【正文】 者派往用人單位，因而不可避免地會發(fā)生如下情況：用工單位退回勞動者后仍與派遣單位繼續(xù)保持勞動關(guān)系?！贝朔N規(guī)定固然有其合理性所在，但過于僵化。但在勞務(wù)派遣制度中，用工單位與派遣單位不同，當(dāng)勞動者被跨地區(qū)派遣時，究竟采取哪個地區(qū)的報酬支付標(biāo)準(zhǔn)不無疑問。（2）地域勞務(wù)派遣制度中的勞動報酬支付在地域上的特殊性同樣與三方主體有關(guān)。它涉及勞務(wù)派遣單位、被派遣勞動者和用工單位三方主體，勞動力的雇傭與使用相分離，使勞動報酬的支付主體在用工單位和派遣單位之間徘徊不定：從勞動合同的角度而言，派遣單位與被派遣勞動者是訂立合同的雙方，基于勞動合同的權(quán)利義務(wù)，派遣單位有義務(wù)向勞動者支付勞動報酬；從實際利益關(guān)系而言，用工單位使用勞動者的勞動力，直接享受了勞動者提供的勞務(wù)利益，應(yīng)當(dāng)是勞動報酬的支付方。勞動報酬支付的特殊性勞務(wù)派遣關(guān)系作為“三方兩地”之法律關(guān)系，與一般勞動關(guān)系中的勞動報酬支付相比，其特殊性主要表現(xiàn)在如下三個方面：（1）主體一般勞動關(guān)系中，主體只有勞動者與用人單位雙方，支付勞動報酬的主體自然是用人單位，其在享受勞動者提供勞務(wù)之利益的同時支付勞動報酬，權(quán)利義務(wù)在雙方勞動契約之下是統(tǒng)一的。勞務(wù)派遣單位雇傭被派遣勞動者，雙方簽訂派遣契約，使被派遣勞動者前往與被派遣勞動者無契約關(guān)系的用工單位提供勞務(wù)；派遣單位與用工單位之間則訂立勞務(wù)派遣協(xié)議，被派遣勞動者給付勞務(wù)之利益直接歸于用工單位，用工單位則將使用被派遣勞動者之對價交付予勞務(wù)派遣單位。一、勞務(wù)派遣制度下勞動報酬支付的特殊性勞務(wù)派遣制度的概念及特點勞務(wù)派遣，是由勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者簽訂勞動合同，然后向用工單位派出該員工，使其在用工單位的工作場所內(nèi)勞動，接受用工單位的指揮、監(jiān)督，以完成勞動力和生產(chǎn)資料的結(jié)合的一種特殊用工方式，一種人力資源配置方式，亦是一種就業(yè)形式，是一種勞務(wù)經(jīng)濟。在一般勞動關(guān)系中，勞動者向用人單位提供勞動力，用人單位則履行向勞動者支付勞動報酬的義務(wù)，雙方權(quán)利義務(wù)明確，并無疑問。【關(guān)鍵字】勞務(wù)派遣 勞動報酬 派遣單位 被派遣勞動者 用工單位 勞動報酬是指勞動者因履行勞動義務(wù)而獲得的，由用人單位以法定方式支付的各種形式的物質(zhì)補償。而與之所不相稱的是，我國《勞動合同法》對此僅具框架性規(guī)定，法律的不完善及市場規(guī)制的缺乏，使被派遣勞動者的勞動報酬權(quán)屢屢受到侵害。論勞務(wù)派遣制度中勞動報酬保障問題景婧 王綺雁 【摘要】勞務(wù)派遣作為一種重要的用工方式在我國發(fā)展迅速。也就是說，這里是包含勞務(wù)派遣用工的，但其人工成本在應(yīng)付職工薪酬核算后，在企業(yè)所得稅匯算清繳時，是否認(rèn)同企業(yè)合理性工資薪金支出?！边@只對扣繳義務(wù)人做出了規(guī)定，但勞務(wù)派遣人員適用“工資、薪金所得”還是“勞務(wù)報酬所得”項目代扣代繳個人所得稅，卻未做出明確規(guī)定。但從現(xiàn)行稅法看，還沒有明確的規(guī)定。