【正文】 代扣代繳個(gè)人所得稅時(shí)，所計(jì)算納稅所得項(xiàng)目不一致的尷尬?！彪m然勞務(wù)派遣工與用工單位沒(méi)有雇傭關(guān)系，但也不屬于勞務(wù)派遣工個(gè)人獨(dú)立提供勞務(wù)取得的報(bào)酬，現(xiàn)在一個(gè)單位的勞務(wù)派遣用工人數(shù)往往多于單位簽訂勞動(dòng)合同人數(shù)，崗位也分布企業(yè)各個(gè)部門，包括管理部門。 　　在個(gè)人所得稅代扣代繳方面，勞務(wù)派遣人員適用“工資、薪金所得”還是“勞務(wù)報(bào)酬所得”項(xiàng)目繳納個(gè)人所得稅呢?根據(jù)《國(guó)家稅務(wù)總局關(guān)于印發(fā)的(征收個(gè)人所得稅若干問(wèn)題的規(guī)定通知》(國(guó)稅發(fā)[1994]089號(hào))第十九條“關(guān)于工資、薪金所得與勞務(wù)報(bào)酬所得的區(qū)分問(wèn)題”規(guī)定：“工資、薪金所得是屬于非獨(dú)立個(gè)人勞務(wù)活動(dòng)，即在機(jī)關(guān)、團(tuán)體、學(xué)校、部隊(duì)、企事業(yè)單位及其他組織中任職、受雇而得到的報(bào)酬，勞務(wù)報(bào)酬所得則是個(gè)人獨(dú)立從事各種技藝、提供各項(xiàng)勞務(wù)取得的報(bào)酬。而作為勞務(wù)費(fèi)用扣除，又不能取得相應(yīng)勞務(wù)派遣單位提供的發(fā)票。如果根據(jù)雙方合同約定，由用人單位直接發(fā)放派遣人員加班費(fèi)、獎(jiǎng)金等支出，則屬于企業(yè)實(shí)際發(fā)生的與取得收入有關(guān)的、合理的支出，應(yīng)準(zhǔn)予在計(jì)算應(yīng)納稅所得額時(shí)扣除。 　　根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第六十二條第(三)款規(guī)定，用工單位對(duì)勞務(wù)派遣人員有支付加班費(fèi)、績(jī)效獎(jiǎng)金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇的業(yè)務(wù)。而在保險(xiǎn)行業(yè)，對(duì)支付給勞務(wù)派遣人員的業(yè)務(wù)績(jī)效，在“手續(xù)費(fèi)及傭金支出”科目列支。而對(duì)于支付給未與公司直接簽訂勞動(dòng)合同的勞務(wù)派遣人員的勞務(wù)報(bào)酬，憑勞動(dòng)派遣單位收到款項(xiàng)出具的勞務(wù)發(fā)票在業(yè)務(wù)及管理費(fèi)——?jiǎng)趧?wù)費(fèi)會(huì)計(jì)科目上列支。但在實(shí)際操作中，人們認(rèn)定企業(yè)員工的標(biāo)準(zhǔn)是與本企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同。 　　 　　(二)勞務(wù)派遣用工成本傳統(tǒng)賬務(wù)處理 　　根據(jù)《中華人民共和國(guó)企業(yè)所得稅法實(shí)施條例》三十四條的規(guī)定，企業(yè)發(fā)生的合理的工資薪金支出，準(zhǔn)予在企業(yè)所得稅稅前扣除。其實(shí)，對(duì)用工單位而言，這些新增用工完全是在企業(yè)的計(jì)劃和控制下的，用什么人，怎么用，全由用工單位決定。如一些用人單位強(qiáng)制推行勞務(wù)派遣用工，強(qiáng)迫職工置換身份，將原有職工轉(zhuǎn)入勞務(wù)派遣公司再派回原單位，結(jié)果是人員不變，身份發(fā)生根本變化。 　　 　　一、勞務(wù)派遣用工成本傳統(tǒng)賬務(wù)處理 　　 　　(一)變了味的勞務(wù)派遣 　　按照《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施。但隨著勞務(wù)派遣的快速發(fā)展，用工不安全、低福利、低薪資等問(wèn)題逐漸暴露出來(lái)，以致許多勞動(dòng)者都反對(duì)或抵制這一用工形式?！坝萌瞬还苋耍苋瞬挥萌恕笨胺Q是“勞務(wù)派遣”最通俗的解釋。 　　 　　隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，勞務(wù)派遣開(kāi)始在我國(guó)興起。標(biāo)簽： |字號(hào)大中小分類： 管理咨詢 |20101120 10:31:56| 勞務(wù)派遣工的薪資處理11陳珺媚，陳益杰：“淺析我國(guó)的勞務(wù)派遣制度”，載《法制與社會(huì)》，2010年6月（中）。伍奕：“我國(guó)勞務(wù)派遣立法的反思與重構(gòu)”，載《法治論壇》，2009年第1期。鄭愛(ài)青：《勞動(dòng)合同法十大熱點(diǎn)評(píng)析》中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社2008年版。佟麗華：《誰(shuí)動(dòng)了他們的權(quán)利？——中國(guó)農(nóng)民工權(quán)益保護(hù)研究報(bào)告》，法律出版社2008年版。 （20102011年度權(quán)亞勞動(dòng)法獎(jiǎng)學(xué)金獲獎(jiǎng)?wù)撐摹泉?jiǎng)）此外，勞動(dòng)報(bào)酬的保障同時(shí)也需要明確并細(xì)化勞務(wù)派遣單位以及用工單位的責(zé)任，目前我國(guó)法律規(guī)定較為籠統(tǒng)，筆者認(rèn)為，應(yīng)當(dāng)適當(dāng)調(diào)整責(zé)任分配機(jī)制，在立法中明確各方責(zé)任，才能夠更好地保障市場(chǎng)秩序的順利運(yùn)行。從勞動(dòng)者薪酬保護(hù)的角度上看，國(guó)家必須從立法、執(zhí)法層面給予嚴(yán)格規(guī)范?，F(xiàn)行立法的缺陷導(dǎo)致勞務(wù)派遣在試錯(cuò)博弈中成為用工單位與勞務(wù)派遣單位規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn)的手段，造成了勞務(wù)派遣市場(chǎng)的非正常繁榮，在嚴(yán)重侵犯勞動(dòng)者合法權(quán)益的基礎(chǔ)之上，維護(hù)了用工單位以及勞務(wù)派遣單位的短期利益，影響了勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定，同時(shí)與國(guó)家和諧社會(huì)秩序建設(shè)的目標(biāo)背道而馳。尤需注意的是，在此類具有明顯政策傾向性的保證金制度的設(shè)計(jì)過(guò)程中，雙方乃至三方當(dāng)事人的利益平衡至關(guān)重要，要盡力避免保護(hù)一方利益而僵化的壓制市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中正常的逐利行為，努力地在保護(hù)利益的同時(shí)活躍市場(chǎng)。美國(guó)的新罕布什爾州、阿拉巴馬州等各州在立法中要求其雇員租賃公司（emp loyee leasing pany，相當(dāng)于中國(guó)的勞務(wù)派遣單位）在其規(guī)定的保管處存放足夠的用于擔(dān)保支付工資或福利并具有市場(chǎng)價(jià)值的債權(quán)或有價(jià)證券。借鑒金融保險(xiǎn)領(lǐng)域的保證金制度，規(guī)定勞務(wù)派遣單位繳納一定比例的風(fēng)險(xiǎn)保證金，保證勞動(dòng)者的工資和其他福利費(fèi)用是一個(gè)可行的做法。例如跨地區(qū)的勞務(wù)派遣中，當(dāng)將勞動(dòng)者從經(jīng)濟(jì)不發(fā)達(dá)地區(qū)派往經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)時(shí)，按照處于經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的用工單位所在地的標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)報(bào)酬，對(duì)勞動(dòng)者是有利的，沒(méi)有補(bǔ)償金的適用余地；但是，如果是將勞動(dòng)者從經(jīng)濟(jì)較為發(fā)達(dá)的地區(qū)派遣到落后地區(qū)時(shí)，再按照落后地區(qū)的用工單位標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)報(bào)酬，對(duì)勞動(dòng)者而言就比較不利——對(duì)處于弱勢(shì)地位的勞動(dòng)者而言，為了維持勞動(dòng)關(guān)系，很可能非自愿地被派往落后地區(qū)，若建立了不穩(wěn)定補(bǔ)償金制度，勞動(dòng)者就可以向派遣單位要求這一差額的補(bǔ)償，一方面使自己的利益不會(huì)受損，另一方面，也可以避免派遣單位為了降低支付成本，故意將勞動(dòng)者派往落后地區(qū)。