【正文】 ，對于生產(chǎn)崗位，其基本工資和績效工資分別占百分之六十和百分之四十，其次，職能崗位，其基本工資和績效工資分別占百分之七十和百分之三十，最后，關(guān)于開發(fā)和業(yè)務(wù)，兩種崗位的基本工資和績效工資均各占一半。這樣才會滿足他們的成就感，從而起到激勵作用。在一定程度上可能會影響員工的士氣。這樣，將企業(yè)利潤與員工收益聯(lián)系起來，使員工關(guān)注企業(yè)的利潤。或者如住房，保險，旅游度假等的福利獎勵。額外獎勵是超額工作所得款項(xiàng)。其中，薪酬的內(nèi)容分為基本工資，工作獎勵和額外獎勵。它的方式是用促進(jìn)經(jīng)濟(jì)利益的獎勵。還可將績效與薪酬相掛鉤，根據(jù)員工績效結(jié)果，實(shí)行薪酬分配，這樣可以通過改變習(xí)慣行為，刺激中層管理者的惰性，提高工作水平。 薪酬增長渠道有三種:首先可以通過職級別增長；其次當(dāng)職級別不變的情況下，按照考核結(jié)果逐級增長；還有就是二者同時增長。好的薪酬體系，不僅能夠滿足企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力，符合市場價格水平，也反映了其自身的組成是否具有優(yōu)勢?？茖W(xué)架構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)，是實(shí)現(xiàn)激勵機(jī)制有效平穩(wěn)運(yùn)行的渠道。 適時適度在保證不會增加企業(yè)成本的同時，對于員工給予適時適當(dāng)?shù)募?，例如加薪、升職等。 預(yù)期壓力堅(jiān)持在可以預(yù)期承受的范圍內(nèi)，設(shè)計(jì)高目標(biāo)、高回報的激勵機(jī)制是保證員工努力、提高企業(yè)效率的手段。 全面統(tǒng)一物質(zhì)與精神激勵結(jié)合，長短期激勵齊用，正反激勵并施。 激勵機(jī)制設(shè)計(jì)原則 鞍遼選礦廠將嚴(yán)格根據(jù)員工的勞動程度、勞動能力等多方因素，綜合考慮、衡量，對優(yōu)秀的用給予公平激勵，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。有效的激勵，能夠開發(fā)員工的潛在能力，激發(fā)員工高昂的斗志和工作熱情，保證員工能夠?qū)ζ髽I(yè)忠心耿耿，努力工作，提高工作效率，減少員工跳槽現(xiàn)象，從而達(dá)到企業(yè)目標(biāo)。使激勵員工的工作走上正軌。另外，激勵機(jī)制的設(shè)定缺乏對員工需求的了解。導(dǎo)致工作效果不能夠準(zhǔn)確加以衡量，難以讓員工心服口服；激勵措施脫離實(shí)際，沒有結(jié)合企業(yè)實(shí)際落實(shí)責(zé)任，操作性不強(qiáng)，激勵效果不明顯。將不具備專業(yè)能力的人員，勉強(qiáng)安排到工作崗位上，員工不僅會因?yàn)闆]興趣或沒有能力無法勝任，也會使其喪失原來多具備的優(yōu)勢，可以說是用一個出色的專家換來了一個撇腳的經(jīng)理，對企業(yè)來說無疑是一種人力資源配置的失誤。員工為了晉升，不得不脫離原來的工作內(nèi)容，跨越到一個自己完全不熟悉的領(lǐng)域，從頭開始。 晉升通道單一晉升通道狹窄。這嚴(yán)重的影響的鞍遼選礦廠中層管理者的期望值、降低了其工作積極性。