【正文】 解決企業(yè)所存在的管理問題，也正是引進(jìn)信息系統(tǒng)的主要目的。（3）加強(qiáng)對售后服務(wù)信息的共享及分析目前，該企業(yè)的售后信息基本上只掌握在具體負(fù)責(zé)售后的人員手里，對設(shè)備使用過程中的一些問題、客戶的需求等信息都沒有及時反饋給設(shè)計(jì)部及生產(chǎn)車間，因此，設(shè)計(jì)部在對產(chǎn)品進(jìn)行改進(jìn)和研發(fā)時，依照的也只是自己對產(chǎn)品的了解，并不能完全貼切客戶需求，在一定程度上影響了產(chǎn)品的銷售和使用。信息化建設(shè)中，引入任務(wù)管理模塊，對生產(chǎn)目標(biāo)進(jìn)行細(xì)分和量化，使得工人更明確自己的任務(wù)，有效解決了管理造成的執(zhí)行問題?；诖?，華恒智信指出，需增強(qiáng)對管理人員的培訓(xùn)和輔導(dǎo)，以提升其管理意識和工作技能，并幫助企業(yè)搭建了管理人員的培訓(xùn)體系，基于各層級管理人員的工作職責(zé)和特點(diǎn)，建立了配套的培訓(xùn)課程，并提供了適宜的培訓(xùn)方式以供選擇。技術(shù)部門的技術(shù)改進(jìn)或研發(fā)與生產(chǎn)工人的操作習(xí)慣和技術(shù)水平不能很好的對接，導(dǎo)致公司的很多創(chuàng)新技術(shù)得不到落實(shí)和執(zhí)行。目前，公司引入了一些相對規(guī)范性的管理辦法，但是，執(zhí)行起來比較困難，員工都存在一定的抵觸心理，特別是對生產(chǎn)一線的管理人員來說，這些生產(chǎn)部門的中層管理人員大多是從老員工提拔上來的，他們習(xí)慣了“作坊式”的管理方式，對新引入的規(guī)范化管理理念不太能接受，又沒有行之有效的工具去約束他們，很多制度無法落地。目前，該企業(yè)的人才梯隊(duì)建設(shè)主要通過以下三個方面來實(shí)現(xiàn)：（1）引進(jìn)外部先進(jìn)人才，公司負(fù)責(zé)技術(shù)研發(fā)的工程師平均每五年就換一批，以保證不斷引入新技術(shù)、新思路；（2）與教育機(jī)構(gòu)建立人才對接計(jì)劃，引入專業(yè)對口的大學(xué)生、職業(yè)院校的學(xué)生等作為人才儲備；（3）完善培訓(xùn)體系，加強(qiáng)對員工的知識和技能培訓(xùn)。得益于先進(jìn)的技術(shù)，相比同類產(chǎn)品該公司生產(chǎn)的設(shè)備具有主機(jī)好、系統(tǒng)好、效率高等優(yōu)點(diǎn)，深受一些大客戶的喜愛?！究蛻粜袠I(yè)】液壓行業(yè)【問題類型】人力資源管理【客戶背景】某中小型液壓設(shè)備有限公司成立于2006年，位于山東省濰坊市。人力資源專家——華恒智信在這方面有著多年的關(guān)注和研究，本文是華恒智信為某中小企業(yè)搭建的信息化人力資源管理項(xiàng)目紀(jì)實(shí)。第五篇：【人力資源信息化】如何使用信息化進(jìn)行中小企業(yè)人力資源管理【人力資源信息化】如何使用信息化進(jìn)行中小企業(yè)人力資源管理引言：在中國經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的30年中，不少中小企業(yè)已經(jīng)擁有了核心的技術(shù)，頂尖的人才和高端的設(shè)備，但是有些中小企業(yè)并沒有拿到與自身實(shí)力相匹配的效益。隨著經(jīng)濟(jì)和社會的不斷發(fā)展與進(jìn)步，人力資源越來越被人們所關(guān)注。本文即試從企業(yè)人力資源的戰(zhàn)略意義、存在的問題以及創(chuàng)新管理方法等方面來論述這一問題隨著經(jīng)濟(jì)和社會的不斷發(fā)展與進(jìn)步，人力資源越來越被人們所關(guān)注。還有的表現(xiàn)在企業(yè)不能設(shè)計(jì)科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)，使之與員工的績效出現(xiàn)脫節(jié)甚至背離的情況。離開了明細(xì)的獎勵與懲治措施，企業(yè)的生機(jī)與活力就會逐漸喪失，員工就會對企業(yè)失去信心，從而也就會出現(xiàn)員工跳槽或在職員工消極怠工的情況出現(xiàn)。