機(jī)械閥業(yè)有限公司管理咨詢項(xiàng)目建議書-文庫吧資料
2025-07-04 01:02本頁面
【正文】 Unit 4：企業(yè)文化梳理與落地某公司進(jìn)行企業(yè)文化梳理的契機(jī)煜億為何要完善文化體系* 企業(yè)已經(jīng)成為同類企業(yè)的標(biāo)桿企業(yè)，在整個(gè)行業(yè)及地區(qū)中樹立了良好的形象；* 公司的快速發(fā)展已經(jīng)為企業(yè)文化體系的改善提供了管理、體制、資金的支持保障* 企業(yè)在高層領(lǐng)導(dǎo)班子的帶領(lǐng)下取得了高速的發(fā)展，現(xiàn)有的企業(yè)文化方面制度已實(shí)施多年；* 高層領(lǐng)導(dǎo)希望對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行重新梳理、提煉及全面提升* 在近幾年的發(fā)展過程中，企業(yè)內(nèi)部的自我完善、修煉的能力已經(jīng)發(fā)揮的淋漓盡致；* 企業(yè)需要尋借助新的方法來使企業(yè)再上一個(gè)臺(tái)階，需要以企業(yè)文化作為助推器* 企業(yè)的遠(yuǎn)景目標(biāo)是成為“中國(guó)著名品牌”，在遠(yuǎn)景目標(biāo)的指引下，需要有企業(yè)文化進(jìn)行支持和推動(dòng)企業(yè)所處的發(fā)展階段企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的推動(dòng)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展基于企業(yè)戰(zhàn)略的指引 某公司文化改善的方向1. 戰(zhàn)略匹配性：戰(zhàn)略與文化的關(guān)系就象方向標(biāo)與發(fā)動(dòng)機(jī)的關(guān)系，驅(qū)動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的動(dòng)力就是企業(yè)文化；現(xiàn)有文化理念中，與過去、現(xiàn)在與未來的“戰(zhàn)略意圖”、尤其是“核心競(jìng)爭(zhēng)能力”和“比較競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)”關(guān)聯(lián)度及匹配性不足，無法令企業(yè)文化更好地服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略意圖的實(shí)現(xiàn)。 在薪酬分配中體現(xiàn)外部競(jìng)爭(zhēng)性和內(nèi)部公平性168。 考核要素的權(quán)重與核心價(jià)值觀相協(xié)同168。 塑造一種積極的核心價(jià)值觀168。 對(duì)優(yōu)秀新員工采取有效的激勵(lì)手段168。 企業(yè)要求生存發(fā)展必須不斷進(jìn)行變革，變革會(huì)帶來阻力，應(yīng)在價(jià)值分配上應(yīng)鼓勵(lì)和引導(dǎo)員工的變革行為內(nèi)容措施168。 通過適當(dāng)?shù)膬r(jià)值分配來培育和強(qiáng)化核心能力168。 考核與分配相結(jié)合，如企業(yè)強(qiáng)化員工間協(xié)作，則在考核要素中加大團(tuán)隊(duì)協(xié)作考核權(quán)重168。設(shè)計(jì)原則* 以戰(zhàn)略為導(dǎo)向* 績(jī)效透明化* 管理系統(tǒng)化* 績(jī)效與激勵(lì)機(jī)制薪酬結(jié)合績(jī)效管理設(shè)計(jì)思路：描述* 建立以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績(jī)效管理理念，將集團(tuán)戰(zhàn)略目標(biāo)落實(shí)到各層級(jí)各人的頭上* 通過建立績(jī)效管理程序，聯(lián)結(jié)股東回報(bào)與公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效* 為高層領(lǐng)導(dǎo)提供了解下屬業(yè)務(wù)表現(xiàn)的工具* 建立公平、坦誠(chéng)、全方位的績(jī)效審核與溝通* 系統(tǒng)地、客觀地評(píng)估經(jīng)營(yíng)績(jī)效* 以系統(tǒng)的績(jī)效管理代替隨機(jī)的“人管人”，代替對(duì)經(jīng)營(yíng)的日常繁瑣干預(yù)，保證責(zé)、權(quán)、利的劃分* 清晰地將績(jī)效表現(xiàn)與激勵(lì)機(jī)制薪酬相結(jié)合 * 保證個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)對(duì)個(gè)人有明確的后果* 為稀缺關(guān)鍵人才提供甚至高于市場(chǎng)的薪酬水平目標(biāo)：在公司內(nèi)建立以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的高績(jī)效工作考核標(biāo)準(zhǔn)A．