員工干的出色，認(rèn)為那是他應(yīng)該做的，認(rèn)為薪酬可以滿足中層管理者的一切需求，給了工資，如果沒有符合要求，不給員工解釋的機(jī)會，就進(jìn)行處罰，這種極端的措施會嚴(yán)重降低員工的積極性，給員工造成 “少做少錯，多做多錯”的扭曲心理，造成員工心理失衡，最終離開企業(yè)，另覓他途。缺乏正確的人才觀念從而忽略了激勵。雖然近年來，在激勵方面，該廠已經(jīng)有所改進(jìn)，但是如果仍然靠這種短期的激勵方式經(jīng)營企業(yè)，漠視甚至忽略建立長期的激勵機(jī)制，那么，企業(yè)必將會付出慘重的代價。 缺少長效的激勵機(jī)制 鞍遼選礦廠中中層管理人員的激勵機(jī)制大部分都是短期激勵，本廠以物質(zhì)激勵為主，如薪酬福利加績效獎金。具體分布情況如下圖所示： 公司規(guī)章制度滿意度折線圖（三）其他員工建議：為了讓員工不受問卷中固定條款的限制暢所欲言，同時幫助我們更好且深入的了解員工的真實(shí)想法，我們還采取了讓員工任意填寫的方式來收集員工的建議。 樣本說明本次滿意度問卷調(diào)查的對象是鞍遼選礦廠現(xiàn)有的151名中層管理人員，實(shí)際發(fā)放問卷151份，其中有效問卷130份，%一級維度 子維度 包含問題整體滿意度個人發(fā)展工作回報對工作的重要性排序 16對企業(yè)整體的滿意度 17培訓(xùn)學(xué)習(xí) 3職業(yè)規(guī)劃 15能力發(fā)揮 12工作成就 9工作自主 13工作挑戰(zhàn) 14企業(yè)工作興趣2工作環(huán)境 10人際關(guān)系 11薪酬福利1規(guī)章制度 7企業(yè)文化 4企業(yè)前景 5（一）對工作回報的滿意度薪酬福利：通過對此項(xiàng)滿意度問題的統(tǒng)計(jì)，我們發(fā)現(xiàn)，沒有員工是非常滿意公司目前的薪酬福利的，在問卷中表示“滿意”的員工只有16人，僅占總?cè)藬?shù)的12%；有61人員工選擇了“一般”，占總?cè)藬?shù)的47%；還有48名員工則表示對公司目前薪酬體系“不滿意”，占總?cè)藬?shù)的37%；剩下5名員工則表示為“很不滿意”，占總?cè)藬?shù)的4%具體分布圖如下 薪酬福利滿意度折線圖精神和物質(zhì)回報：此模塊包含了工作心情、工作認(rèn)可、工作獎勵及工作公平性等，通過對此項(xiàng)問題的綜合匯總發(fā)現(xiàn)，對于工作是否帶來了精神和物質(zhì)上的回報，有42人，也就是32%的員工對自己的工作回報表示滿意，65人，也就是50%的員工對自己的工作回報表示一般；22人，也就是17%的員工對自己的工作回報不滿意，還有1人對自己的工作回報非常不滿意，具體分布圖如下 物質(zhì)與精神回報滿意度餅形圖（二）對工作背景的滿意度工作環(huán)境：通過此項(xiàng)問題的綜合匯總發(fā)現(xiàn)，有3名員工對工作環(huán)境表示很滿意，占總?cè)藬?shù)的2%，33名員工對自己的工作環(huán)境表示滿意，占總?cè)藬?shù)的25%；53名員工則認(rèn)為目前的工作環(huán)境一般，占總?cè)藬?shù)的53%；26名員工不滿意目前的工作環(huán)境占總?cè)藬?shù)的20%，1名員工對自己的工作環(huán)境非常不滿意，具體分布情況如下圖所示： 工作環(huán)境滿意度條形圖公司文化：其中包括歸屬感、公司宗旨及管理方針、公司文體娛樂活動安排等，通過對此項(xiàng)問題的綜合匯總發(fā)現(xiàn)，有4名員工表示很滿意，占總?cè)藬?shù)的3%；46名員工表示滿意，占總?cè)藬?shù)的35%；66名員工則認(rèn)為一般，占總?cè)藬?shù)的51%；13名員工不滿意，占總?cè)藬?shù)的10%；1名員工則表示極不滿意。