【正文】 優(yōu)秀 合格 普通 較差 不合格 等級(jí)代號(hào) S A B C D E 績(jī)效比例 0%10% 20%30% 30%40% 10%25% 10%20% 0%5% （ 2）考核者及被考核者均應(yīng)在溝通之前按其內(nèi)容要求做好相應(yīng)準(zhǔn)備?？?jī)效溝通的時(shí)間以 15 至 30 分鐘左右為宜。由考核人指出被考核人在工作中存在的問題、缺點(diǎn)，并聽取他們對(duì)本次考核的意見， 在達(dá)成充分一致后，考核者、被考核者在考核表上簽字生效。 （ 7） 確定日后工作表現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)等。 （ 5）明晰被考核者發(fā)展及訓(xùn)練的需要。 （ 3）幫助被考核者善用自己的強(qiáng)項(xiàng)。 第四章 績(jī)效溝通及績(jī)效結(jié)果應(yīng)用 第 ： 績(jī)效溝通 績(jī)效溝通是整個(gè)績(jī)效管理工作的重要環(huán)節(jié)，它的主要任務(wù)是： （ 1） 改善及增強(qiáng)考核者與被考核者的上下級(jí)溝通 。 20 績(jī)效考核結(jié)果提交時(shí)間 層次類別 考核工具 考核內(nèi)容 負(fù)責(zé)部門 /責(zé)任人 考核結(jié)果提交時(shí)間 副總 級(jí) 、總監(jiān) （ A 層級(jí)） 《公司年度績(jī)效考核表》 KPI 績(jī)效管理委員會(huì) 次年首月 25 日前 KCI 經(jīng)理級(jí) （ B 層級(jí)） 《經(jīng)理級(jí)季度績(jī)效考核表》 KPI 分管 總監(jiān) 行政人事 部 次季度首月 15 日前 KCI 員工級(jí) （ C/D/E 級(jí)） C、 D﹑ E 層級(jí) 《月度績(jī)效考核表》 KPI 部門經(jīng)理 行政人事 部 次月 10 日前 KCI 績(jī)效考核成績(jī)與績(jī)效等級(jí)對(duì)應(yīng)關(guān)系 績(jī)效考核成績(jī)與績(jī)效等級(jí)的正態(tài)分布：各級(jí)考核者應(yīng)注意對(duì)績(jī)效考核成績(jī)和 績(jī)效等級(jí)進(jìn)行把握，確保績(jī)效考核成績(jī)和績(jī)效等級(jí)呈現(xiàn)為“兩頭小，中間大”的正態(tài)分布狀 態(tài)。 20 C 層 10% 70% 20% 范圍：177。 第 條：績(jī)效考核實(shí)施 職位層級(jí)與考核周期對(duì)應(yīng) 職位層級(jí) 行政類 專業(yè)類 考核周期 A 層 （副） 總 經(jīng)理 級(jí)、總監(jiān) 級(jí) 總工級(jí) 季 度 B 層 經(jīng)理級(jí) 高工 /高技師級(jí) 月 度 C 層 主管級(jí) 工程師 /技師級(jí) 月度 D 層 專員級(jí) 技術(shù)員級(jí) 月度 E 層 工人類 月度 備注：工人類不含計(jì)時(shí)、計(jì)件操作工 職位層級(jí)與考核內(nèi)容與負(fù)責(zé)人對(duì)應(yīng) 考核 對(duì)象 考核內(nèi)容 考核者 考核組織者 副總、總監(jiān)級(jí) （ A 層級(jí)） 年度業(yè)績(jī)考核 直接上級(jí)或總裁 人力資源部 年度工作考核 年度能力考核 中層管理者 （ B 層級(jí)） 季度向上績(jī)效 直接上級(jí) 所屬人力資源 系統(tǒng) 季度平行績(jī)效 季度能力績(jī)效 基層 （ C/D/E 層級(jí)） 月度向上績(jī)效 月度平行績(jī)效 月度能力績(jī)效 說明：集團(tuán)本部各部門 外派分公司的職能經(jīng)理考核權(quán)歸各分公司 （副） 總經(jīng)理。 第 ：績(jī)效輔導(dǎo)與跟進(jìn) 在績(jī)效考核周期中，考核負(fù)責(zé)人應(yīng)及時(shí)對(duì)被考核員工的績(jī)效計(jì)劃實(shí)施情況進(jìn)行觀察和記錄，以掌握績(jī)效考核的客觀依據(jù)。 