企業(yè)不同發(fā)展階段的人力資源管理策略分析-文庫吧資料
2025-07-03 07:47本頁面
【正文】 略，采取現(xiàn)金獎勵與股份獎勵相結(jié)合的激勵方式。隨著企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)內(nèi)出現(xiàn)了很多管理崗位，這就要求建立科學(xué)的人員晉升制度，否則會出現(xiàn)“老員工”“新員工”之爭、功勞與苦勞之爭等問題，利益分配一旦不均就可能極大的影響到企業(yè)的發(fā)展。成長期企業(yè)，績效考評制度開始逐步建立健全，不僅僅關(guān)注結(jié)果，開始將考評分為業(yè)績、技能、態(tài)度等方面進(jìn)行綜合考評。為了使新員工有能力達(dá)到合格的工作績效水準(zhǔn)，還要強(qiáng)化技能培訓(xùn)工作。在征召到工作申請人之后要進(jìn)行初選，初選過后的錄用環(huán)節(jié)則需要進(jìn)行比較全面的考察，如測試、個(gè)人面試、背景調(diào)查等。隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)張，企業(yè)對人員的需求不斷增加，人力資源部門經(jīng)常需要為企業(yè)招聘員工。第二，加強(qiáng)員工的招聘和培訓(xùn)工作。在增長階段，隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，人力資源管理事務(wù)會越來越多，人力資源管理職能也變得更為復(fù)雜并且更為重要，需要設(shè)立獨(dú)立的人力資源管理部門來履行各種人力資源管理職能，這些職能包括工作分析、人力資源規(guī)劃、員工招聘與甄選、薪酬與福利管理 人力資源開發(fā)和勞動關(guān)系管理等等。這個(gè)階段的績效管理，主要關(guān)注的是結(jié)果，對過程不太注意，因?yàn)橹挥辛己玫慕Y(jié)果才能使企業(yè)生存下去。第四，績效考核以結(jié)果為導(dǎo)向創(chuàng)立初期，在生存還是死亡的環(huán)境壓力下，經(jīng)營者是無法主動地去系統(tǒng)性考慮績效管理的。在企業(yè)薪酬水平低于市場平均水平的情況下，不采取有效的激勵手段，不但很難吸引優(yōu)秀的員工來企業(yè)工作，而且也難以留住企業(yè)原有的高素質(zhì)員工。第三，實(shí)施低于市場平均水平的薪酬策略，采取股份獎勵等激勵措施。關(guān)鍵性人才到企業(yè)就職所追求的決不僅僅是物質(zhì)待遇，而是包括物質(zhì)待遇、社會聲望、自我價(jià)值、發(fā)展機(jī)會等多方面的需求，他們往往把具有挑戰(zhàn)性的工作看得很重，希望成就一番事業(yè)，以滿足自己的成就需求和創(chuàng)造需求。這就要求經(jīng)營者必須樹立“以人為本”的觀念，抓人才的引進(jìn)和培育。在初創(chuàng)階段，企業(yè)剛進(jìn)入某一生產(chǎn)經(jīng)營領(lǐng)域，原有廠家為了維護(hù)自己的市場地位和市場份額，會采取各種措施阻止或延緩新廠家的進(jìn)入，企業(yè)在市場開拓方面存在著一定的壁壘，此外在生產(chǎn)技術(shù)上也存在著一些障礙。初創(chuàng)階段的企業(yè)宜維持這種簡單的組織結(jié)構(gòu)，不必設(shè)立正式的人力資源管理部門，也沒有必要聘用專職的人力資源管理人員，人力資源管理職能可由經(jīng)營者來行使。處于初創(chuàng)階企業(yè)人數(shù)少、規(guī)模小、控制跨度寬、正規(guī)化程度較低，是一種扁平式組織結(jié)構(gòu)形式，通常僅有2—3個(gè)垂直層次，決策權(quán)主要集中在經(jīng)營者手上，組織結(jié)構(gòu)非常簡單。項(xiàng)目戰(zhàn)略目標(biāo)經(jīng)營狀況內(nèi)部管理資源狀況員工初創(chuàng)階段利潤最大化，加快資本積累規(guī)模小，實(shí)力弱，組織架構(gòu)簡單制度缺乏，人治色彩濃重創(chuàng)業(yè)資本有限看中發(fā)展前景和工作挑戰(zhàn)性成長階段注重利潤，希望獲得更多市場規(guī)模擴(kuò)大，組織架構(gòu)開始擴(kuò)張初步建立制度，個(gè)人作用弱化各種資源需求緊張希望
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