【正文】  　　 行業(yè)性質(zhì) 　　跨國公司所屬的行業(yè)不同，其外派人員的薪酬制度也會不同?？傊?，外派人員類型是影響公司外派人員薪酬制度的重要因素。采用這種薪酬制度的公司總結(jié)出：只要政策指定得比較明確，對各種員工的不同薪酬水平給予合理解釋，并且不發(fā)生頻繁的員工調(diào)換，這種方式還是比較有效果的。這種做法的好處在于可以針對不同員工的不同要求提供薪酬，同時在報酬上準(zhǔn)確體現(xiàn)各個工作部門的不同工作性質(zhì)與環(huán)境。但其他一些公司對薪酬制度按員工職位級別與種類、工作部門和外派地點(diǎn)進(jìn)行了區(qū)分。有些公司按母公司所在國的薪酬機(jī)制確定他們的報酬，而另一些公司則采用特別規(guī)定，同時提供部分補(bǔ)貼。大多數(shù)公司的薪酬制度也以該方式為基礎(chǔ)。 　　 國籍因素 　　外派人員屬于同一國籍的公司與擁有多種國籍員工的公司，起薪酬制度可能不同。另一方面，如果員工的外派期限不足一年，情況又會有所不同。另外，雖然許多海外員工最初外派期限為25年，但在工作過程中常常會由于實(shí)際需要而延長該期限，此時就需要公司管理者考慮調(diào)整這些員工的薪酬方式。當(dāng)然，實(shí)際情況往往要復(fù)雜得多。 　　 　　3 影響外派人員薪酬設(shè)計的因素 　　 　　 外派期限 　　多數(shù)外派人員的外派期限為25年，因此其薪酬制度也多以此期限為基礎(chǔ)。這一模式，對于那些對海外市場具有特殊貢獻(xiàn)的員工，如中高層管理者或特殊的工程師、技術(shù)人員較為適宜，能充分地考慮到人力資源供求雙方的需求，使薪酬設(shè)計更為合理，更為有效率。這一模式唯一的缺點(diǎn)就是直接成本較高，但這一模式有助于企業(yè)科學(xué)的薪酬管理。民主協(xié)商模式能更周全地考慮到每一個外派人員的實(shí)際情況，對于其工作積極性有較大的激勵力，有利于海外市場的開發(fā)和管理，但民主協(xié)商模式在操作上有不完善之處，由于沒有規(guī)范化的有效的民主協(xié)商機(jī)制，從而使民主協(xié)商過程成為無序的，而且如果各外派人員工作崗位差距較大，但薪酬卻相同，不利于各外派人員的和睦，激化各外派人員之間的矛盾，引起紛爭。另一方面，此模型最適宜以私有產(chǎn)權(quán)為基礎(chǔ)，海外人員較少的企業(yè)。老板拍案模式薪酬設(shè)計的直接成本較低，一般說來，可以避免企業(yè)各員工之間的矛盾。老板拍案模式的最基本條件是老板具有必要的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威。在外派工作的開始和結(jié)束時分兩次發(fā)放。一般按基薪的百分比（最常用的比例為15%）與工資同時每月發(fā)放。這一獎金一般適用于全體外派人員。另外，在假期上也大大多于法定假日。雅芳為員工購買了公務(wù)出差保險，全部保險費(fèi)用由雅芳支付，如果員工在公務(wù)期間發(fā)生意外事故，此保險計劃將根據(jù)員工的受傷或損失程度為員工的家人提供最高不超過五年年薪的公務(wù)出差保險補(bǔ)償。如果在員工的外派工作地點(diǎn)，沒有提供其國內(nèi)教育的學(xué)校，那么母公司就會提供津貼供其子女在國內(nèi)的寄宿學(xué)校就讀。 　　 對于有子女的外派人員來說，公司將為其承擔(dān)更多的責(zé)任。二是希望外派人員在外派期間租用住房。 　　大多數(shù)跨國公司出于以下方面考慮提供住房津貼：一是鼓勵員工在外派期間保留原有住房。 　　