不穩(wěn)定補(bǔ)償金制度指的是要派機(jī)構(gòu)需要向派遣勞動(dòng)者支付不穩(wěn)定補(bǔ)償金，旨在對(duì)由于派遣勞動(dòng)的不穩(wěn)定狀態(tài)而對(duì)派遣勞動(dòng)者造成的不利做出補(bǔ)償，并且各國(guó)都是比照典型勞動(dòng)合同關(guān)系中勞動(dòng)者所享有的社會(huì)保險(xiǎn)和工資待遇，規(guī)定勞動(dòng)者的相關(guān)權(quán)益，并且在立法中確立了對(duì)于被派遣勞動(dòng)者的“非歧視原則”。[15]此外，法制宣傳也是不可缺少的手段，勞動(dòng)者必須提高自身法律維權(quán)的意識(shí)，明確用人單位違反法定義務(wù)的法律責(zé)任，在糾紛發(fā)生時(shí)利用法律的手段捍衛(wèi)自身的權(quán)利。[14]對(duì)于用工單位而言，由于被派遣勞動(dòng)者不屬于本單位的正式員工，并且流動(dòng)性較大，用工單位為了降低用工成本而剝奪勞動(dòng)者接受教育與培訓(xùn)的權(quán)利。[13]現(xiàn)實(shí)中勞務(wù)派遣員工的權(quán)益受到侵犯，除了法律漏洞之外，另一個(gè)重要原因便是員工自身素質(zhì)的缺陷、維權(quán)意識(shí)淡薄，同時(shí)信息不平衡導(dǎo)致其對(duì)于規(guī)章政策不夠了解，在權(quán)益遭受侵害時(shí)不知如何運(yùn)用法律手段維護(hù)自身的權(quán)益。與爭(zhēng)議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。在用工單位掌握更多有效證據(jù)的情況下，在舉證責(zé)任方面應(yīng)當(dāng)采用舉證責(zé)任倒置的方式，由擁有更多舉證可能性的一方當(dāng)事人即掌握更多相關(guān)證據(jù)的用工單位舉證，維護(hù)信息不充足一方的利益，從而實(shí)現(xiàn)程序正義。行政管理單位通過(guò)勞務(wù)派遣單位創(chuàng)收獲利，往往會(huì)庇護(hù)其不法行為，故筆者認(rèn)為應(yīng)當(dāng)設(shè)立第三方監(jiān)管機(jī)關(guān)或盡快使勞務(wù)派遣單位與行政管理部門相分離。對(duì)于逆向派遣問(wèn)題，應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對(duì)內(nèi)部派遣的監(jiān)管，并逐步取消勞務(wù)派遣的公營(yíng)化。在《勞動(dòng)合同法》第六十三條規(guī)定的基礎(chǔ)之上，法律應(yīng)當(dāng)明確賦予被派遣勞動(dòng)者申請(qǐng)自己查閱或申請(qǐng)勞動(dòng)行政執(zhí)法等部門調(diào)查審核用工單位工資財(cái)務(wù)的權(quán)利，以核實(shí)被派遣勞動(dòng)者與用工單位勞動(dòng)者是否真正達(dá)到同工同酬。既有利于被派遣勞動(dòng)者工資等各項(xiàng)待遇及時(shí)兌現(xiàn)，又能保證被派遣勞動(dòng)者社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用的統(tǒng)一支付，更加重要的是簡(jiǎn)化被派遣勞動(dòng)者法律維權(quán)的程序。既然《勞動(dòng)合同法》規(guī)定用工單位有義務(wù)告知被派遣勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬并支付加班費(fèi)等福利，派遣單位負(fù)有不得克扣用工單位按照勞務(wù)派遣協(xié)議支付給被派遣勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬的義務(wù)。