每個(gè)考核周期開始前考核主管應(yīng)與被考核員工共同協(xié)商確定完成績(jī)效計(jì)劃。 （ 4） KPI 保障措施規(guī)劃。 （ 2）指標(biāo)考核周期規(guī)劃。如遇到對(duì)公司經(jīng)營影響重大、不可抗拒的情況時(shí)（如自然災(zāi)害或外部環(huán)境的巨大改變），經(jīng)雙方協(xié)商，績(jī)效考核委員會(huì)批準(zhǔn)，可以酌情予以調(diào)整?？偛?(發(fā)約人 )與各事業(yè)部、分公司正副總經(jīng)理（受約人）、總監(jiān) （發(fā)約人）與 部門 經(jīng)理（受約人）分別就合同條款進(jìn)行面對(duì)面協(xié)商，達(dá)成共識(shí)并簽署 績(jī)效 合同。 （ 3）有利于對(duì) 工作 業(yè)績(jī)進(jìn)行監(jiān)督和及時(shí)反饋，保證績(jī) 效 合同的實(shí)現(xiàn)。 簽訂績(jī)效合同或績(jī)效計(jì)劃的主要目的是： （ 1）以合同的方式體現(xiàn)績(jī) 效 考核的嚴(yán)肅性，實(shí)現(xiàn)獎(jiǎng)優(yōu)罰劣。 關(guān)鍵能力和關(guān)鍵行為指標(biāo)（ KCI） 以該層級(jí)崗位工作所需具備的核心能力素 質(zhì)為制訂依據(jù)，結(jié)合企業(yè)發(fā)展所處階段提倡的企業(yè)文化，由集團(tuán)人力資源部 組織討論制訂。 根據(jù) “ 20/80” 的管理原則，在一個(gè)績(jī)效考核周期內(nèi)，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（ KPI ）選取不宜過多，一般為 46個(gè) ，最多不超過 8 個(gè)。當(dāng)崗位承擔(dān)的戰(zhàn)略指標(biāo)數(shù)量不足夠時(shí)，可考慮從崗位職責(zé)和工作改善的角度尋找衡量指標(biāo)。 第 ：績(jī)效指標(biāo)的建立與確認(rèn) 總監(jiān)級(jí) （ A層級(jí)）的 KPI主要 依據(jù)公司戰(zhàn)略地圖提煉出來的財(cái)務(wù)指標(biāo)及相關(guān)管理指標(biāo)。 關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域采用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（ KPI ）進(jìn)行考核， KPI 可以根據(jù)公司的戰(zhàn)略地圖進(jìn)行分解識(shí)別，或從崗位的職能職責(zé)提煉得到。 第三章 績(jī)效管理體系 第 ：績(jī)效管理的主要流程 本公司 的績(jī)效管理分包括績(jī)效指標(biāo)建立、績(jī)效合同 /計(jì)劃簽訂、績(jī)效輔導(dǎo)跟進(jìn)、績(jī)效考核、績(jī)效溝通、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用六個(gè)主要環(huán)節(jié)。 負(fù)責(zé)本門部門提供的《績(jī)效數(shù)據(jù)采集表》審核。 負(fù)責(zé)績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用。 負(fù)責(zé)員工績(jī)效投訴的調(diào)查和核實(shí)工作。 第 ：所屬人力資源系統(tǒng) 負(fù)責(zé)監(jiān)督各部門績(jī)效管理工作的推進(jìn)及實(shí)施。 負(fù)責(zé)部門經(jīng)理及以上人員績(jī)效投訴的調(diào)查和核實(shí)工作。 第 ：人力資源部 組織公司年度經(jīng)營計(jì)劃、集團(tuán)各部門、各分公司 、事業(yè)部 KPI的討論及匯編工作。 負(fù)責(zé)高層管理人員績(jī)效考核結(jié)果的審批。 