【正文】 的人口素質(zhì)。西部地區(qū)應(yīng)從新的視角審視西部大開發(fā)中的人力資源配置問題，逐漸轉(zhuǎn)變觀念，解放思想，打破“鐵飯碗”，努力提高自身的素質(zhì)，樹立新的發(fā)展觀，新的思維模式，促進人力資源的合理流動與配置。 　?。ㄈ?建立人力資源市場與合理的人力資源配置制度 　　西部地區(qū)的人力資源市場尚處于萌芽階段，人力資源市場和人才市場沒有形成完整的體系。同時，充分利用發(fā)達地區(qū)和國家提供的資源，提高師資隊伍素質(zhì)，搞好師資隊伍建設(shè)。因此在加大教育投資的同時，還必須改變辦學模式，發(fā)展多元化教育模式，形成國家、集體和個人共同參與教育投資、共同負擔教育經(jīng)費，共同分享教育投資利益的多主體、多層次的教育投資格局，特別要大力發(fā)展普通教育、高等教育和職業(yè)教育。教育與社會將更加緊密結(jié)合，教育將更加注重質(zhì)量和人才素質(zhì)，為此，對新世紀教育的使命和作用，必須站在未來發(fā)展的新戰(zhàn)略的高度上進行重新評估。開發(fā)西部人力資源時要協(xié)調(diào)好經(jīng)濟系統(tǒng)、社會系統(tǒng)、自然資源和生態(tài)系統(tǒng)間的關(guān)系。為縮小不同人群之間的差距，人力資源開發(fā)要避免單純地為富人“錦上添花”、使健康的人更健康，而應(yīng)該向低收入的窮人“雪中送炭”，積極發(fā)展有利于低收入人群的教育和培訓項目，優(yōu)先為其提供最基本的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)和醫(yī)療保障。 　　七、我國西部地區(qū)人力資源開發(fā)的對策建議 ?。ㄒ唬?西部地區(qū)人力資源開發(fā)的基本原則 　　西部地區(qū)在人力資源開發(fā)過程中，應(yīng)堅持以下原則：（1）“以人為本”的綜合開發(fā)原則。（1）九年義務(wù)教育普及程度不高，而且質(zhì)量較差，已成為落后地區(qū)日益落后的惡性循環(huán)的重要條件因素；（2）貧困地區(qū)人口接受教育的意向差，教育能促進科技進步、提高勞動生產(chǎn)率、振興地區(qū)經(jīng)濟的作用未得到充分認識；（3）人們對所受教育的程度的總的要求不高，成為許多中小學生中途退學的重要原因。（三） 教育水平的相對落后性 　　經(jīng)濟發(fā)展，人才是關(guān)鍵；而人才的培養(yǎng)離不開教育，教育是知識創(chuàng)新、傳播和應(yīng)用的主要基地，也是培養(yǎng)創(chuàng)新精神和創(chuàng)新人才的搖籃。改革開放以來，西部地區(qū)在人才的培養(yǎng)上非常重視，但人才管理機制不能適用形勢的發(fā)展，沒有做到優(yōu)化配置，西部地區(qū)的科技人才在本區(qū)的人均占有量未必比內(nèi)地少，問題是大批科技人員未能深入生產(chǎn)第一線，造成人才閑置和浪費。然而，由于人力資源素質(zhì)低下和體制的約束，我國西部地區(qū)的人力資源配置仍主要是通過政府行為來實現(xiàn)的，人力資源市場不健全、勞動力工資難以反映勞動力價值，不能起到價格信號的作用；社會保障體系滯后，失業(yè)保險社會化程度偏低，難以解決人力資源流動的后顧之憂。在就業(yè)人口中，%，低于全國平均水平（%）約2個百分點；高智能、高科技人才所占比例則更低，嚴重阻礙了西部人力資源的優(yōu)化配置。一個國家和地區(qū)人力資源中的高智能人才與低智能人才應(yīng)該保持一個合理的比例結(jié)構(gòu)才能滿足社會經(jīng)濟發(fā)展的需要，才能有效地避免人力資源的浪費。本地人才的流失，使西部地區(qū)人才出現(xiàn)不足，制約了經(jīng)濟社會的發(fā)展和區(qū)域創(chuàng)新能力的提升，并將進一步阻礙人力資源的合理開發(fā)和優(yōu)化配置。西部地區(qū)部分省份擁有比較豐富的科技人才資源，但是，由于西部地區(qū)經(jīng)濟社會發(fā)展水平的相對低下，其對人口的吸引力也日益減弱，不光不能吸引外來人才，就能自己本身的科技人才也面臨著外流的威脅。而且，這種現(xiàn)象還有進一步加劇的趨勢。 　?。ㄈ?勞動人口的贍養(yǎng)負擔系數(shù)過高 　　一般說來，一個地區(qū)勞動人口的數(shù)量越少、素質(zhì)越低，人力資源中的勞動力資源越小，對地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展的不利影響就越大，勞動人口的平均贍養(yǎng)負擔系數(shù)也就越高。據(jù)調(diào)查，西部地區(qū)登記失業(yè)人口中的絕大多數(shù)是由于人力資源前期投資不當所造成的。另外，西部地區(qū)每萬名勞動者中中專以上學歷及以上職稱人員僅92人，還不到東部地區(qū)的1/10。