【正文】 理策略緊隨組織的發(fā)展變化而做出相應(yīng)的變化。將企業(yè)衰退階段分為CD、CE兩類(lèi)更符合當(dāng)今企業(yè)發(fā)展的實(shí)際情況，也更能表達(dá)企業(yè)的發(fā)展意愿。第三，進(jìn)行人力資源管理方面的創(chuàng)新。第三，建立績(jī)效評(píng)估制度和科學(xué)的人員晉升制度。處于初創(chuàng)階段企業(yè)創(chuàng)業(yè)資本往往很有限，要實(shí)現(xiàn)其快速擴(kuò)張的愿望，可推行高積累低分配的政策，實(shí)施并維持一種低水平的薪酬策略，以降低企業(yè)的工資成本，提高企業(yè)盈利水平，增強(qiáng)企業(yè)再投入能力。 B C A 企業(yè)生命周期曲線 D EO企業(yè)的四個(gè)發(fā)展階段中，前三個(gè)階段是一個(gè)連續(xù)的增長(zhǎng)過(guò)程中的坐標(biāo)點(diǎn)，在一定程度上具有相似性，而在企業(yè)發(fā)展的第四個(gè)階段衰退期，企業(yè)的總體趨勢(shì)是一個(gè)下滑的過(guò)程，與前三個(gè)階段所面臨的經(jīng)營(yíng)情況截然不同，所采取的經(jīng)營(yíng)決策包括人力資源管理決策都不同。為了更清晰的進(jìn)行分析，本文將前三個(gè)階段的分析作為第二部分，第三部分對(duì)企業(yè)衰退期的人力資源管理策略進(jìn)行闡述。在企業(yè)薪酬水平低于市場(chǎng)平均水平的情況下，不采取有效的激勵(lì)手段，不但很難吸引優(yōu)秀的員工來(lái)企業(yè)工作，而且也難以留住企業(yè)原有的高素質(zhì)員工。成長(zhǎng)期企業(yè)，績(jī)效考評(píng)制度開(kāi)始逐步建立健全，不僅僅關(guān)注結(jié)果，開(kāi)始將考評(píng)分為業(yè)績(jī)、技能、態(tài)度等方面進(jìn)行綜合考評(píng)。成熟階段的企業(yè)，人力資源管理體系基本上建立起來(lái)了，企業(yè)人力資源管理的規(guī)范化程度往往較高，但要進(jìn)一步提高企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，還要根據(jù)企業(yè)所處環(huán)境的變化，在人力資源管理上積極地尋求變革，不斷進(jìn)行刨新。CD衰退階段的人力資源策略很多企業(yè)都已經(jīng)分析過(guò)，以下對(duì)CE類(lèi)衰退階段的人力資源管理策略進(jìn)行分析。第三，把握員工需求，激勵(lì)員工是人力資源管理的關(guān)鍵所在。筆者所處企業(yè)正處于衰退期，沒(méi)有選擇等待死亡，而是選擇了變革，也采取了一些措施：第一，戰(zhàn)略目標(biāo)調(diào)整，尋找新的發(fā)展機(jī)會(huì)，并讓重要的反對(duì)者參與目標(biāo)制訂；第二，任用支持變革的人員；第三，宣導(dǎo)新的經(jīng)營(yíng)理念；第四，減少老業(yè)務(wù)的投入，增加新業(yè)務(wù)的支出。人員激勵(lì)是這一階段人力資源管理的重點(diǎn)。隨著企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)內(nèi)出現(xiàn)了很多管理崗位，這就要求建立科學(xué)的人員晉升制度，否則會(huì)出現(xiàn)“老員工”“新員工”之爭(zhēng)、功勞與苦勞之爭(zhēng)等問(wèn)題，利益分配一旦不均就可能極大的影響到企業(yè)的發(fā)展。第四，績(jī)效考核以結(jié)果為導(dǎo)向創(chuàng)立初期，在生存還是死亡的環(huán)境壓力下，經(jīng)營(yíng)者是無(wú)法主動(dòng)地去系統(tǒng)性考慮績(jī)效管理的。項(xiàng)目戰(zhàn)略目標(biāo)經(jīng)營(yíng)狀況內(nèi)部管理資源狀況員工初創(chuàng)階段利潤(rùn)最大化，加快資本積累規(guī)模小，實(shí)力弱，組織架構(gòu)簡(jiǎn)單制度缺乏，人治色彩濃重創(chuàng)業(yè)資本有限看中發(fā)展前景和工作挑戰(zhàn)性成長(zhǎng)階段注重利潤(rùn)，希望獲得更多市場(chǎng)規(guī)模擴(kuò)大，組織架構(gòu)開(kāi)始擴(kuò)張初步建立制度，個(gè)人作用弱