企業(yè)不同發(fā)展階段的人力資源管理策略分析-wenkub.com
2025-06-24 07:47 本頁面
【正文】 因此人力資源管理策略緊隨組織的發(fā)展變化而做出相應(yīng)的變化。第四，績效考評、薪酬管理都要為新業(yè)務(wù)的發(fā)展服務(wù)。第二，調(diào)整組織架構(gòu)?；谝陨献兓?，人力資源管理策略遵循循序漸進的原則做出相應(yīng)的調(diào)整：第一，穩(wěn)定員工心態(tài)。將企業(yè)衰退階段分為CD、CE兩類更符合當(dāng)今企業(yè)發(fā)展的實際情況，也更能表達企業(yè)的發(fā)展意愿。企業(yè)是否能夠基業(yè)長青，關(guān)鍵就是經(jīng)歷一次次這樣的選擇。同時采取工作輪換、工作擴大化和工作豐富化等激勵手段和措施的實施將有助于降低員工的流動率，提高員工對工作的滿意度，大大降低企業(yè)因員工頻繁流動所造成的損失。此階段可采用的主要人員激勵措施如下：利潤分享。第三，進行人力資源管理方面的創(chuàng)新。處于成熟階段的企業(yè)，企業(yè)規(guī)模較大、人員多，人力資源部門承擔(dān)的事務(wù)也多，此時要進一步提高企業(yè)人力資源管理的水平，增強人力資源管理的有效性，人力資源管理部門的機構(gòu)設(shè)置就需要更加專門化，可在人力資源部內(nèi)設(shè)置一些分支機構(gòu)和部門，讓這些機構(gòu)和部門分別完成人力資源開發(fā)、報酬與福利管理、員工安全與健康管理和勞動關(guān)系管理等方面的事務(wù)。為了在人才爭奪戰(zhàn)中不致落于下風(fēng)，在財力允許的條件下，企業(yè)可實施接近或等于市場平均水平的薪酬策略。員工晉升要有相應(yīng)的崗位標(biāo)準(zhǔn)，要有晉升考評制度，還要有入職培訓(xùn)課程等一系列晉升制度的保障。第三，建立績效評估制度和科學(xué)的人員晉升制度。在員工招聘開始之前，人力資源部門需要確定企業(yè)內(nèi)工作職位空缺的性質(zhì)，并在此基礎(chǔ)上確定人力資源的需求，包括需求的數(shù)量、技術(shù)組合、等級和時間要求等。此階段，人力資源管理部門需要在企業(yè)內(nèi)部逐步建立科學(xué)的人力資源管理體系。即使設(shè)定了下一年度的績效指標(biāo)，通常也是以銷售額、利潤、產(chǎn)值等財務(wù)指標(biāo)為主，根本無法按按照教科書上所講述的“平衡積分卡”來從若干方面確定所謂的戰(zhàn)略指標(biāo)。處于初創(chuàng)階段企業(yè)創(chuàng)業(yè)資本往往很有限，要實現(xiàn)其快速擴張的愿望，可推行高積累低分配的政策，實施并維持一種低水平的薪酬策略，以降低企業(yè)的工資成本，提高企業(yè)盈利水平，增強企業(yè)再投入能力。是否擁有關(guān)鍵性的技術(shù)人才、管理人才和營銷人才，事關(guān)企業(yè)能否創(chuàng)辦成功。第二，吸引關(guān)鍵人才，刺激創(chuàng)業(yè)。如下圖所示成熟階段數(shù)量正常形成一個完整體系市場薪酬水平隨企業(yè)發(fā)展不斷發(fā)展完善成長階段大量普通員工及管理人員結(jié)果為主，開始關(guān)注過程=市場薪酬水平初創(chuàng)階段關(guān)鍵人才結(jié)果導(dǎo)向市場薪酬水平項目招聘績效管理薪酬管理培訓(xùn)HR規(guī)劃及勞動關(guān)系（一）初創(chuàng)階段第一，經(jīng)營者行使主要的人力資源管理職能，不必成立專門部門。 B C A 企業(yè)生命周期曲線 D EO企業(yè)的四個發(fā)展階段中，前三個階段是一個
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