企業(yè)不同發(fā)展階段的人力資源管理策略分析-wenkub
2023-07-12 07:47:36 本頁(yè)面
【正文】 連續(xù)的增長(zhǎng)過(guò)程中的坐標(biāo)點(diǎn)，在一定程度上具有相似性，而在企業(yè)發(fā)展的第四個(gè)階段衰退期，企業(yè)的總體趨勢(shì)是一個(gè)下滑的過(guò)程，與前三個(gè)階段所面臨的經(jīng)營(yíng)情況截然不同，所采取的經(jīng)營(yíng)決策包括人力資源管理決策都不同。企業(yè)生命周期的劃分企業(yè)生命周期理論由美國(guó)著名管理學(xué)家伊查克國(guó)家職業(yè)資格全國(guó)統(tǒng)一鑒定人力資源管理師論文（國(guó)家職業(yè)資格2級(jí)）論文題目： 企業(yè)不同發(fā)展階段 人力資源管理策略分析 姓 名： 身份證號(hào)： 準(zhǔn)考證號(hào)： 200010740307 所在省市： 廣 東 省 佛 山 市 所在單位： 企業(yè)不同發(fā)展階段人力資源管理策略分析鄧振懷佛山市三水健力寶貿(mào)易有限公司摘要：企業(yè)生命周期理論的提出，使研究企業(yè)長(zhǎng)盛不衰的秘訣成為社會(huì)熱點(diǎn)。麥迪思提出。為了更清晰的進(jìn)行分析，本文將前三個(gè)階段的分析作為第二部分，第三部分對(duì)企業(yè)衰退期的人力資源管理策略進(jìn)行闡述。處于初創(chuàng)階企業(yè)人數(shù)少、規(guī)模小、控制跨度寬、正規(guī)化程度較低，是一種扁平式組織結(jié)構(gòu)形式，通常僅有2—3個(gè)垂直層次，決策權(quán)主要集中在經(jīng)營(yíng)者手上，組織結(jié)構(gòu)非常簡(jiǎn)單。在初創(chuàng)階段，企業(yè)剛進(jìn)入某一生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域，原有廠(chǎng)家為了維護(hù)自己的市場(chǎng)地位和市場(chǎng)份額，會(huì)采取各種措施阻止或延緩新廠(chǎng)家的進(jìn)入，企業(yè)在市場(chǎng)開(kāi)拓方面存在著一定的壁壘，此外在生產(chǎn)技術(shù)上也存在著一些障礙。關(guān)鍵性人才到企業(yè)就職所追求的決不僅僅是物質(zhì)待遇，而是包括物質(zhì)待遇、社會(huì)聲望、自我價(jià)值、發(fā)展機(jī)會(huì)等多方面的需求，他們往往把具有挑戰(zhàn)性的工作看得很重，希望成就一番事業(yè)，以滿(mǎn)足自己的成就需求和創(chuàng)造需求。在企業(yè)薪酬水平低于市場(chǎng)平均水平的情況下，不采取有效的激勵(lì)手段，不但很難吸引優(yōu)秀的員工來(lái)企業(yè)工作，而且也難以留住企業(yè)原有的高素質(zhì)員工。這個(gè)階段的績(jī)效管理，主要關(guān)注的是結(jié)果，對(duì)過(guò)程不太注意，因?yàn)橹挥辛己玫慕Y(jié)果才能使企業(yè)生存下去。第二，加強(qiáng)員工的招聘和培訓(xùn)工作。在征召到工作申請(qǐng)人之后要進(jìn)行初選，初選過(guò)后的錄用環(huán)節(jié)則需要進(jìn)行比較全面的考察，如測(cè)試、個(gè)人面試、背景調(diào)查等。成長(zhǎng)期企業(yè)，績(jī)效考評(píng)制度開(kāi)始逐步建立健全，不僅僅關(guān)注結(jié)果，開(kāi)始將考評(píng)分為業(yè)績(jī)、技能、態(tài)度等方面進(jìn)行綜合考評(píng)。第四，實(shí)施略等于市場(chǎng)平均水平的薪酬策略，采取現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)與股份獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合的激勵(lì)方式。對(duì)員工實(shí)施短期激勵(lì)，現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)仍然起著非常重要的作用；而對(duì)企業(yè)中高層管理人員和起著關(guān)鍵性作用的技術(shù)人員，股份獎(jiǎng)勵(lì)仍是一種
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