【正文】 （ 2）指標(biāo)考核周期規(guī)劃?？偛?(發(fā)約人 )與各事業(yè)部、分公司正副總經(jīng)理（受約人）、總監(jiān) （發(fā)約人）與 部門 經(jīng)理（受約人）分別就合同條款進(jìn)行面對面協(xié)商，達(dá)成共識并簽署 績效 合同。 簽訂績效合同或績效計劃的主要目的是： （ 1）以合同的方式體現(xiàn)績 效 考核的嚴(yán)肅性，實現(xiàn)獎優(yōu)罰劣。 根據(jù) “ 20/80” 的管理原則，在一個績效考核周期內(nèi)，關(guān)鍵績效指標(biāo)（ KPI ）選取不宜過多，一般為 46個 ，最多不超過 8 個。 第 ：績效指標(biāo)的建立與確認(rèn) 總監(jiān)級 （ A層級）的 KPI主要 依據(jù)公司戰(zhàn)略地圖提煉出來的財務(wù)指標(biāo)及相關(guān)管理指標(biāo)。 第三章 績效管理體系 第 ：績效管理的主要流程 本公司 的績效管理分包括績效指標(biāo)建立、績效合同 /計劃簽訂、績效輔導(dǎo)跟進(jìn)、績效考核、績效溝通、績效結(jié)果應(yīng)用六個主要環(huán)節(jié)。 負(fù)責(zé)績效結(jié)果的應(yīng)用。 第 ：所屬人力資源系統(tǒng) 負(fù)責(zé)監(jiān)督各部門績效管理工作的推進(jìn)及實施。 第 ：人力資源部 組織公司年度經(jīng)營計劃、集團(tuán)各部門、各分公司 、事業(yè)部 KPI的討論及匯編工作。 負(fù)責(zé)公司年度經(jīng)營計劃、集團(tuán)各部門、各分公司 KPI的審批。 負(fù)責(zé)高層管理人員的年度績效考核系數(shù)的審核。 績效考核的對象分為 高層管理人員、 中層管理人員和基層員工。 通過上級與員工之間就工作職責(zé)和提高工作績效問題所作的持續(xù)的雙向溝通，幫助員工不斷提高工作質(zhì)量，促進(jìn)員工發(fā)展，確保個人、部門和公司績效目標(biāo)的實現(xiàn)。 第 條 金百澤 集團(tuán)最大化的運用績效結(jié)果，應(yīng)用領(lǐng)域包括計發(fā)績效工資、職稱晉升、年終獎金評定、培訓(xùn)需求識別、崗位調(diào)整、公司決策等。 第 金百澤 集團(tuán)績效管理強(qiáng)調(diào)正向激勵為主，負(fù)向激勵為輔，同時做到賞罰分明，獎優(yōu)罰劣。 第 條 金百澤 集團(tuán)在實施績效管理的過程中，始終堅持公平、公正原則，層級考核原則，評價溝通原則，強(qiáng)調(diào)結(jié)果原則、過程監(jiān)控原則、績效申訴原則。 第 金百澤 集團(tuán)績效管理以實現(xiàn)并超越公司發(fā)展戰(zhàn)略和年度經(jīng)營目標(biāo)為根本，強(qiáng)調(diào)結(jié)果與過程并重。 第 績效管理是一個高度依賴溝通的管理體系，強(qiáng)調(diào)各級管理者在績效管理過程中的主動、積極溝通。 第 條 在績效管理過程 中，公司強(qiáng)調(diào)發(fā)揮各級管理者的作用，即直接上級對下屬的績效狀況具有評價、輔導(dǎo)的權(quán)力。 建立以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績效系統(tǒng)，促進(jìn)經(jīng)營管理與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)統(tǒng)一， 員工績效與公司績效的統(tǒng)一；強(qiáng)化團(tuán)隊合作，保證 金百澤集團(tuán) 公司發(fā)展戰(zhàn)略的執(zhí)行，推動公司戰(zhàn)略實現(xiàn)。 第 ：適用范圍 本手冊適用于 集團(tuán) 集團(tuán)中 心 各部門 及各下屬分公司的全體員工。 根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，制定和修正公司績效管理政策。 第 ：總裁 負(fù)責(zé)績效管理制度的審批。 負(fù)責(zé)高層管理人員績效考核申述的意見審批。 提出對各部門與公司高層考核方案的改進(jìn)建議。 負(fù)責(zé)提供考核指導(dǎo)和技術(shù)支持。 負(fù)責(zé)本部門員工的考核及績效系數(shù)的轉(zhuǎn)化確認(rèn)。 關(guān)鍵能力和關(guān)鍵行為指標(biāo)（ KCI）是崗位取得良好績效的能力與態(tài)度保證。 績效指標(biāo)由所在崗位與直線主管研討制訂，副本可提交上一級主管與人力資源部備案。 第 ：績效合同與績效計劃簽訂 公司高層和部門級理（ A、 B層級）適用績效合同，其他層級的員工適用績效計劃。 每年一月份，管理中心組織績效合 同 雙方討論。 績效合同主要包括五個部分： （ 1）關(guān)鍵績效指標(biāo)。 （ 5） KCI 評價標(biāo)準(zhǔn)。 考核負(fù)責(zé)人應(yīng)對被考核員 工的績效計劃進(jìn)行中期評估和調(diào)整，對被考核員工的工作進(jìn)行指導(dǎo)并將相關(guān)信息反饋給員工，以使員工及時獲知自己的績效狀況，并指導(dǎo)其進(jìn)行改進(jìn)，以更好的實現(xiàn)績效目標(biāo)。 20 D/E 層 10% 70% 20% 范圍：177。 （ 2） 分析、確認(rèn)、顯示被考 核者的強(qiáng)項及弱點。 （ 6） 為被考核者訂立下階段的目標(biāo) 。人力資源部根據(jù)需要可選擇參加部分績效溝通工作。 （ 3）績效溝通要形成書面記錄，溝通記錄由溝通雙方認(rèn)同，與績效考評結(jié)果共同上報人力資源部。 2）被考核者闡述自己的工作目標(biāo)。 2）討論工作現(xiàn)狀及存在的問題，如工作量、工作動力、與同事合作、工作環(huán)境、工作方法。 2）績效溝通制度的建立旨在為各級主管定期對下屬進(jìn)行績效管理時建立起有效的雙向溝通制度。 績效考核 結(jié)果 溝通 擬定下階段工作計劃 填寫績效溝通記錄表 面談前的準(zhǔn)備 主管人員：選 擇適宜的時間；選擇適宜的場地；準(zhǔn)備面談的資料（包括績效考核表、員工日常工作表現(xiàn)記錄） ； 計劃好面談的具體程序 。 主管人員提出下一階段工作對員工的期望并指出可以從主管處得 到的支持和指導(dǎo) 。 整理面談內(nèi)容，填寫績效溝通記錄表 。 績效等級與績效工資的掛鉤 （ 1）績效等級評為 S 級（卓越）的，當(dāng)期績效工資系數(shù)為 。 （ 5） 績效等級評為 E 級（不合格）的，當(dāng)期績效工資為零 。 （ 4）對年度綜合績效等級為 E 級（不合格）的員工，必須給予停職、降級、轉(zhuǎn)崗或辭退處理。 （ 4）對當(dāng)年綜合績效為 C 級（低于 90 分，含） C級 /D級的 員工，不得給予加薪。 申訴形式：被考核員工提起申訴時需要以書面形式提交 《績效考核申訴表》 。 指標(biāo)變更需要填寫《績效指標(biāo)變更表》，并取得批準(zhǔn)。當(dāng)由于其他部門原因而導(dǎo)致本部門指標(biāo)不能完成時，部門有權(quán)提出投訴。 各部門及崗位績效考核指標(biāo)、權(quán)重及評分標(biāo)準(zhǔn)見績效考核表。 第 本制度最終解釋權(quán)屬集團(tuán) 人力資源部 。 單項績效指標(biāo)的考核分?jǐn)?shù)不設(shè)保底和封頂，各項指標(biāo)的總和得分也不設(shè)保底，但設(shè)置封頂，以上各個績效指標(biāo)的實際數(shù)據(jù)皆從 20xx 年 9 月 1 日起開始計。 深圳 市金百澤電子科技股份 有限公司 20xx 年總體經(jīng)營指標(biāo)及部門指標(biāo)說明 序號 目標(biāo)項目 全年度目標(biāo) 值 第一季度 目 標(biāo)值 第二季度 目標(biāo)值 第三季度 目標(biāo)值 第四季度 目標(biāo)值 向上績效 1 2 平行績效 1 2 3 4 5 6 7 8 各 KPI 的保障措施規(guī)劃 指標(biāo) 基本 保障 措施 具體 實施計劃 開始時間 結(jié)束時間 具體執(zhí)行崗位 績效分?jǐn)?shù)的轉(zhuǎn)換與績效應(yīng)用 績效分?jǐn)?shù)區(qū)間 績效等級 績效系數(shù) 績效結(jié)論 與 季 度 績效薪資 掛鉤 0 分 60 分 E 0 不合格 0 61 分 80 分 D 實際分?jǐn)?shù) /100 較差 季度標(biāo)準(zhǔn)工資 *績效系數(shù) 81 分 90 分 C 實際分?jǐn)?shù) /100 普通 季度 標(biāo)準(zhǔn) 工資 *績效系數(shù) 91 分 100 分 B 1 合格 季度 標(biāo)準(zhǔn) 工資 *績效系數(shù) 101 分 120 分 A 優(yōu)秀 季度 標(biāo)準(zhǔn) 工資 *績效系數(shù) 120 分以上 S 卓越 季度 標(biāo)準(zhǔn) 工資 *績效系數(shù) 部門經(jīng)理（ B 層級 ） KCI考核表 部門經(jīng)理關(guān)鍵能力和關(guān)鍵行為評價標(biāo)準(zhǔn) 考核指標(biāo) 評分標(biāo)準(zhǔn) 0－ 60 61－ 80 81－ 100 101－ 120 ①業(yè)務(wù)能力（ 40%） 執(zhí)行能力 25% 常常不能按時完成 上級交辦的工作任務(wù)，工作質(zhì)量較差 基本能夠按時完成上級交辦的工作任務(wù)，工作質(zhì)量達(dá)到合格要求 能夠按時完成上級交辦的工作任務(wù)，工作質(zhì)量良好 能夠充分利用資源，提前完成上級交辦的工作任務(wù)，工作質(zhì)量高，并善于總結(jié)