機(jī)械閥業(yè)有限公司管理咨詢(xún)項(xiàng)目建議書(shū)(編輯修改稿)
2025-07-25 01:02 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 做？(目的；why)；員工要做什么？(內(nèi)容；what)。員工如何做？(方法；how)；所需技術(shù)如何？(程度；skill)。工作分析是圍繞將企業(yè)中各項(xiàng)工作之內(nèi)容、責(zé)任、性質(zhì)與員工所應(yīng)具備的基本條件，包括知識(shí)、能力等加以研究分析的過(guò)程。換言之，工作分析是一種在組織內(nèi)所執(zhí)行的管理活動(dòng)，將公司的價(jià)值判斷標(biāo)準(zhǔn)傳達(dá)給員工，建立起公司的職位價(jià)值階梯，從而為公司薪酬政策的制定提供依據(jù)，為員工在公司的職業(yè)生涯發(fā)展提供不同的跑道，不斷提高工作績(jī)效。工作分析在人力資源體系中的地位n 工作分析對(duì)人力資源諸多職能都有基礎(chǔ)性功用，主要表現(xiàn)在：216。 規(guī) 劃：制定有效的人員需求預(yù)測(cè)方案和解決需求的措施 216。 招 聘：選拔和任用合格的人員（任職條件） 216。 培 訓(xùn)：根據(jù)工作內(nèi)容與任職條件設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案 216。 考 核：通過(guò)關(guān)鍵任務(wù)分析、任職條件分析制定考核、升職和作業(yè)的標(biāo)準(zhǔn) 216。 薪 酬：通過(guò)職務(wù)評(píng)價(jià)確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)n 工作分析是考核制度、薪酬制度、招聘制度、培訓(xùn)制度的設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，也是人力資源規(guī)劃、員工職業(yè)生涯規(guī)劃等HR模塊的基礎(chǔ)。方法和工具n 觀(guān)察法、面談法、問(wèn)卷調(diào)查法n 特殊事件法：特殊事件法是記錄工作中特別有效或無(wú)效的員工行為，當(dāng)記錄數(shù)量夠多時(shí)，即可提供相當(dāng)訊息n 工作日志法：工作日志法乃分析人員要求員工逐日記載所有的工作活動(dòng)及花費(fèi)的時(shí)間，以實(shí)際了解工作的狀況。若能接著跟工作者及其上司面談，則效果更佳工作分析程序圖管理階段推展階段陳述結(jié)果階段工作要點(diǎn)設(shè)計(jì)階段明確工作分析的目標(biāo)并選擇欲分析的工作授權(quán)選擇數(shù)據(jù)來(lái)源選擇數(shù)據(jù)收集者選擇數(shù)據(jù)收集方法與分析系統(tǒng)開(kāi)展工作分析關(guān)鍵流程的評(píng)估與梳理職位評(píng)價(jià)及職權(quán)管理體系工作分析報(bào)告、煜億關(guān)鍵流程、工作說(shuō)明書(shū)、工作規(guī)范、任職資格說(shuō)明、職權(quán)管理框架等將結(jié)果推廣至管理活動(dòng)訓(xùn)練使用者控制研究計(jì)劃一、組織梳理整體運(yùn)作效率低職能分配不合理，橫向弱化員工積極性低崗位職責(zé)界定不合理組織管理職能不全制度化建設(shè)不足生產(chǎn)管理運(yùn)營(yíng)管理執(zhí)行力管理專(zhuān)業(yè)分工不明，管理幅度過(guò)大人員結(jié)構(gòu)與戰(zhàn)略發(fā)展不匹配部門(mén)本位主義與小團(tuán)體意識(shí)生產(chǎn)效率低市場(chǎng)反應(yīng)遲緩溝通協(xié)調(diào)內(nèi)耗根源運(yùn)作現(xiàn)象結(jié)果原因人員配置不合理個(gè)體組織業(yè)務(wù)流程非市場(chǎng)導(dǎo)向組織設(shè)計(jì)的基本原則：基于工程公司的戰(zhàn)略定位，以項(xiàng)目為導(dǎo)向，建立具有高效運(yùn)作功能的規(guī)范化、專(zhuān)業(yè)化組織體系與戰(zhàn)略相匹配培育資源能力167。 培育高層管理能力與組織能力。167。 完善職能，合理分工，強(qiáng)化功能* 組織能力：橫向職能合理劃分、縱向職能清晰定位，規(guī)范流程發(fā)揮協(xié)同效益激發(fā)個(gè)人潛力167。 以市場(chǎng)為導(dǎo)向，橫向整合，發(fā)揮煜億公司整體協(xié)同作戰(zhàn)實(shí)力167。 