同時，對于保險行業(yè)而言，支付給勞務(wù)派遣人員的業(yè)務(wù)績效就作為類似獎金的名義在應(yīng)付職工薪酬列支了，避免了列入“手續(xù)費及傭金支出”科目核算所帶來的行業(yè)監(jiān)管風(fēng)險。從這一點來看，勞務(wù)派遣人員也符合職工準(zhǔn)則對職工的含義。 　　職工薪酬準(zhǔn)則與人們傳統(tǒng)對職工以及職工薪酬的理解相比而言要寬泛得多，多方位、多角度地規(guī)范了其內(nèi)容。也就是說，從性質(zhì)上看，凡是企業(yè)為獲取職工提供的服務(wù)給予或付出的各種形式的對價，都構(gòu)成職工薪酬，都應(yīng)當(dāng)作為一種耗費，與這些服務(wù)產(chǎn)生的經(jīng)濟利益相匹配。按照現(xiàn)行保險行業(yè)既向勞務(wù)派遣用工人員支付勞務(wù)報酬，同時又支付傭金和社會保險、福利、加班費等做法，是有悖于保險法規(guī)定三、勞務(wù)派遣人工成本的賬務(wù)處理 　　 　　(一)加強企業(yè)勞務(wù)派遣管理 　　為了維護職工合法權(quán)益，國家勞動和社會保障部門要按照《勞動合同法》規(guī)定，對企業(yè)用工性質(zhì)進行監(jiān)管，嚴(yán)格鑒定勞務(wù)派遣性質(zhì)，對不符合勞務(wù)派遣人員，必須由企業(yè)與其簽訂勞動合同，確保職工權(quán)益不受損，讓勞務(wù)派遣正本清源。截至2009年末，全國保險營銷員規(guī)模已突破290萬人，直接代理的保費收入3618億元，％。而由用工單位直接支付的福利、績效、加班費等，用工單位在會計科目上如果選擇勞務(wù)費列支，則代扣代繳個人所得稅按“勞務(wù)報酬所得”項目計算個人所得稅又與勞務(wù)派出單位按“工資薪金所得”項目代扣代繳不一致；如按“工資薪金所得”項目代扣代繳個人所得稅，則與用工單位支付其勞務(wù)報酬以勞務(wù)費名義列支不一致，出現(xiàn)同一個勞務(wù)派遣用工在代扣代繳個人所得稅時，所計算納稅所得項目不一致的尷尬。”雖然勞務(wù)派遣工與用工單位沒有雇傭關(guān)系，但也不屬于勞務(wù)派遣工個人獨立提供勞務(wù)取得的報酬，現(xiàn)在一個單位的勞務(wù)派遣用工人數(shù)往往多于單位簽訂勞動合同人數(shù)，崗位也分布企業(yè)各個部門，包括管理部門。 　　在個人所得稅代扣代繳方面，勞務(wù)派遣人員適用“工資、薪金所得”還是“勞務(wù)報酬所得”項目繳納個人所得稅呢?根據(jù)《國家稅務(wù)總局關(guān)于印發(fā)的(征收個人所得稅若干問題的規(guī)定通知》(國稅發(fā)[1994]089號)第十九條“關(guān)于工資、薪金所得與勞務(wù)報酬所得的區(qū)分問題”規(guī)定：“工資、薪金所得是屬于非獨立個人勞務(wù)活動，即在機關(guān)、團體、學(xué)校、部隊、企事業(yè)單位及其他組織中任職、受雇而得到的報酬，勞務(wù)報酬所得則是個人獨立從事各種技藝、提供各項勞務(wù)取得的報酬。而作為勞務(wù)費用扣除，又不能取得相應(yīng)勞務(wù)派遣單位提供的發(fā)票。如果根據(jù)雙方合同約定，由用人單位直接發(fā)放派遣人員加班費、獎金等支出，則屬于企業(yè)實際發(fā)生的與取得收入有關(guān)的、合理的支出，應(yīng)準(zhǔn)予在計算應(yīng)納稅所得額時扣除。 　　根據(jù)《勞動合同法》第六十二條第(三)款規(guī)定，用工單位對勞務(wù)派遣人員有支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇的業(yè)務(wù)。