盡管基于傳統(tǒng)民法理論，勞務(wù)派遣單位作為用人單位，與勞動(dòng)者有勞動(dòng)契約，應(yīng)當(dāng)是勞動(dòng)報(bào)酬支付義務(wù)的承擔(dān)者。[11]在有條件的情況下，各勞動(dòng)行政部門之間可以形成聯(lián)合監(jiān)管的網(wǎng)絡(luò)，在勞務(wù)派遣的各個(gè)環(huán)節(jié)形成有效的制約性監(jiān)督機(jī)制，提高監(jiān)管效率。除了通過(guò)細(xì)化準(zhǔn)入制度對(duì)勞務(wù)派遣員工利益保障的事前預(yù)防之外，對(duì)于勞務(wù)派遣單位設(shè)立之后的支付能力以及承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任能力的事后監(jiān)管也應(yīng)當(dāng)在法律上有所規(guī)定。同時(shí)為了盡可能多地保護(hù)職工利益，應(yīng)當(dāng)根據(jù)勞務(wù)派遣公司所繳納的資本金限制其市場(chǎng)規(guī)模，防止其雇傭規(guī)模超過(guò)企業(yè)實(shí)際支付能力，保證在企業(yè)出現(xiàn)破產(chǎn)清算時(shí)，其職工的利益能夠優(yōu)先得到保障。因此，如何通過(guò)立法和制度設(shè)計(jì)完善對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)，明確權(quán)責(zé)，使勞動(dòng)者在報(bào)酬權(quán)被侵害時(shí)能夠得到及時(shí)有效的救濟(jì)，便至關(guān)重要。這樣，用工單位不僅節(jié)約了“違法退工”的成本，也無(wú)需絞盡腦汁來(lái)考慮以何種理由將被派遣勞動(dòng)者退回了。顯然，此案中勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)與法院將“無(wú)工作期間”單純地理解為“被派遣勞動(dòng)者被用工單位退回，又尚在與勞務(wù)派遣單位的勞動(dòng)合同期限內(nèi)，且未被勞務(wù)派遣單位派遣到其他用工單位工作的期間”，并未考慮到被遣回的原因，依據(jù)這一理解，如果用工單位違法退回被派遣勞動(dòng)者，只要在剩余的勞動(dòng)合同期限內(nèi)每月支付其最低工資即可，這就把“違法退回合法化”。劉某認(rèn)為自己沒(méi)有嚴(yán)重違反用工單位規(guī)章制度的情形，向勞務(wù)派遣所在地勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提起仲裁，要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，并要求勞務(wù)派遣單位按照9000元/月的標(biāo)準(zhǔn)支付自2008年6月至勞動(dòng)關(guān)系恢復(fù)期間的工資。2008年3月，劉某與上海某服務(wù)有限公司（以下簡(jiǎn)稱“勞務(wù)派遣單位”）簽訂了為期2年的勞動(dòng)合同，約定每月工資9000元，派遣至某自動(dòng)化輸送技術(shù)（有線）公司（以下簡(jiǎn)稱“用工單位”）工作，派遣期限與勞動(dòng)合同期限完全一致。無(wú)工作期間的保障問(wèn)題《勞動(dòng)合同法》第五十八條規(guī)定：“……勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動(dòng)者訂立二年以上的固定期限勞動(dòng)合同，按月支付勞動(dòng)報(bào)酬；被派遣勞動(dòng)者在無(wú)工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報(bào)酬。被派遣員工在現(xiàn)實(shí)中為用工單位提供勞務(wù)，實(shí)際上對(duì)用工單位具有從屬性，而我國(guó)勞動(dòng)合同法將工資與社保均歸入派遣單位的責(zé)任范疇，在實(shí)踐中由于派遣單位責(zé)任承擔(dān)能力較弱，往往難以實(shí)現(xiàn)。