與社會將更加緊密結(jié)合，教育將更加注重質(zhì)量和人才素質(zhì)，為此，對新世紀(jì)教育的使命和作用，必須站在未來發(fā)展的新戰(zhàn)略的高度上進行重新評估。開發(fā)西部人力資源時要協(xié)調(diào)好經(jīng)濟系統(tǒng)、社會系統(tǒng)、自然資源和生態(tài)系統(tǒng)間的關(guān)系。為縮小不同人群之間的差距，人力資源開發(fā)要避免單純地為富人“錦上添花”、使健康的人更健康，而應(yīng)該向低收入的窮人“雪中送炭”，積極發(fā)展有利于低收入人群的教育和培訓(xùn)項目，優(yōu)先為其提供最基本的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)和醫(yī)療保障。 　　七、我國西部地區(qū)人力資源開發(fā)的對策建議 ?。ㄒ唬?西部地區(qū)人力資源開發(fā)的基本原則 　　西部地區(qū)在人力資源開發(fā)過程中，應(yīng)堅持以下原則：（1）“以人為本”的綜合開發(fā)原則。（1）九年義務(wù)教育普及程度不高，而且質(zhì)量較差，已成為落后地區(qū)日益落后的惡性循環(huán)的重要條件因素；（2）貧困地區(qū)人口接受教育的意向差，教育能促進科技進步、提高勞動生產(chǎn)率、振興地區(qū)經(jīng)濟的作用未得到充分認(rèn)識；（3）人們對所受教育的程度的總的要求不高，成為許多中小學(xué)生中途退學(xué)的重要原因。（三） 教育水平的相對落后性 　　經(jīng)濟發(fā)展，人才是關(guān)鍵；而人才的培養(yǎng)離不開教育，教育是知識創(chuàng)新、傳播和應(yīng)用的主要基地，也是培養(yǎng)創(chuàng)新精神和創(chuàng)新人才的搖籃。改革開放以來，西部地區(qū)在人才的培養(yǎng)上非常重視，但人才管理機制不能適用形勢的發(fā)展，沒有做到優(yōu)化配置，西部地區(qū)的科技人才在本區(qū)的人均占有量未必比內(nèi)地少，問題是大批科技人員未能深入生產(chǎn)第一線，造成人才閑置和浪費。然而，由于人力資源素質(zhì)低下和體制的約束，我國西部地區(qū)的人力資源配置仍主要是通過政府行為來實現(xiàn)的，人力資源市場不健全、勞動力工資難以反映勞動力價值，不能起到價格信號的作用；社會保障體系滯后，失業(yè)保險社會化程度偏低，難以解決人力資源流動的后顧之憂。在就業(yè)人口中，%，低于全國平均水平（%）約2個百分點；高智能、高科技人才所占比例則更低，嚴(yán)重阻礙了西部人力資源的優(yōu)化配置。一個國家和地區(qū)人力資源中的高智能人才與低智能人才應(yīng)該保持一個合理的比例結(jié)構(gòu)才能滿足社會經(jīng)濟發(fā)展的需要，才能有效地避免人力資源的浪費。本地人才的流失，使西部地區(qū)人才出現(xiàn)不足，制約了經(jīng)濟社會的發(fā)展和區(qū)域創(chuàng)新能力的提升，并將進一步阻礙人力資源的合理開發(fā)和優(yōu)化配置。西部地區(qū)部分省份擁有比較豐富的科技人才資源，但是，由于西部地區(qū)經(jīng)濟社會發(fā)展水平的相對低下，其對人口的吸引力也日益減弱，不光不能吸引外來人才，就能自己本身的科技人才也面臨著外流的威脅。而且，這種現(xiàn)象還有進一步加劇的趨勢。 　?。ㄈ?勞動人口的贍養(yǎng)負(fù)擔(dān)系數(shù)過高 　　一般說來，一個地區(qū)勞動人口的數(shù)量越少、素質(zhì)越低，人力資源中的勞動力資源越小，對地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展的不利影響就越大，勞動人口的平均贍養(yǎng)負(fù)擔(dān)系數(shù)也就越高。據(jù)調(diào)查，西部地區(qū)登記失業(yè)人口中的絕大多數(shù)是由于人力資源前期投資不當(dāng)所造成的。另外，西部地區(qū)每萬名勞動者中中專以上學(xué)歷及以上職稱人員僅92人，還不到東部地區(qū)的1/10。從西部地區(qū)教師隊伍的學(xué)歷程度來看，其小學(xué)教師學(xué)歷達(dá)到中?；蚋咧兴降谋壤陀谌珖骄降?9%，高校教師達(dá)到大專以上學(xué)歷和大學(xué)本科以上學(xué)歷的比例也分別低于全國平均水平的84%和34%。 　五、 我國西部地區(qū)人力資源開發(fā)的現(xiàn)狀特征及問題 　　（一）人力資源數(shù)量較大，但質(zhì)量偏低 　　西部12個省、市、區(qū)的總?cè)丝诩s占全國人口的1/3，人口總量較大；但是其素質(zhì)卻較差，文盲、半文盲人口較多，就業(yè)人口的文化程度偏低，人口素質(zhì)明顯低于全國平均水平。