工作考核標(biāo)準(zhǔn)總體流程績(jī)效管理流程步 驟部門層面的關(guān)鍵績(jī)效考核領(lǐng)域以及部門關(guān)鍵績(jī)效衡量指標(biāo)績(jī)效衡量體系設(shè)計(jì)將部門績(jī)效目標(biāo)進(jìn)一步分解至每個(gè)員工個(gè)人層面平衡計(jì)分卡分析績(jī)效管理的目的及所涉及的職群績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)績(jī)效規(guī)劃與評(píng)估方法績(jī)效評(píng)估及薪酬管理體系確保新體系符合煜億的實(shí)情并獲得有關(guān)人員的支持審核系統(tǒng)的示范簡(jiǎn)介3天轉(zhuǎn)授課程指導(dǎo)并輔助實(shí)行績(jī)效評(píng)估培訓(xùn)工作考核標(biāo)準(zhǔn)基本思路營(yíng)造響應(yīng)變革和實(shí)施變革的變化培育和增強(qiáng)企業(yè)的核心能力支持企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展工作考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)思路企業(yè)可持續(xù)發(fā)展需解決三個(gè)方面問題： 短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)的矛盾 老員工與新員工的矛盾 個(gè)人與團(tuán)體的矛盾168。216。勝任力模型建立流程3．獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任能力的數(shù)據(jù)資料2．選取分析效標(biāo)樣本1．定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)5．勝任力測(cè)評(píng)，驗(yàn)證勝任力模型6．在人力資源管理體系中運(yùn)用4．建立勝任力模型勝任能力測(cè)評(píng)與HRM各模塊的有機(jī)銜接崗職梳理工作分析及描述整體績(jī)效目標(biāo)個(gè)人/團(tuán)隊(duì)績(jī)效目標(biāo)勝任能力模型分層級(jí)的勝任能力要求職位評(píng)估/職級(jí)序列固定工資福利計(jì)劃短期激勵(lì)市場(chǎng)定價(jià)長(zhǎng)期激勵(lì)培訓(xùn)/轉(zhuǎn)崗經(jīng)營(yíng)目標(biāo)人員退出基于競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的組織關(guān)鍵能力繼任計(jì)劃/跨級(jí)調(diào)薪級(jí)內(nèi)調(diào)薪績(jī)效考核人員招聘能力評(píng)估組織架構(gòu)審核部門績(jī)效目標(biāo)勝任力測(cè)評(píng)及崗位價(jià)值排序員工個(gè)人能力是否與崗位要求相適應(yīng)短期項(xiàng)目考核公司的激勵(lì)政策員工長(zhǎng)期考核崗位責(zé)任說明書崗位績(jī)效考核指標(biāo)崗位相對(duì)重要性LEVEL4LEVEL3LEVEL2LEVEL1崗位職責(zé)描述個(gè)人能力分級(jí)培訓(xùn)員工能力發(fā)展/崗位價(jià)值排序員工績(jī)效管理崗位排序（承擔(dān)關(guān)鍵職責(zé)）；（承擔(dān)主要職責(zé)）；（承擔(dān)次要職責(zé)）；； ：《煜億公司各崗位工作內(nèi)容定性、定量分解》模塊三：公司各崗位工作考核標(biāo)準(zhǔn)工作內(nèi)容及目標(biāo)：216。勝任能力是指根據(jù)崗位的工作要求，確保該崗位的人員能夠順利完成該崗位工作的個(gè)人能力特征結(jié)構(gòu)，它可以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域知識(shí)、認(rèn)知或行為技能，且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績(jī)效的個(gè)體特征的綜合表現(xiàn)。 兼顧市場(chǎng)營(yíng)銷職能與運(yùn)營(yíng)職能，為顧客創(chuàng)造價(jià)值的品牌建設(shè)需要平穩(wěn)過渡167。 聚焦于客戶滿意的真正驅(qū)動(dòng)因素，市場(chǎng)壓力傳遞到每個(gè)崗位167。 以市場(chǎng)為導(dǎo)向，橫向整合，發(fā)揮煜億公司整體協(xié)同作戰(zhàn)實(shí)力167。167。若能接著跟工作者及其上司面談，則效果更佳工作分析程序圖管理階段推展階段陳述結(jié)果階段工作要點(diǎn)設(shè)計(jì)階段明確工作分析的目標(biāo)并選擇欲分析的工作授權(quán)選擇
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