[8]工資調(diào)整機(jī)制存在缺陷我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第六十二條規(guī)定：“連續(xù)用工的，實(shí)行正常的工資調(diào)整機(jī)制。但在實(shí)際發(fā)生糾紛時(shí)，根據(jù)“誰(shuí)主張，誰(shuí)舉證”的原則，需要被派遣勞動(dòng)者向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁部門提供相應(yīng)的證據(jù)。同工同酬只是一個(gè)相對(duì)的原則，即使在同一崗位從事同一性質(zhì)工作的勞動(dòng)者，也可能由于資歷、能力等方面的不同，對(duì)公司創(chuàng)造不同的收益，故基于績(jī)效分配的勞動(dòng)報(bào)酬存在差異是可以理解的。此外，勞務(wù)派遣中業(yè)內(nèi)從業(yè)人員的整體素質(zhì)差，勞務(wù)派遣單位管理放任以及服務(wù)不到位的情況非常普遍；而另一方面，對(duì)用工單位又不能夠提供符合要求的勞動(dòng)者，造成用工單位對(duì)被派遣勞動(dòng)者的素質(zhì)與能力產(chǎn)生不信任感，亦在很大的程度上影響了被派遣勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利。一個(gè)理性的經(jīng)濟(jì)主體必然以追求經(jīng)濟(jì)利益為最終目的，期望以最少的成本獲取最高的收益?！比欢鴮?duì)于派遣單位與用工單位的連帶責(zé)任，法律并沒(méi)有明確責(zé)任分工，在糾紛發(fā)生時(shí)，雙方經(jīng)?；ハ喑镀ぃY(jié)果利益受損的往往是勞務(wù)派遣員工。在勞動(dòng)報(bào)酬的解決方式上，僅僅規(guī)定參照工作單位所在地相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬，這么一來(lái)，由于同種崗位的固定職工在不同企業(yè)均有不同的福利待遇，給用工單位自行決定薪酬或刻意降低薪酬帶來(lái)很大的空間，并未能在制度設(shè)計(jì)中為保障勞務(wù)派遣人員的利益提供必要的程序性保障。我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第六十三條規(guī)定：“被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利，用工單位無(wú)同類崗位勞動(dòng)者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定。[5]對(duì)于逆向派遣，法律中并無(wú)明文規(guī)定，而民法中法無(wú)明文規(guī)定即自由，導(dǎo)致了這種不合理現(xiàn)象的存在。這樣一來(lái)，勞動(dòng)者原地不動(dòng)，但身份卻發(fā)生了變化——由正式聘用員工轉(zhuǎn)為勞務(wù)派遣員工。[3]某些企業(yè)為了規(guī)避勞動(dòng)合同法中同工同酬的規(guī)定，故意設(shè)置崗位之間的差別，將勞務(wù)派遣員工集中在低端崗位，按照市場(chǎng)價(jià)格而非法定標(biāo)準(zhǔn)來(lái)確定勞務(wù)派遣員工的工資。在此種情況下，勞動(dòng)者究竟應(yīng)當(dāng)向派遣單位還是用工單位主張權(quán)利的爭(zhēng)議，又為派遣單位和用工單位的推諉扯皮創(chuàng)造了條件。勞務(wù)派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動(dòng)者收取費(fèi)用?！秳趧?dòng)合同法》第六十條規(guī)定：“勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)將勞務(wù)派遣協(xié)議的內(nèi)容告知被派遣勞動(dòng)者。此外，被派遣勞動(dòng)者的工資數(shù)額是由派遣協(xié)議所確定的，派遣協(xié)議是派遣單位和用工單位之間的協(xié)議，在這個(gè)協(xié)議中是否能夠約定向被派遣勞動(dòng)者支付工資的準(zhǔn)確時(shí)間存在疑問(wèn)。因此，對(duì)于加班費(fèi)、績(jī)效獎(jiǎng)金等勞動(dòng)報(bào)酬，要派單位無(wú)疑是法定的支付主體。