當(dāng)子公司所在地的商品與服務(wù)價格高于母公司所在地時，跨國公司就會向外派人員提供消費(fèi)津貼或商品與服務(wù)津貼。 　　 津貼 　　顯而易見，國內(nèi)和東道國的工作環(huán)境和生活環(huán)境之間存在很大的差異，而企業(yè)向外派人員支付津貼的目的就在于對他們的生活成本進(jìn)行補(bǔ)償，使他們得以維持(續(xù)致信網(wǎng)上一頁內(nèi)容)在國內(nèi)時的生活水平。此外，在同一薪酬等級內(nèi)部對國內(nèi)員工和外派人員薪酬水平進(jìn)行的日常調(diào)整，也應(yīng)該在同一個時間段里按照同樣的幅度進(jìn)行。在實(shí)際的薪酬管理中，跨國公司外派人員的酬管理包括： 　　 基本薪酬 　　從大的方面說，外派人員的基本薪酬應(yīng)該與其處于相似位置的同事處于同一個薪酬等級上；這可以通過工作評價和薪酬等級評定來確定。而在各種可能的約束條件下，外派人員對公平性的要求是外派人員薪酬管理中的一個關(guān)鍵性因素。跨國公司針對這些員工擬定的薪酬方案將會影響了企業(yè)的海外市場運(yùn)作的成敗。 　　跨國公司特別是大型跨國公司，作為一個成功經(jīng)營的典范之所以能夠蒸蒸日上，很大程度上與薪酬設(shè)計的優(yōu)劣密不可分。薪酬管理 　　中圖分類號：C93文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：16723198（2008）12017802 　　 　　薪酬就是指員工因雇傭關(guān)系的存在而從雇主那里獲得的所有各種形式的經(jīng)濟(jì)收入以及有形服務(wù)和福利，對于企業(yè)而言，薪酬可以控制經(jīng)營成本，改善經(jīng)營績效，塑造和強(qiáng)化企業(yè)文化，支持企業(yè)變革；對于員工來說，薪酬是經(jīng)濟(jì)保障，也是一種心理激勵。 　　關(guān)鍵詞：跨國公司外派人員?？鐕咀鳛橐粋€成功經(jīng)營的典范之所以能夠蒸蒸日上，很大程度上與薪酬設(shè)計的優(yōu)劣密不可分。公平合理的薪酬鋪就外派未來之路[J].管理人，2010，（7）?？鐕就馀扇藛T薪酬管理探討[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，2008，（12）。在人力資源管理研究中，考慮員工個人的能力、薪酬的激勵作用和公平性，進(jìn)行度量和實(shí)證探尋一般性的規(guī)律，既為企業(yè)管理提供借鑒，也是外派人員薪酬研究的未來發(fā)展方向。　　六、 總結(jié)　　涉外企業(yè)的外派人員薪酬界定，從來都是具有爭議的話題，也是企業(yè)薪酬管理上的重點(diǎn)和難點(diǎn)。如何將外派員工的績效與薪資掛鉤，成為一個值得關(guān)注的問題。當(dāng)很難了解某個地方的環(huán)境或者對遠(yuǎn)在他鄉(xiāng)的外派人員很難作出準(zhǔn)確的績效評估時，許多企業(yè)多數(shù)以子企業(yè)的績效表現(xiàn)作為外派人員的績效評估標(biāo)準(zhǔn)。但是，在一個企業(yè)內(nèi)部中外基層員工之間存在收入差距過大，這本身不利于企業(yè)的內(nèi)部管理，不利于激勵員工進(jìn)行積極的創(chuàng)造性活動。例如廣州本田中日員工工資相差50倍，這對企業(yè)員工管理產(chǎn)生了不利的影響。這種模式使用簡單、靈活易于操作，但是研究表明其非常耗時?！　