企業(yè)員工的檔案一般都是死的，進(jìn)來的時候什么樣 就國內(nèi)的多數(shù)企業(yè)而言，缺乏有效的人才激勵機(jī)制是制約企業(yè)人力資源管理的十分重要的因素之一。中小型民營企業(yè)具有相當(dāng)?shù)娜肆Y源管理優(yōu)勢，如組織層次少、對市場反應(yīng)靈敏；機(jī)制靈活，有利于吸引優(yōu)秀人才等，如能合理解決上述問題，將會極大地改善企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀，成為企業(yè)贏取競爭力的重要來源。由于缺乏較為完備的績效考評指標(biāo)體系和操作規(guī)程，難以依據(jù)科學(xué)的考核結(jié)果對員工進(jìn)行全方位的激勵，企業(yè)多以晉升、加薪和獎金作為激勵手段，對充分發(fā)揮員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性及潛能不利，也不利于員工積極參與管理。隨著企業(yè)的發(fā)展和人才結(jié)構(gòu)的復(fù)雜化，對核心員工來說，報(bào)酬不僅是一種謀生手段，或是獲得物質(zhì)及休閑需要的手段，更是一種人們的自我滿足和自尊的需要。（五）缺乏長期有效的薪酬與激勵機(jī)制激勵就是通過滿足員工的需要而使其努力工作，從而實(shí)施企業(yè)目標(biāo)的過程。許多民營企業(yè)盲目追求短期效益的迅速增長，認(rèn)為人才培養(yǎng)的成本高于直接招聘的成本；認(rèn)為人才培養(yǎng)的技術(shù)越高，人才流失的越快。（四）人力資本的投入嚴(yán)重不足經(jīng)濟(jì)學(xué)家在分析近幾十年來各國經(jīng)濟(jì)增長因素時發(fā)現(xiàn)，越來越多的經(jīng)濟(jì)增長不能利用勞動力的追加和物力資本的追加來解釋。目前不少中小企業(yè)人事管理的職能正步原國有企業(yè)中人事工作僅承擔(dān)行政人事事物和勞資福利的后塵。諸如內(nèi)在的凝聚力和團(tuán)結(jié)、能提供可充分利用的信用資源、避免代理人的“通往風(fēng)險(xiǎn)”和“逆向選擇”、減少代理成本等。中小型民營企業(yè)在管理方面突出的問題便是家族式管理。越來越多的企業(yè)逐漸認(rèn)識到人力資源管理對企業(yè)發(fā)展具有著重要的戰(zhàn)略意義但由于意識與實(shí)際操作過程中存在差異，人力資源管理理念與人力資源投資理念也往往不致，導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與人力資源戰(zhàn)略并不協(xié)調(diào)。為了適合目前小企業(yè)的現(xiàn)實(shí)特點(diǎn)，降低管理成本，只要抓住人力資源管理的關(guān)鍵，在崗位（POSITION）職責(zé)、工作績效（PERFORMANCE）考核、工資（PAYMENT）分配等方面，利用科學(xué)的管理方法，嘗試管理人員年薪制、人事外包等新方法，充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理“認(rèn)識人性、尊重人性、以人為本”的核心和本質(zhì)，就可以避免小企業(yè)的人力資源管理困境，邁上較為規(guī)范化的軌道。浙江小企業(yè)非常多，但在物競天擇的過程中，由于自身或環(huán)境的因素使其在參與激烈的市場競爭時感到力不從心，發(fā)展困難，甚至存活率不高，人力資源是小企業(yè)賴以生存和發(fā)展的重要因素。企業(yè)文化的建立與培養(yǎng)小企業(yè)應(yīng)當(dāng)有意識的建設(shè)企業(yè)的文化，使之能成為企業(yè)的最為關(guān)鍵的核心競爭力。小企業(yè)面臨的主要問題是資源不足，包括管理資源。其具體做法很多，但主要是要有一套系統(tǒng)的內(nèi)部培養(yǎng)和選拔體系。外部招聘與內(nèi)部招聘結(jié)合的招聘方式外部招聘，外部選聘是企業(yè)選拔人才的重要途徑，因其來源廣泛，企業(yè)較易獲得所需人才。任何一個企業(yè)其員工都是由不同職務(wù)層次的人員構(gòu)成的，毫無疑問，每一層次都要有一部分優(yōu)秀的人員。最后，企業(yè)主要管理者對人力資源規(guī)劃是否重視，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和市場信息是否能及時傳達(dá)給人力資源部門，是人力資源規(guī)劃是否有實(shí)效的一個決定性因素。有實(shí)力