【正文】 樓面經(jīng)理、部長和廚房洗碗阿姨、廚房總廚；據(jù)了解，廚房洗碗阿姨年齡都在55歲以上。這應(yīng)該是導(dǎo)致餐廳經(jīng)理一手遮天，樓面經(jīng)理與廚房總廚各自為政的最為重要的原因之一。另外，廚房的總廚崗位意識(shí)薄弱，經(jīng)常延誤和推脫廚房分內(nèi)的工作，缺少與樓面的溝通合作精神。樓面經(jīng)理對(duì)員工要求是比較嚴(yán)格的，建立了一系列的獎(jiǎng)懲制度。下面來說明一下由于“故鄉(xiāng)菜館”人力資源管理的現(xiàn)狀而引發(fā)的一系列的問題。 以上主要是“故鄉(xiāng)菜館”人力資源管理的一些現(xiàn)狀，表面上看這些現(xiàn)狀似乎不是很嚴(yán)重，但是實(shí)際上這會(huì)嚴(yán)重制約餐廳的發(fā)展，因?yàn)檫@些現(xiàn)狀得不到改善便會(huì)引發(fā)一系列的問題。此外，餐廳除了正副經(jīng)理和正副總廚買了基本的社會(huì)保險(xiǎn)外，其余員工都沒有購買社會(huì)保險(xiǎn)。(四)員工薪酬福利 據(jù)了解，“故鄉(xiāng)菜館”員工工資普遍較低，除了餐廳正副經(jīng)理和廚房正副總廚工資在4000元至8000元之外，其余員工工資都在1500元到3000元之間，由此可以看出“故鄉(xiāng)菜館”的員工與管理者之間具有很大的“貧富差距”，長此以往，不利于餐廳的發(fā)展壯大。這樣的員工流失率對(duì)餐飲業(yè)甚至是所有行業(yè)來說都是極其高的，如若情況得不到改善，不僅大大的阻礙了餐廳的發(fā)展，而且有可能會(huì)促使餐廳走向倒閉。由此可知，“故鄉(xiāng)菜館”員工的整體學(xué)歷水平是非常低的，多數(shù)員工都是來自社會(huì)的有餐飲業(yè)經(jīng)驗(yàn)的人員。（二）人員來源由調(diào)查可知，“故鄉(xiāng)菜館”%，主要是餐廳管理層人員和廚房廚師；學(xué)校相關(guān)人員主要是在廚房廚師這一塊，%；剩下的人員為社會(huì)非相關(guān)人員，%。員工性別結(jié)構(gòu)據(jù)統(tǒng)計(jì)，“故鄉(xiāng)菜館”的員工男女比例為23∶12，而廚房中男女比例為7∶2；管理層面員工男女比例為3∶7。由此我們大概可以得出結(jié)果，管理層面的員工工作年限普遍較高，這是因?yàn)楣芾韺用娴膯T工工資較高，升職的可能性要比下面的員工大。從這些數(shù)據(jù)可以看出“故鄉(xiāng)菜館”的人員學(xué)歷可以說是相當(dāng)?shù)牡偷?，仔?xì)分析不外乎以下幾個(gè)原因：一是其在招聘時(shí)對(duì)員工學(xué)歷要求不高；二是員工薪酬較低，學(xué)歷較高的人不愿意到此工作；三是小型餐飲企業(yè)對(duì)員工技術(shù)和能力要求較低等。據(jù)了解，在顧客較多的情況下，樓面經(jīng)常請(qǐng)一些兼職人員來幫忙，而兼職人員的日薪比正式員工的日薪高40%左右。(一)人員結(jié)構(gòu)崗位員工人數(shù)比例經(jīng)過調(diào)查，“故鄉(xiāng)菜館”總工作人員人數(shù)為35人，其中樓面服務(wù)人員和管理人員為7人，占總比例的20%；廚房工作人員和管理人員為28人，占總比例的80%。但是，在人力資源管理對(duì)小型餐飲企業(yè)發(fā)展顯得如此重要的今天，小型餐飲企業(yè)的人力資源管理方面依然存在著許多不可忽視的問題，這急需經(jīng)營者去發(fā)現(xiàn)和解決。同時(shí)，人力資源管理對(duì)小型餐飲企業(yè)的發(fā)展是不容忽視的，它是從員工到企業(yè)發(fā)展的一種由內(nèi)而外的影響。在人才培養(yǎng)計(jì)劃中，合理地管理和分配人員，合理提拔人員，使得員工與員工之間既合理競爭又相互合作。使員工產(chǎn)生歸屬感，員工之間互相團(tuán)結(jié)合作小型餐飲企業(yè)的發(fā)展壯大離不開企業(yè)全體人員的共同努力，小型餐飲企業(yè)人力資源的管理為企業(yè)全體員工決定了一個(gè)共同努力的方向，使餐廳人員互相幫助，團(tuán)結(jié)合作。