‘?dāng)?shù)鼗郊幽Ｊ健　〕讼蛲馀扇藛T支付與東道國員工同樣的薪資水平外，還會支付補(bǔ)貼和獎勵作為對外派人員額外生活開支的補(bǔ)償以及對其知識和經(jīng)驗(yàn)給公司創(chuàng)造價值的認(rèn)可。主要包括：　　當(dāng)?shù)鼗Ｊ健　eynolds（1997）提出，如果將外派薪酬與當(dāng)?shù)毓べY結(jié)構(gòu)相聯(lián)系，會比單純采取平衡表模式更為有效?？傮w上，此法對于薪酬水平很高的外派人員會更為合適?！　∽灾Ｊ健　〈四Ｊ筋愃朴谧灾?，公司提供出菜單式的薪酬項(xiàng)目，以供外派人員根據(jù)自己的情況和偏好進(jìn)行自由選擇，并且各種可選項(xiàng)可根據(jù)各國的征稅情況而做出相應(yīng)的調(diào)整。通常是將按照原平衡表典型模式一一支付的各項(xiàng)津貼和福利匯總后與基薪、激勵性薪酬一起按月發(fā)放。這一方法的缺點(diǎn)是，使得同一外派人員在不同分支機(jī)構(gòu)工作，薪酬待遇會出現(xiàn)較大波動，不利于外派人員的自由調(diào)配?！　‖F(xiàn)行比率法　　即外派人員的工資報酬是基于當(dāng)?shù)貏趧恿κ袌霰嚷省！　∑胶獗砟Ｊ绞鞘褂昧藦臅媽W(xué)中借鑒過來的方法，即借貸平衡法。但在此期間， Gaston，James E. Boyce和George Dickover的研究已開始關(guān)注這一問題?！　∪?、 外派人員薪酬制定方法　　傳統(tǒng)方法——平衡表模式　　跨國公司在二戰(zhàn)后開始對外派人員的薪酬發(fā)生興趣。但外派員工的薪酬水平也不能過高，否則可能會使本地員工感覺到不公，或者使外派員工拒絕接受未來重新分派的任何任務(wù) .米爾科維奇（2008）認(rèn)為目前外派員工的薪酬體系缺乏對確保外派員工薪酬與組織目標(biāo)一致性的關(guān)注，這是非常不利的?！　《?、 制定外派人員薪酬的原則　　為達(dá)到組織外派員工的目標(biāo)，以及激勵外派人員，需要確定外派人員薪酬的原則即邏輯基礎(chǔ)?！　。ㄋ模?福利。廖勇凱（2006）將外派人員津貼劃分為外派激勵型津貼和生活補(bǔ)償型津貼 .外派激勵型津貼主要目的在于激勵外派人員接受外派任務(wù)，加強(qiáng)其在海外任職的積極性。由于外派工作的特殊性，公司需要向外派人員支付一定的津貼，來彌補(bǔ)由于派外的經(jīng)濟(jì)損失，或是要激勵公司人員樂于接受外派任務(wù)所給予的額外補(bǔ)貼。對于這種問題，雇主通過稅收平衡來解決，即雇主承擔(dān)向東道國和本國政府繳納所得稅的責(zé)任，稅金從員工的收入中扣除。　?。ǘ?稅收?！　。?）長期激勵報酬是指通過股權(quán)方式，使外派人員的薪酬與企業(yè)的股票價格和長期的經(jīng)營業(yè)績密切相關(guān)，從而避免外派人員的短期行為?！　。?）短期激勵報酬住院包括績效獎金和海外任職獎金兩種?！　〖顖蟪?。也稱基薪，指外派人員的薪酬中固定的部分，與員工的業(yè)績好壞沒有直接的聯(lián)系?？煞譃榛竟べY和激勵報酬兩部分。為此，本文在查閱相關(guān)的理論與研究的基礎(chǔ)上，作了有關(guān)外派人員薪酬制度的總結(jié)，以便今后在此基礎(chǔ)上做進(jìn)一步的理論探討和實(shí)證分析。公平合理的薪酬鋪就外派未來之路[J].管理人，2010，（7）?？鐕就馀扇藛T薪酬管理探討[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，2008，（12）。在人力資源管理研究中，考慮員工個人的能力、薪酬的激勵作用和公平性，進(jìn)行度量和實(shí)證探尋一般性的規(guī)律，既為企業(yè)管理提供借鑒，也是外派人員薪酬研究的未來發(fā)展方向?！　