負(fù)責(zé)公司年度經(jīng)營計(jì)劃、集團(tuán)各部門、各分公司 KPI的審批。 負(fù)責(zé)對(duì)公司總裁的具體考核。 負(fù)責(zé)高層管理人員的年度績(jī)效考核系數(shù)的審核。 第二章 績(jī)效考核的組織 第 ：績(jī)效管理委員會(huì) 負(fù)責(zé)確定公司績(jī)效考核總體要求。 績(jī)效考核的對(duì)象分為 高層管理人員、 中層管理人員和基層員工。 第 ：績(jī)效管理原則 金百澤集團(tuán) 在實(shí)施績(jī)效管理的過程中，始終堅(jiān)持公平、公正、過程監(jiān)控、強(qiáng)調(diào)結(jié)果、指標(biāo)變更原則。 通過上級(jí)與員工之間就工作職責(zé)和提高工作績(jī)效問題所作的持續(xù)的雙向溝通，幫助員工不斷提高工作質(zhì)量，促進(jìn)員工發(fā)展，確保個(gè)人、部門和公司績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 第二部分 金百澤集團(tuán) 績(jī)效管理制度 第一章 總則 第 ：績(jī)效管理宗旨 績(jī)效管理是指通過對(duì)目標(biāo)及結(jié)果的評(píng)價(jià)，建立客觀公正的激勵(lì)體系。 第 條 金百澤 集團(tuán)最大化的運(yùn)用績(jī)效結(jié)果，應(yīng)用領(lǐng)域包括計(jì)發(fā)績(jī)效工資、職稱晉升、年終獎(jiǎng)金評(píng)定、培訓(xùn)需求識(shí)別、崗位調(diào)整、公司決策等。 第 條 金百澤 集團(tuán)建立績(jī)效指標(biāo)的理論基礎(chǔ)是冰山素質(zhì)模型，即員工產(chǎn)生好的工作業(yè)績(jī)?nèi)Q于員工的工作技能和工作態(tài)度，在 金百澤 集團(tuán)，評(píng)價(jià)員工績(jī)效的指標(biāo)既包含關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，也包含能力、態(tài)度等素質(zhì)指標(biāo)。 第 金百澤 集團(tuán)績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)正向激勵(lì)為主，負(fù)向激勵(lì)為輔，同時(shí)做到賞罰分明，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣。 第 條 金百澤 集團(tuán)績(jī)效管理體系包括公司 戰(zhàn)略 目標(biāo)確定、績(jī)效指標(biāo)建立、績(jī)效合同 /計(jì)劃的簽訂、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效考核、績(jī)效 溝通與績(jī)效結(jié)果應(yīng)用。 第 條 金百澤 集團(tuán)在實(shí)施績(jī)效管理的過程中，始終堅(jiān)持公平、公正原則，層級(jí)考核原則，評(píng)價(jià)溝通原則，強(qiáng)調(diào)結(jié)果原則、過程監(jiān)控原則、績(jī)效申訴原則。 金百澤 集團(tuán)績(jī)效管理手冊(cè) 文件編制 時(shí)間 編制人 職位 版本 20xx 年 7 月 26 日 黃澤全 人力資源高級(jí)管理師 文件審核 時(shí)間 審核人 批準(zhǔn)人 職務(wù) 張仁輝 人力資源部經(jīng)理 / 集團(tuán)總裁 文件發(fā)放 時(shí)間 發(fā)放對(duì)象 目錄 第一部分 績(jī)效管理基本理念 ......................................................... 4 第二部分 金百澤集團(tuán) 績(jī)效管理制度 .................................................. 5 第一章 總則 ................................