從西部地區(qū)教師隊伍的學歷程度來看，其小學教師學歷達到中專或高中水平的比例低于全國平均水平的19%，高校教師達到大專以上學歷和大學本科以上學歷的比例也分別低于全國平均水平的84%和34%。 　五、 我國西部地區(qū)人力資源開發(fā)的現(xiàn)狀特征及問題 　?。ㄒ唬┤肆Y源數(shù)量較大，但質(zhì)量偏低 　　西部12個省、市、區(qū)的總?cè)丝诩s占全國人口的1/3，人口總量較大；但是其素質(zhì)卻較差，文盲、半文盲人口較多，就業(yè)人口的文化程度偏低，人口素質(zhì)明顯低于全國平均水平。企業(yè)只有提高人力資源的素質(zhì)，對人力資源進行合理有效的管理，調(diào)動勞動者的積極性，這種粘合的強度和效用才會得以持續(xù)增強，企業(yè)的效益才能提高，企業(yè)才能長久不衰。其中，物質(zhì)資源和財力資源是企業(yè)的有形資產(chǎn)，具有有限性；而人力資源正好與之相反，是一種無形資產(chǎn)，具有相對無限性，是可再生的資源。因此，在知識經(jīng)濟時代來臨之際，重視和合理開發(fā)西部地區(qū)的人力資源，有利于促進西部地區(qū)高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展、提高西部地區(qū)的人口素質(zhì)并充分挖掘其潛力，使人盡其能、才盡其用，從而促進西部地區(qū)的快速發(fā)展。因此，優(yōu)化人力資源、建立健全的人力資源管理機制，有利于協(xié)調(diào)西部地區(qū)與其它地區(qū)的關(guān)系，也有利于協(xié)調(diào)西部地區(qū)內(nèi)部各區(qū)域之間的關(guān)系，求同存異，共同促進西部地區(qū)的社會可持續(xù)發(fā)展。 　?。ǘ┤肆Y源開發(fā)是西部地區(qū)社會可持續(xù)發(fā)展的前提條件 　　作為一種社會經(jīng)濟資源，人力資源與物質(zhì)資源和信息資源相對應(yīng)，構(gòu)成人類社會的三大資源。規(guī)模經(jīng)濟收益會隨著人力資本的積累而遞增，對人力資源進行投資不僅能使自身的收益遞增，而且還可以使其它投入要素的收益遞增，從而使經(jīng)濟增長得到強化。四、我國西部地區(qū)人力資源開發(fā)的意義 　　（一） 人力資源開發(fā)是西部地區(qū)經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)條件 　　人力資源是經(jīng)濟發(fā)展中的“第一性”資源；是創(chuàng)造利潤的主要源動力，特別是在高新技術(shù)等行業(yè)，人力資源的創(chuàng)新能力是經(jīng)濟增長的內(nèi)生變量。所有的員工簽訂勞動工作協(xié)議書，單位和工作人員雙方都有了保障，由此來構(gòu)筑制約體系和誠信體系，既確保了單位在每個時期的用人可以預(yù)測和提前準備，又讓工作人員能夠?qū)ψ约旱穆殬I(yè)生涯分步驟分階段進行規(guī)劃，以達到單位和員工雙贏的結(jié)果。輪調(diào)制度的好處在于激活管理體制，導入競爭機制、防止思維固化、防止管理小圈子產(chǎn)生、培養(yǎng)綜合性人才等。在建立薪資制度的同時，制訂試用轉(zhuǎn)正管理辦法、單位新進人員和晉升人員的考核機制，制訂流動管理辦法，疏通內(nèi)部人才流動的渠道，制訂離職管理辦法和合同管理辦法等。通過了解本地區(qū)同行業(yè)的基本工資水平，根據(jù)單位創(chuàng)利能力及分配原則，按照勞動法規(guī)和單位的定編要求，就可以編制單位薪資總預(yù)算及年度增長方案，再參照各崗位職責、工作性質(zhì)、強度、難度、環(huán)境、重要性等因素，就可以劃定各崗位的工資水平及增長比例，再將各崗位的總薪資分解為底薪、津貼及績效獎勵等項目，以保證工資具有公平合理性、上下浮動彈性及增長幅度空間。有針對性地給予員工進行現(xiàn)崗位和更高崗位的知識及技能教育，實施培訓后，將員工的受訓結(jié)果與薪資、晉升等掛鉤等，人才培養(yǎng)儲備的目的才能夠達到。三是要做好培訓及人才儲備。二是要制訂人力資源規(guī)劃。 　　建立健全人力資源保障機制，一是要建立人力資源保障制度。 　　目前我國西部地區(qū)的實際情況存在引進人才的同時內(nèi)部人力資源閑置，員工數(shù)量對質(zhì)量劣性替代，員工配置不合理，人力資源投入增加與人力資源需求短缺并存等現(xiàn)象，主要是人力資源開發(fā)管理制度不完善，就需要對目前的勞動分配制度進行改革，逐步消除“腦體倒掛”和職位、工資晉升中的論資排輩現(xiàn)象，必須進一步推行減員增效政策，建立現(xiàn)代企業(yè)選人、用人機制；建立符合公平、競爭、激勵原則的基本工資制度與合理的薪酬結(jié)構(gòu)；繼續(xù)完善績效考核體系，建立健全對企業(yè)經(jīng)營管理者有效的激勵機制和約束機制；依據(jù)經(jīng)濟效益，將員工收入與效益和職工