而在保險行業(yè)，對支付給勞務(wù)派遣人員的業(yè)務(wù)績效，在“手續(xù)費及傭金支出”科目列支。而對于支付給未與公司直接簽訂勞動合同的勞務(wù)派遣人員的勞務(wù)報酬，憑勞動派遣單位收到款項出具的勞務(wù)發(fā)票在業(yè)務(wù)及管理費——勞務(wù)費會計科目上列支。但在實際操作中，人們認(rèn)定企業(yè)員工的標(biāo)準(zhǔn)是與本企業(yè)簽訂勞動合同。 　　 　　(二)勞務(wù)派遣用工成本傳統(tǒng)賬務(wù)處理 　　根據(jù)《中華人民共和國企業(yè)所得稅法實施條例》三十四條的規(guī)定，企業(yè)發(fā)生的合理的工資薪金支出，準(zhǔn)予在企業(yè)所得稅稅前扣除。其實，對用工單位而言，這些新增用工完全是在企業(yè)的計劃和控制下的，用什么人，怎么用，全由用工單位決定。如一些用人單位強制推行勞務(wù)派遣用工，強迫職工置換身份，將原有職工轉(zhuǎn)入勞務(wù)派遣公司再派回原單位，結(jié)果是人員不變，身份發(fā)生根本變化。 　　 　　一、勞務(wù)派遣用工成本傳統(tǒng)賬務(wù)處理 　　 　　(一)變了味的勞務(wù)派遣 　　按照《勞動合同法》規(guī)定，勞務(wù)派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。但隨著勞務(wù)派遣的快速發(fā)展，用工不安全、低福利、低薪資等問題逐漸暴露出來，以致許多勞動者都反對或抵制這一用工形式。“用人不管人，管人不用人”堪稱是“勞務(wù)派遣”最通俗的解釋。 　　 　　隨著我國市場經(jīng)濟的發(fā)展，勞務(wù)派遣開始在我國興起。標(biāo)簽： |字號大中小分類： 管理咨詢 |20101120 10:31:56|勞務(wù)派遣工的薪資處理訂閱 前言 　　 　　大量的勞務(wù)派遣用工在我國興起，但由于制度和稅法沒有明確的規(guī)定，用人單位面對用工成本在會計以及涉稅如何處理非常困惑，實務(wù)處理中也五花八門，本文做些嘗試性探討。勞務(wù)派遣是指勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者簽訂勞動合同以后，由勞務(wù)派遣單位與接受以勞務(wù)派遣形式用工的單位通過簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，將被派遣勞動者派遣到用工單位參加勞動，用工單位對被派遣勞動者行使勞動指揮權(quán)和管理權(quán)的特殊勞動法律關(guān)系。近年來，這種用工制度在服務(wù)行業(yè)迅速發(fā)展，如郵政，電信、聯(lián)通、移動、銀行和保險等。同時，勞務(wù)派遣人員的工資、福利及保險費等在會計核算科目如何選擇?并能否作為計算三項經(jīng)費稅前扣除數(shù)的基數(shù)?代扣代繳個人所得稅按工資薪金還是勞務(wù)報酬標(biāo)準(zhǔn)扣繳等一系列涉稅問題也等待破解。但從近年來勞務(wù)派遣實際操作來看，一些地方和行業(yè)的用人單位濫用勞務(wù)派遣現(xiàn)象增多，派遣也變了味。還有，在增加新員工時，通過新聞媒體公開招聘勞務(wù)用工信息，對專業(yè)要求、招聘范圍、工作地點、工作崗位、薪酬與福利等作了詳細(xì)的要求，并且明確用工形式為勞務(wù)派遣用工。對勞務(wù)派遣單位而言，勞務(wù)派遣只不過是走走過場，只顧按人數(shù)收取一定的管理費，見到送上門的金元寶，一概笑納、彼此心照不宣。