第六十二條第三款更明確規(guī)定，要派單位應(yīng)當(dāng)支付加班費(fèi)、績(jī)效獎(jiǎng)金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇。由此可見(jiàn)，派遣單位是勞動(dòng)合同法所確認(rèn)的唯一的用人單位，因而勞動(dòng)報(bào)酬的支付主體自然是派遣單位；而另一方面，第六十條又規(guī)定，派遣單位不得克扣要派單位按照勞務(wù)派遣協(xié)議支付給被派遣勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬。在這種情形下，通過(guò)法律清晰界定派遣單位和用工單位的支付義務(wù)和法律責(zé)任對(duì)于勞動(dòng)者報(bào)酬權(quán)的保護(hù)是十分必要的，但我國(guó)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定卻比較混亂。[2]勞動(dòng)報(bào)酬支付的主體界定不明一般而言，勞動(dòng)報(bào)酬的支付主體為用人單位，負(fù)有支付勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬的義務(wù)，因此，在勞務(wù)派遣中，誰(shuí)為用人單位，誰(shuí)便是勞動(dòng)報(bào)酬的支付主體。更何況，注冊(cè)資本并不能代表公司所有的實(shí)際資產(chǎn)以及信用度，在勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生時(shí)，真正能夠保障勞務(wù)派遣單位支付能力的并不是其入行時(shí)的注冊(cè)資本，而是其流動(dòng)資本。但在實(shí)踐中，公司抽逃注冊(cè)資本以及虛假出資的情況時(shí)有發(fā)生；如果兩年之內(nèi)，公司由于各種原因變更或破產(chǎn)倒閉，則勞動(dòng)者的權(quán)益更加無(wú)法得到保障?！倍秳趧?dòng)合同法》僅僅在第五十七條中規(guī)定“勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依照公司法的有關(guān)規(guī)定設(shè)立，注冊(cè)資本不得少于五十萬(wàn)元”，沒(méi)有對(duì)勞務(wù)派遣公司注冊(cè)資本是否可以分期繳納作出規(guī)定。”第八十一條規(guī)定：“股份有限公司采取發(fā)起設(shè)立方式設(shè)立的，注冊(cè)資本為在公司登記機(jī)關(guān)登記的全體發(fā)起人認(rèn)購(gòu)的股本總額。譬如：我國(guó)《公司法》第二十六條規(guī)定：“有限責(zé)任公司的注冊(cè)資本為在公司登記機(jī)關(guān)登記的全體股東認(rèn)繳的出資額。但是，勞務(wù)派遣作為特殊的就業(yè)形式，由于法律對(duì)于派遣單位的主體地位卻沒(méi)有詳細(xì)的規(guī)制，導(dǎo)致勞務(wù)派遣業(yè)市場(chǎng)混亂，勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)素質(zhì)參差不齊，存在嚴(yán)重的無(wú)證經(jīng)營(yíng)及混業(yè)經(jīng)營(yíng)情況。二、實(shí)踐中存在的問(wèn)題分析由于勞務(wù)派遣中所涉主體及相互關(guān)系的復(fù)雜性，使得勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬支付較一般勞動(dòng)關(guān)系更為復(fù)雜，在實(shí)踐中引發(fā)爭(zhēng)議的可能性也越大。根據(jù)常理，勞動(dòng)報(bào)酬的支付是建立在勞動(dòng)者付出勞務(wù)的基礎(chǔ)上，所謂“不勞動(dòng)者不得食”，勞動(dòng)者在無(wú)工作期間是否享有勞動(dòng)報(bào)酬、其支付標(biāo)準(zhǔn)又為何，也是一個(gè)勞務(wù)派遣制度下需要考慮的特殊問(wèn)題。（3）無(wú)工作期間勞務(wù)派遣制度由于是勞務(wù)派遣單位將其歸屬下的勞動(dòng)