【正文】 配置，創(chuàng)建“學(xué)習(xí)型組織”和有效的激勵約束機制，不斷創(chuàng)新和提高人力資本的管理水平。在現(xiàn)代經(jīng)濟浪潮的沖擊下，面對不公平的待遇，人力資本所有者的經(jīng)濟人行為導(dǎo)致大量以公肥私、中飽私囊的現(xiàn)象產(chǎn)生，企業(yè)資源得不到有效的配置和利用，浪費現(xiàn)象嚴重；企業(yè)家“59現(xiàn)象”屢屢出現(xiàn)，“搭便車”行為更是比比皆是。（4）企業(yè)人力資本的激勵約束機制不健全，人力資本的價值評定體系及評價機制不完善，薪酬制度不能反映人力資本的價值我國企業(yè)一直以來僅承認物質(zhì)資本的剩余索取權(quán)，人力資本不具有剩余索取權(quán)，人力資本的資本價值沒有回報。使得一些員工學(xué)非所用，用非所長，這無疑造成人力資本的無形損耗，導(dǎo)致人力資本的潛在生產(chǎn)能力不能及時轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實的生產(chǎn)力。我國企業(yè)由于各種原因，片面地認為職工教育是社會行為，把對人力資本培訓(xùn)和投資看作是“為他人做嫁衣”，認為是“虧本買賣”，不愿進行員工教育和培訓(xùn)投資，或老僅是象征性的投資，以應(yīng)付社會的調(diào)查和媒介輿論，缺乏規(guī)范性和持續(xù)性。一方面，企業(yè)等級觀念嚴重，初出校門的年輕人進入企業(yè)常常要經(jīng)過一段“個性閹割”過程，造成人力資本的雷同效應(yīng)，束縛了員工的創(chuàng)新精神，導(dǎo)致優(yōu)秀人力資本的大量流失；另一方面，不少企業(yè)在人才的選用上，講究高學(xué)歷、高層次，一般崗位使用高學(xué)歷者比比皆是，使得個人的能力超過崗位的需要，而員工在低于自身水平的崗位上工作，得到的是負面激勵，造成了企業(yè)人力資本的閑置和浪費。（一）當(dāng)前我國企業(yè)人力資本價值實現(xiàn)的現(xiàn)狀（1）企業(yè)觀念落后，缺少人力資本生存和發(fā)展的良好環(huán)境和文化氛圍知識經(jīng)濟條件下，人力資本的稀缺性決定了人力資本所有者處于“賣方市場”，具有很強的獨立性和自主性，在實現(xiàn)自身價值的同時，更強調(diào)個性的展示、心理的滿足。五、當(dāng)前我國企業(yè)人力資本價值實現(xiàn)我國企業(yè)在多年的經(jīng)營過程中雖已建立了相對完善的人力資本管理制度，但由于計劃經(jīng)濟和傳統(tǒng)觀念的影響，使得企業(yè)在人力資本管理和開發(fā)上存在很大誤區(qū)。市場失靈造成的人力資本失靈主要表現(xiàn)為，勞動者不能對經(jīng)濟機會進行有效的反應(yīng)，從而錯過生產(chǎn)機會或投資機會，這種失靈既可能是由物質(zhì)資本投資不足造成的(所謂“套牢”問題)，也有可能是由人力資本投資不足造成的(所謂“保守”問題)，這在很大程度上與勞動者或企業(yè)家(企業(yè))的組織能力或組織資本不足有關(guān)。政府失靈造成的人力資本失靈主要表現(xiàn)為，最優(yōu)秀的人才不是進入生產(chǎn)性活動領(lǐng)域，而是進入尋租性活動領(lǐng)域，結(jié)果導(dǎo)致整個社會不是生產(chǎn)性努力最大化，而是尋租性努力最大化。（2）制度變遷或技術(shù)變遷人力資本失靈是由制度變遷或技術(shù)變遷引致的原有激勵機制失靈(制度安排的失靈)造成的，這在很大程度上與政府推行違背比較優(yōu)勢的發(fā)展戰(zhàn)略有關(guān)(林毅夫，2002)。長期的體制性“供給型人力資本失靈”可以造成短期的結(jié)構(gòu)性“需求型人力資本失靈”，因為長期關(guān)閉的“閘門”會有“銹死”而打不開的可能。在不符合激勵機制的情況下，人力資本的供給會發(fā)生扭曲，對社會有益的人力資本就可能供給不足，從而造成“供給型人力資本失靈”。激勵理論(拉豐、馬赫蒂摩，2002)提出，人力資本必須滿足最基本的激勵相容約束和參與約束，否則，人力資本的“閘門”就會自我關(guān)閉。當(dāng)社會需要的人力資本勞動者不能提供，而勞動者能提供的人力資本社會又不需要時，需求曲線與供給曲線就不能相交，致使需求與供給不能有效“匹配”起來，進而導(dǎo)致人力資本失靈。