×?總結(jié)　　涉外企業(yè)的外派人員薪酬界定，從來都是具有爭議的話題，也是企業(yè)薪酬管理上的重點(diǎn)和難點(diǎn)。如何將外派員工的績效與薪資掛鉤，成為一個值得關(guān)注的問題。當(dāng)很難了解某個地方的環(huán)境或者對遠(yuǎn)在他鄉(xiāng)的外派人員很難作出準(zhǔn)確的績效評估時，許多企業(yè)多數(shù)以子企業(yè)的績效表現(xiàn)作為外派人員的績效評估標(biāo)準(zhǔn)。但是，在一個企業(yè)內(nèi)部中外基層員工之間存在收入差距過大，這本身不利于企業(yè)的內(nèi)部管理，不利于激勵員工進(jìn)行積極的創(chuàng)造性活動。例如廣州本田中日員工工資相差50倍，這對企業(yè)員工管理產(chǎn)生了不利的影響。這種模式使用簡單、靈活易于操作，但是研究表明其非常耗時?！　‘?dāng)?shù)鼗郊幽Ｊ健　〕讼蛲馀扇藛T支付與東道國員工同樣的薪資水平外，還會支付補(bǔ)貼和獎勵作為對外派人員額外生活開支的補(bǔ)償以及對其知識和經(jīng)驗(yàn)給公司創(chuàng)造價值的認(rèn)可。主要包括：　　當(dāng)?shù)鼗Ｊ健　eynolds（1997）提出，如果將外派薪酬與當(dāng)?shù)毓べY結(jié)構(gòu)相聯(lián)系，會比單純采取平衡表模式更為有效?？傮w上，此法對于薪酬水平很高的外派人員會更為合適?！　∽灾Ｊ健　〈四Ｊ筋愃朴谧灾?，公司提供出菜單式的薪酬項(xiàng)目，以供外派人員根據(jù)自己的情況和偏好進(jìn)行自由選擇，并且各種可選項(xiàng)可根據(jù)各國的征稅情況而做出相應(yīng)的調(diào)整。通常是將按照原平衡表典型模式一一支付的各項(xiàng)津貼和福利匯總后與基薪、激勵性薪酬一起按月發(fā)放。這一方法的缺點(diǎn)是，使得同一外派人員在不同分支機(jī)構(gòu)工作，薪酬待遇會出現(xiàn)較大波動，不利于外派人員的自由調(diào)配?！　‖F(xiàn)行比率法　　即外派人員的工資報酬是基于當(dāng)?shù)貏趧恿κ袌霰嚷省＾D(zhuǎn)貼于 中國論文下載中心 平衡表模式是使用了從會計學(xué)中借鑒過來的方法，即借貸平衡法。但在此期間， Gaston，James E. Boyce和George Dickover的研究已開始關(guān)注這一問題。　　三、 外派人員薪酬制定方法　　傳統(tǒng)方法——平衡表模式　　跨國公司在二戰(zhàn)后開始對外派人員的薪酬發(fā)生興趣。但外派員工的薪酬水平也不能過高，否則可能會使本地員工感覺到不公，或者使外派員工拒絕接受未來重新分派的任何任務(wù) .米爾科維奇（2008）認(rèn)為目前外派員工的薪酬體系缺乏對確保外派員工薪酬與組織目標(biāo)一致性的關(guān)注，這是非常不利的?！　《?、 制定外派人員薪酬的原則　　為達(dá)到組織外派員工的目標(biāo)，以及激勵外派人員，需要確定外派人員薪酬的原則即邏輯基礎(chǔ)?！　。ㄋ模?福利。廖勇凱（2006）將外派人員津貼劃分為外派激勵型津貼和生活補(bǔ)償型津貼 .外派激勵型津貼主要目的在于激勵外派人員接受外派任務(wù)，加強(qiáng)其在海外任職的積極性。由于外派工作的特殊性，公司需要向外派人員支付一定的津貼，來彌補(bǔ)由于派外的經(jīng)濟(jì)損失，或是要激勵公司人員樂于接受外派任務(wù)所給予的額外補(bǔ)貼。