重新審視業(yè)績(jī)考評(píng)和獎(jiǎng)勵(lì)制度，明確項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)之間、各部門(mén)之間的角色和評(píng)價(jià)程序，建立目標(biāo)統(tǒng)一而不是互相沖突的考核體系* 建立技術(shù)、營(yíng)銷(xiāo)、行政等多職系通道，鼓勵(lì)多方向職業(yè)發(fā)展面向市場(chǎng)167。 聚焦于客戶(hù)滿(mǎn)意的真正驅(qū)動(dòng)因素，市場(chǎng)壓力傳遞到每個(gè)崗位167。 建立市場(chǎng)快速反應(yīng)機(jī)制，高效運(yùn)作，縮短工程進(jìn)度平衡整體運(yùn)作和專(zhuān)業(yè)化發(fā)展167。 兼顧市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)職能與運(yùn)營(yíng)職能，為顧客創(chuàng)造價(jià)值的品牌建設(shè)需要平穩(wěn)過(guò)渡167。 組織設(shè)計(jì)應(yīng)該盡量避免調(diào)整的負(fù)面影響和引起大的震動(dòng)交付成果《煜億公司各崗位職務(wù)說(shuō)明書(shū)》模塊二：某公司各崗位工作內(nèi)容定性、定量分解勝任能力的定義某測(cè)評(píng)基于職位能力要求，利用國(guó)際最新的人才測(cè)評(píng)理念，開(kāi)發(fā)了勝任能力招聘選拔系統(tǒng)。勝任能力是指根據(jù)崗位的工作要求，確保該崗位的人員能夠順利完成該崗位工作的個(gè)人能力特征結(jié)構(gòu)，它可以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀(guān)、某領(lǐng)域知識(shí)、認(rèn)知或行為技能，且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績(jī)效的個(gè)體特征的綜合表現(xiàn)。 知識(shí)技能自我認(rèn)知特質(zhì)社會(huì)角色動(dòng)機(jī)n 勝任能力模型與HRM各模塊的有機(jī)銜接勝任力的詳細(xì)設(shè)計(jì)步驟主要職責(zé)匯總形成相關(guān)的能力素質(zhì)具體行為主要工作內(nèi)容職能i. 考慮履行這些職能所需承擔(dān)的主要職責(zé)，ii. 每項(xiàng)職責(zé)涵蓋的主要工作內(nèi)容，iii. 每項(xiàng)主要工作內(nèi)容中體現(xiàn)的具體行為，iv. 最終將這些具體的行為匯總形成相關(guān)能力素質(zhì)的行為描述。勝任力模型建立流程3．獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任能力的數(shù)據(jù)資料2．選取分析效標(biāo)樣本1．定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)5．勝任力測(cè)評(píng)，驗(yàn)證勝任力模型6．在人力資源管理體系中運(yùn)用4．建立勝任力模型勝任能力測(cè)評(píng)與HRM各模塊的有機(jī)銜接崗職梳理工作分析及描述整體績(jī)效目標(biāo)個(gè)人/團(tuán)隊(duì)績(jī)效目標(biāo)勝任能力模型分層級(jí)的勝任能力要求職位評(píng)估/職級(jí)序列固定工資福利計(jì)劃短期激勵(lì)市場(chǎng)定價(jià)長(zhǎng)期激勵(lì)培訓(xùn)/轉(zhuǎn)崗經(jīng)營(yíng)目標(biāo)人員退出基于競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的組織關(guān)鍵能力繼任計(jì)劃/跨級(jí)調(diào)薪級(jí)內(nèi)調(diào)薪績(jī)效考核人員招聘能力評(píng)估組織架構(gòu)審核部門(mén)績(jī)效目標(biāo)勝任力測(cè)評(píng)及崗位價(jià)值排序員工個(gè)人能力是否與崗位要求相適應(yīng)短期項(xiàng)目考核公司的激勵(lì)政策員工長(zhǎng)期考核崗位責(zé)任說(shuō)明書(shū)崗位績(jī)效考核指標(biāo)崗位相對(duì)重要性L(fǎng)EVEL4LEVEL3LEVEL2LEVEL1崗位職責(zé)描述個(gè)人能力分級(jí)培訓(xùn)員
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