第三章 中層管理者激勵機(jī)制存在的問題及原因 問卷調(diào)查并結(jié)果分析為了能夠更準(zhǔn)確、更全面的掌握鞍遼選礦廠中層管理者的激勵現(xiàn)狀以及存在的問題，借鑒國內(nèi)外專家學(xué)者的研究成果，提取了若干項(xiàng)對于激勵中層管理者比較重要的激勵因素，編制了被激勵滿意度調(diào)查問卷，對鞍遼選礦廠的中層管理者進(jìn)行調(diào)查分析。中層管理者長期處在一個前途渺茫，又得不到足夠?qū)W習(xí)機(jī)會的環(huán)境中，他們很可能被基層管理者取代而下降成基層管理者。由于中層管理者處于的特殊位置，中層管理者常常被企業(yè)當(dāng)作傳聲筒。針對各部室的員工，會在職位上給予激勵機(jī)制，比如專員級的晉升空間為主管，主管級的晉升空間為部長等等的逐級晉升制度。針對生產(chǎn)崗位員工每年進(jìn)行一次生產(chǎn)標(biāo)兵的選舉，在年終會上進(jìn)行表彰，進(jìn)行物質(zhì)和現(xiàn)金獎勵。舉幾個我廠激勵機(jī)制的例子：針對全廠各崗位、各部室通過每個月產(chǎn)量進(jìn)行的獎金分配機(jī)制，生產(chǎn)越多，每月得到的獎金越多。（4）能力素質(zhì)要求高從工作特點(diǎn)看，在企業(yè)中，作為具有領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者的雙重職責(zé)的中層管理者，在管理能力方面也有特殊要求。（2）重視自身發(fā)展中層管理者具備的文化水平較高，同時具有較強(qiáng)的自主性和獨(dú)立性，因此他們十分重視自身未來的發(fā)展情況。保證人盡其才，力達(dá)至善。但是根據(jù)現(xiàn)代企業(yè)制度，他們的內(nèi)涵、能力、風(fēng)格、與計(jì)劃體制下的工廠制完全不同。 選礦廠中層管理者學(xué)歷情況分布圖由于中層管理者的特殊位置，介于上級領(lǐng)導(dǎo)和基層員工之間，是企業(yè)運(yùn)作的橋梁，他們的重要性是眾所周知的。 選礦廠中層管理者年齡情況分布圖6月以下的23人，占15%，1年以下的40人，%；2年以下的52人，占35%；3年以下的26人，占17%；3年以上的10人，%。151名中層管理者中男性113人，占75%；女性37人，占25%。各部室中各部門部長負(fù)責(zé)本部門的日常事務(wù)安排及突發(fā)情況的處理，部門主管協(xié)助部門進(jìn)行日常事務(wù)的處理及安排協(xié)調(diào)工作。鞍遼選礦廠始終堅(jiān)持誠信和讓利于客戶，堅(jiān)持用自己的服務(wù)去打動客戶。鐵礦資源豐富。第二章 鞍遼選礦廠中層管理人員的激勵現(xiàn)狀鞍遼選礦廠位于遼寧省遼陽縣寒嶺鎮(zhèn)雙河村，環(huán)境優(yōu)美，交通便利，北鄰燈塔市，東與本溪市搭界。公平理論反映了公平對員工的影響。美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯[25]分析了激勵程度大小對他人造成的影響。美國耶魯大學(xué)的克雷頓?奧爾德弗[24]在其基礎(chǔ)上有了更進(jìn)一步的分析，在他發(fā)表的《人類需要新理論的經(jīng)驗(yàn)測試》文章中，提到了“生存—關(guān)系—成長（ERG）理論”。美國心理學(xué)家馬洛斯[23]