工資薪金，是指企業(yè)每一納稅年度支付給在本企業(yè)任職或者受雇的員工的所有現(xiàn)金形式或者非現(xiàn)金形式的勞動報酬，包括基本工資、獎金、津貼、補貼、年終加薪、加班工資，以及與員工任職或者受雇有關(guān)的其他支出。對支付給簽訂勞動合同員工的基本工資、獎金、津貼、補貼、年終加薪、加班工資等勞動報酬認(rèn)定為工資薪金支出，并在應(yīng)付職工薪酬會計科目上列支。由用工單位直接支付的獎金、業(yè)務(wù)績效、加班費和福利等直接入業(yè)務(wù)及管理費——銷售費用等等科目。 　　 　　二、勞務(wù)用工涉稅處理的困惑 　　 　　勞務(wù)派遣用工支出涉及稅收有兩項，一個是企業(yè)所得稅前列支問題，另一個是個人所得稅代扣代繳問題。但無論從用工單位還是稅務(wù)部門在稅收管理的實踐看，認(rèn)定用人單位與勞務(wù)派遣公司之間是購買勞務(wù)關(guān)系，支付給勞務(wù)公司費用屬于勞務(wù)費用支出。困惑的是，因其不是用工單位的職工，支付其勞動報酬不能作為本單位工資薪金在稅前扣除，也不能作為三費的計算基數(shù)，只能作為勞務(wù)費用扣除。目前情況下，用工單位規(guī)避風(fēng)險的辦法是合同中約定由勞務(wù)派遣公司發(fā)放，勞務(wù)派遣公司開勞務(wù)費發(fā)票給用工單位在稅前扣除。兩者的主要區(qū)別在于，前者存在雇傭與被雇傭關(guān)系，后者則不存在這種關(guān)系。按《勞動合同法》要求，勞務(wù)派遣人員與勞務(wù)派出單位簽訂的是勞動合同，其領(lǐng)取的勞動報酬肯定按工資薪金項目繳納個人所得稅。 　　特別在保險行業(yè)，通過個人代理保險銷售產(chǎn)品比較普及。根據(jù)我國《保險法》規(guī)定，保險公司與營銷員之間為委托與代理關(guān)系，在法律關(guān)系上，保險營銷員區(qū)別于保險公司的員工，保險公司與其簽訂委托保險代理協(xié)議，并按業(yè)務(wù)支付傭金，不得支付底薪，不享受保險公司提供的社會保險等福利待遇。 　　 　　(二)勞務(wù)派遣人員人工成本納入職工薪酬管理 　　從現(xiàn)行會計準(zhǔn)則看，《企業(yè)會計準(zhǔn)則第9號——職工薪酬》應(yīng)用指南(以下簡稱“職工薪酬準(zhǔn)則”)，從廣義的角度，根據(jù)構(gòu)成完整人工成本的各類報酬，從人工成本的理念出發(fā)，將職工薪酬界定為“企業(yè)為獲取職工提供的服務(wù)而給予各種形式的報酬以及其他相關(guān)支出”。同時，職工薪酬準(zhǔn)則對“職工”的含義也予以了明確，其包括三重含義：一是與企業(yè)訂立勞動合同的所有人員，含全職、兼職和臨時職工；二是未予企業(yè)訂立勞動合同但由企業(yè)正式任命的人員，如董事會人員、監(jiān)事會成員等；三是在企業(yè)的計劃和控制下，雖未與企業(yè)訂立勞動合同或未由其正式任命，但為其提供與職工類似服務(wù)的人員，如勞務(wù)用工合同人員。從準(zhǔn)則對職工第三重含義看，企業(yè)勞務(wù)派遣用工，從其招聘、考核、錄用及用工形式來看，決定權(quán)完全在于用工單位。納入職工薪酬核算以后，所有支付給勞務(wù)派遣人員的基本工資、獎金、津貼、補貼、年終加薪、加班工資等勞動報酬認(rèn)定為工資薪金支出，在“應(yīng)付職工薪酬”會計科目列支。 　　 　　(三)規(guī)范涉稅處理的建議 　　勞務(wù)派遣人員的人工成本一律通過“應(yīng)付職工薪酬”科目核算，從現(xiàn)行的職工薪酬準(zhǔn)則看，是有制度依據(jù)的。