企業(yè)只有提高人力資源的素質(zhì)，對人力資源進行合理有效的管理，調(diào)動勞動者的積極性，這種粘合的強度和效用才會得以持續(xù)增強，企業(yè)的效益才能提高，企業(yè)才能長久不衰。其中，物質(zhì)資源和財力資源是企業(yè)的有形資產(chǎn)，具有有限性；而人力資源正好與之相反，是一種無形資產(chǎn)，具有相對無限性，是可再生的資源。因此，在知識經(jīng)濟時代來臨之際，重視和合理開發(fā)西部地區(qū)的人力資源，有利于促進西部地區(qū)高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展、提高西部地區(qū)的人口素質(zhì)并充分挖掘其潛力，使人盡其能、才盡其用，從而促進西部地區(qū)的快速發(fā)展。因此，優(yōu)化人力資源、建立健全的人力資源管理機制，有利于協(xié)調(diào)西部地區(qū)與其它地區(qū)的關(guān)系，也有利于協(xié)調(diào)西部地區(qū)內(nèi)部各區(qū)域之間的關(guān)系，求同存異，共同促進西部地區(qū)的社會可持續(xù)發(fā)展。 　?。ǘ┤肆Y源開發(fā)是西部地區(qū)社會可持續(xù)發(fā)展的前提條件 　　作為一種社會經(jīng)濟資源，人力資源與物質(zhì)資源和信息資源相對應(yīng)，構(gòu)成人類社會的三大資源。規(guī)模經(jīng)濟收益會隨著人力資本的積累而遞增，對人力資源進行投資不僅能使自身的收益遞增，而且還可以使其它投入要素的收益遞增，從而使經(jīng)濟增長得到強化。四、我國西部地區(qū)人力資源開發(fā)的意義 　?。ㄒ唬?人力資源開發(fā)是西部地區(qū)經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)條件 　　人力資源是經(jīng)濟發(fā)展中的“第一性”資源；是創(chuàng)造利潤的主要源動力，特別是在高新技術(shù)等行業(yè)，人力資源的創(chuàng)新能力是經(jīng)濟增長的內(nèi)生變量。所有的員工簽訂勞動工作協(xié)議書，單位和工作人員雙方都有了保障，由此來構(gòu)筑制約體系和誠信體系，既確保了單位在每個時期的用人可以預(yù)測和提前準(zhǔn)備，又讓工作人員能夠?qū)ψ约旱穆殬I(yè)生涯分步驟分階段進行規(guī)劃，以達(dá)到單位和員工雙贏的結(jié)果。輪調(diào)制度的好處在于激活管理體制，導(dǎo)入競爭機制、防止思維固化、防止管理小圈子產(chǎn)生、培養(yǎng)綜合性人才等。在建立薪資制度的同時，制訂試用轉(zhuǎn)正管理辦法、單位新進人員和晉升人員的考核機制，制訂流動管理辦法，疏通內(nèi)部人才流動的渠道，制訂離職管理辦法和合同管理辦法等。通過了解本地區(qū)同行業(yè)的基本工資水平，根據(jù)單位創(chuàng)利能力及分配原則，按照勞動法規(guī)和單位的定編要求，就可以編制單位薪資總預(yù)算及年度增長方案，再參照各崗位職責(zé)、工作性質(zhì)、強度、難度、環(huán)境、重要性等因素，就可以劃定各崗位的工資水平及增長比例，再將各崗位的總薪資分解為底薪、津貼及績效獎勵等項目，以保證工資具有公平合理性、上下浮動彈性及增長幅度空間。有針對性地給予員工進行現(xiàn)崗位和更高崗位的知識及技能教育，實施培訓(xùn)后，將員工的受訓(xùn)結(jié)果與薪資、晉升等掛鉤等，人才培養(yǎng)儲備的目的才能夠達(dá)到。三是要做好培訓(xùn)及人才儲備。二是要制訂人力資源規(guī)劃。 　　建立健全人力資源保障機制，一是要建立人力資源保障制度。 　　目前我國西部地區(qū)的實際情況存在引進人才的同時內(nèi)部人力資源閑置，員工數(shù)量對質(zhì)量劣性替代，員工配置不合理，人力資源投入增加與人力資源需求短缺并存等現(xiàn)象，主要是人力資源開發(fā)管理制度不完善，就需要對目前的勞動分配制度進行改革，逐步消除“腦體倒掛”和職位、工資晉升中的論資排輩現(xiàn)象，必須進一步推行減員增效政策，建立現(xiàn)代企業(yè)選人、用人機制；建立符合公平、競爭、激勵原則的基本工資制度與合理的薪酬結(jié)構(gòu)；繼續(xù)完善績效考核體系，建立健全對企業(yè)經(jīng)營管理者有效的激勵機制和約束機制；依據(jù)經(jīng)濟效益，將員工收入與效益和職工