對于這種問題，雇主通過稅收平衡來解決，即雇主承擔(dān)向東道國和本國政府繳納所得稅的責(zé)任，稅金從員工的收入中扣除。　?。ǘ?稅收?！　。?）長期激勵報酬是指通過股權(quán)方式，使外派人員的薪酬與企業(yè)的股票價格和長期的經(jīng)營業(yè)績密切相關(guān)，從而避免外派人員的短期行為。　?。?）短期激勵報酬住院包括績效獎金和海外任職獎金兩種?！　〖顖蟪?。也稱基薪，指外派人員的薪酬中固定的部分，與員工的業(yè)績好壞沒有直接的聯(lián)系?？煞譃榛竟べY和激勵報酬兩部分。為此，本文在查閱相關(guān)的理論與研究的基礎(chǔ)上，作了有關(guān)外派人員薪酬制度的總結(jié)，以便今后在此基礎(chǔ)上做進(jìn)一步的理論探討和實(shí)證分析。編輯：studa110711作者：繆亞杰[ 110716 17:33:00 ]試談外派人員的薪酬制度來源：中國論文下載中心也就是說，這里是包含勞務(wù)派遣用工的，但其人工成本在應(yīng)付職工薪酬核算后，在企業(yè)所得稅匯算清繳時，是否認(rèn)同企業(yè)合理性工資薪金支出?！边@只對扣繳義務(wù)人做出了規(guī)定，但勞務(wù)派遣人員適用“工資、薪金所得”還是“勞務(wù)報酬所得”項(xiàng)目代扣代繳個人所得稅，卻未做出明確規(guī)定。但從現(xiàn)行稅法看，還沒有明確的規(guī)定。同時，對于保險行業(yè)而言，支付給勞務(wù)派遣人員的業(yè)務(wù)績效就作為類似獎金的名義在應(yīng)付職工薪酬列支了，避免了列入“手續(xù)費(fèi)及傭金支出”科目核算所帶來的行業(yè)監(jiān)管風(fēng)險。從這一點(diǎn)來看，勞務(wù)派遣人員也符合職工準(zhǔn)則對職工的含義。 　　職工薪酬準(zhǔn)則與人們傳統(tǒng)對職工以及職工薪酬的理解相比而言要寬泛得多，多方位、多角度地規(guī)范了其內(nèi)容。也就是說，從性質(zhì)上看，凡是企業(yè)為獲取職工提供的服務(wù)給予或付出的各種形式的對價，都構(gòu)成職工薪酬，都應(yīng)當(dāng)作為一種耗費(fèi)，與這些服務(wù)產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)利益相匹配。按照現(xiàn)行保險行業(yè)既向勞務(wù)派遣用工人員支付勞務(wù)報酬，同時又支付傭金和社會保險、福利、加班費(fèi)等做法，是有悖于保險法規(guī)定三、勞務(wù)派遣人工成本的賬務(wù)處理 　　 　　(一)加強(qiáng)企業(yè)勞務(wù)派遣管理 　　為了維護(hù)職工合法權(quán)益，國家勞動和社會保障部門要按照《勞動合同法》規(guī)定，對企業(yè)用工性質(zhì)進(jìn)行監(jiān)管，嚴(yán)格鑒定勞務(wù)派遣性質(zhì)，對不符合勞務(wù)派遣人員，必須由企業(yè)與其簽訂勞動合同，確保職工權(quán)益不受損，讓勞務(wù)派遣正本清源。截至2009年末，全國保險營銷員規(guī)模已突破290萬人，直接代理的保費(fèi)收入3618億元，％。而由用工單位直接支付的福利、績效、加班費(fèi)等，用工單位在會計科目上如果選擇勞務(wù)費(fèi)列支，則代扣代繳個人所得稅按“勞務(wù)報酬所得”項(xiàng)目計算個人所得稅又與勞務(wù)派出單位按“工資薪金所得”項(xiàng)目代扣代繳不一致；如按“工資薪金所得”項(xiàng)目代扣代繳個人所得稅，則與用工單位支付其勞務(wù)報酬以勞務(wù)費(fèi)名義列支不一致，出現(xiàn)同一個勞務(wù)派遣用工在