如《國家稅務(wù)總局稽查局關(guān)于中國移動稅收專項檢查有關(guān)問題的通知》(稽便函[2008]115號)文件第三條第(九)項關(guān)于派遣員工扣繳義務(wù)人問題規(guī)定：“如果派遣方和用工單位都支付薪資，兩方都屬于扣繳義務(wù)人，應(yīng)按照規(guī)定扣繳稅款，但個人同時要按規(guī)定向主管稅務(wù)機關(guān)辦理自行納稅申報；如果只有一方支付薪資，則支付方為扣繳義務(wù)人?！蛾P(guān)于執(zhí)行企業(yè)所得稅優(yōu)惠政策若干問題的通知》(財稅[2009]69號)中，對實施條例關(guān)于小型微利企業(yè)從業(yè)人數(shù)做了如下的限定：是指與企業(yè)建立勞動關(guān)系的職工人數(shù)和企業(yè)接受的勞務(wù)派遣用工人數(shù)之和。這一切問題，建議稅務(wù)部門應(yīng)以文件的方式加以明確，才能解決上述矛盾和困惑。相較于普通勞動關(guān)系而言，勞務(wù)派遣因涉及三方主體，對勞動力的使用和雇傭相分離，故而在勞動報酬的支付上更具特殊性和復(fù)雜性。本文從勞務(wù)派遣制度下勞動報酬支付的特殊性出發(fā)，分析了我國在被派遣勞動者報酬支付上的各種實際問題，并提出相關(guān)建議，以期能對被派遣勞動者勞動報酬權(quán)的保護及勞動派遣制度的健康發(fā)展有所借鑒。勞動報酬乃勞動者出賣勞動力的對價，是全部勞動關(guān)系的核心，獲取勞動報酬是勞動者參加勞動的主要目的。但勞務(wù)派遣制度下，由于派遣工與派遣單位簽訂勞動合同，卻在與其并無勞動合同關(guān)系的要派單位（又稱用工單位）指揮監(jiān)督下從事生產(chǎn)勞動，派遣單位與要派單位簽訂派遣協(xié)議來明確派遣行為，從而形成一種較為復(fù)雜的三角關(guān)系，使其在勞動報酬的支付上也呈現(xiàn)出與一般勞動關(guān)系不同的情形。勞務(wù)派遣制度涉及勞務(wù)派遣單位、被派遣勞動者和用工單位三方主體，而這三方關(guān)系使勞動力的雇傭和使用相分離是勞務(wù)派遣的最主要特征。這種“雇傭”與“使用”相分離的三方主體關(guān)系被一些臺灣學(xué)者概括為“三方兩地”之法律關(guān)系。而勞務(wù)派遣則不同?，F(xiàn)行法律規(guī)定主要從性質(zhì)上考慮，勞務(wù)派遣單位按照勞務(wù)派遣協(xié)議向勞動者支付勞動報酬，用工單位將使用被派遣勞動者的對價交付給勞務(wù)派遣單位，只向勞動者支付加班費、績效獎金等與工作崗位聯(lián)系密切的福利。在一般勞動關(guān)系中，勞動者可能由于出差、外派等原因到不同的地區(qū)工作，但歸根結(jié)底，用人單位沒有變化，支付標(biāo)準(zhǔn)并無不同。我國《勞動合同法》第六十一條規(guī)定：“勞務(wù)派遣單位跨地區(qū)派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。在兩地域經(jīng)濟水平差異巨大的情況下，尤其是勞動者被派往較不發(fā)達的地區(qū)時，按照用工單位所在地的較低的報酬支付標(biāo)準(zhǔn)，對勞動者很可能造成較大的利益損失。此時，勞動者雖仍與派遣單位保持勞動關(guān)系，但由于沒有用工單位的參與需求勞動者的勞動力，勞動者處于無工作狀態(tài)。根據(jù)我國《勞動合同法》的規(guī)定，被派遣勞動者在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報酬。尤其，在我國相關(guān)法律并未完善、勞務(wù)派遣缺乏統(tǒng)一市場規(guī)制的情形下，勞務(wù)派遣單位與用工單位串通損害勞動者勞動報酬權(quán)