人力資本失靈或人力資本折舊的程度也往往由制度變遷或技術(shù)變遷的程度所決定，因為人力資本具有不同程度的制度專用性或技術(shù)專用性。人力資本失靈和人力資本折舊有著密不可分的關(guān)系：人力資本失靈是基于非預(yù)期的角度，非預(yù)期的變化決定了人力資本失靈；人力資本折舊則是基于預(yù)期的角度，預(yù)期的變化決定了人力資本折舊。四、人力資本失靈（一）人力資本失靈的概念人力資本失靈是指勞動者現(xiàn)有的人力資本不能像以前一樣發(fā)揮自身的經(jīng)濟作用和社會作用。人的社會屬性和文化屬性決定了人力資本這種“積極貨幣”需要文化支撐。人力資本價值發(fā)揮是群體作用的結(jié)果，是信息傳遞、互通有無、共知共享的產(chǎn)物，是網(wǎng)絡(luò)生存的必然。精干通達、快速高效的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和組織流程可以為人力資本價值發(fā)揮提供良好環(huán)境?！敖陙砦鞣揭恍Ω咝录夹g(shù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展研究也表明，決定一個國家的、一個地區(qū)乃至一個企業(yè)高新技術(shù)發(fā)展?fàn)顩r的最主要的因素，不是物質(zhì)準(zhǔn)備的數(shù)量和質(zhì)量，而是與人力資本潛力發(fā)揮相關(guān)的經(jīng)濟組織結(jié)構(gòu)和文化傳統(tǒng)等社會因素。Lynch and Black、Snell and Dean認為人力資本通過各種途徑給企業(yè)創(chuàng)造了價值，最明顯的是企業(yè)在通過價值鏈創(chuàng)造最終產(chǎn)品附加價值的過程中，人力資本與各種投入品相結(jié)合轉(zhuǎn)化為最終產(chǎn)品，從而提高了產(chǎn)品的附加價值。Rumberger和Tsang經(jīng)過研究證實：擁有技能、知識和能力的人可為企業(yè)創(chuàng)造價值；企業(yè)旨在增加雇員技能、知識和能力的投資有利于提高個人生產(chǎn)力和增進企業(yè)績效。在某一個相對可比的條件下，當(dāng)物質(zhì)資本效率提高時，人力資本價值是正價值，物質(zhì)資本效率提高得越多，說明人力資本價值也越大。他認為，企業(yè)的超額利潤，即超過行業(yè)平均水平的利潤中，一部分乃至全部都可看作是人力資本的貢獻，這部分超額利潤應(yīng)通過資本化的程序確認為人力資本的價值。他認為人力資本的價值體現(xiàn)在能給企業(yè)提供未來收益，因此將企業(yè)未來收益折現(xiàn)，按人力資本投資比例，計算人力資本價值?；魻柎?Eric該模型將企業(yè)未來支付給職工的工資折現(xiàn)，再乘以反映本企業(yè)盈利水平與本行業(yè)平均盈利水平差別的效率系數(shù)，作為人力資本價值。如喬治人力資本價值等于人力資本總成本與人力資本獲得的新增價值之和。具體包括五個方面：(1)人力資本所有者正常的生活費用；(2)人力資本所有者家庭的生活費用；(3)人力資本所有者個人投入的教育、培訓(xùn)、遷移、醫(yī)療和衛(wèi)生保健等費用；(4)國家、社會與企業(yè)的人力資本投資成本；(5)人力資本所有者進行人力資本投資的機會成本。三、人力資本的價值關(guān)于人力資本價值的確認，有兩種觀點具有代表性。同時，人力資本量的增加還可以節(jié)約物質(zhì)資本，而人力資源則無此功能，若以人力資源達到此目的，則必須增加人力資源總量，這相應(yīng)提高了企業(yè)的生產(chǎn)成本。人力資源強調(diào)勞動者的數(shù)量，而對勞動者的素質(zhì)重視不足，即只注重勞動的量，而忽視了勞動的非同質(zhì)性，而人力資本卻強調(diào)勞動的非同質(zhì)性即勞動力素質(zhì)。正是因為如此，在我國這樣一個勞動力眾多的國家，人力資源豐富，但由于知識水平和能力比較低，人力資本總量很貧乏。人力資源是一個宏觀的、概括性的范疇，具有層次性，既包括自然人力資源，即不經(jīng)過任何形式的教育和培訓(xùn)，就擁有的勞動能力，即從事簡單勞動的能力，又包括經(jīng)培訓(xùn)才能上崗的、從事復(fù)雜勞動的勞動者的能力和知識。人力資源的所有者是企業(yè)雇傭勞動者，其收益是勞動力價格；人力資本所有者則是企