目前，在小型餐飲企業(yè)中，人力資源分配不合理的情況普遍存在，基本上可以歸納為三種情況：一是餐廳人員人數(shù)過多，浪費(fèi)人力資源；二是餐廳人員人數(shù)過少，人力資源無法合理分配；三是餐廳人員人數(shù)較合理，但是正式工作時(shí)沒能進(jìn)行合理的人員配置。人力資源管理是以人為本，從員工實(shí)際情況出發(fā)，制定并實(shí)施合理的人才培養(yǎng)計(jì)劃，使得員工在精神方面和物質(zhì)方面都能合理的得到滿足。有利于員工個(gè)人素質(zhì)的提高和自我實(shí)現(xiàn)人員培訓(xùn)是人力資源管理中重要的一塊，通過培訓(xùn)，可以讓員工進(jìn)一步了解餐飲行業(yè)，增強(qiáng)員工的服務(wù)技能，提高員工對(duì)自我的了解，使得員工在經(jīng)過專業(yè)的培訓(xùn)后能往更高的層面發(fā)展，從而完成自我的實(shí)現(xiàn)。餐飲行業(yè)實(shí)際上就是屬于服務(wù)行業(yè)，服務(wù)的主體是餐廳從業(yè)人員，對(duì)餐飲企業(yè)進(jìn)行合理的人力資源規(guī)劃和管理有利于提高從業(yè)人員的素質(zhì)、服務(wù)意識(shí)和服務(wù)能力，為企業(yè)樹立良好的服務(wù)形象，增加客流量，從而提高餐飲企業(yè)的營業(yè)水平和利潤。（二）小型餐飲企業(yè)人力資源管理的作用能提高小型餐飲企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展壯大餐飲企業(yè)的發(fā)展壯大簡單來說就是小型餐飲企業(yè)發(fā)展成中大型餐飲企業(yè)，中大型餐飲企業(yè)再往更高層次發(fā)展。溝通方便快捷性小型餐飲企業(yè)結(jié)構(gòu)簡單，管理層次少，方便了管理者與員工的直接溝通，促進(jìn)了信息的流動(dòng)性，減少信息流失與信息錯(cuò)誤，使得小型餐飲企業(yè)的各項(xiàng)管理變得更加便捷。其次可以根據(jù)員工對(duì)企業(yè)的實(shí)際貢獻(xiàn)大小來確定薪酬的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)、工資的浮動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)和獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn),其靈活的薪酬制度在一定程度上體現(xiàn)了員工的勞動(dòng)價(jià)值。其次,對(duì)于關(guān)鍵崗位的管理人員(如各部門經(jīng)理和店長)和專業(yè)技術(shù)人員(如廚師、會(huì)計(jì)等)而言,超強(qiáng)度的工作、不夠有吸引力的報(bào)酬、不夠高的發(fā)展平臺(tái)等都會(huì)導(dǎo)致人員的流動(dòng)，從而使企業(yè)蒙受損失,增加人員重置成本。人員流動(dòng)多變性小型餐飲企業(yè)與其他行業(yè)和大型企業(yè)相比其工作強(qiáng)度和壓力相對(duì)較大,人員流動(dòng)相對(duì)頻繁,人才流失的概率相對(duì)較高。管理過程獨(dú)立性很多小型餐飲企業(yè)都是合資型或者個(gè)人獨(dú)資型的企業(yè)，國有型的企業(yè)比較少。二、小型餐飲企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)和作用（一）小型餐飲企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)我國《中小企業(yè)劃型標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定》中規(guī)定：從業(yè)人員10人及以上，且營業(yè)收入100萬元及以上的為小型餐飲企業(yè)；從業(yè)人員10人以下或營業(yè)收入100萬元以下的為微型餐飲企業(yè)。在小型餐飲企業(yè)中，人力資源管理對(duì)其發(fā)展起著重要的作用，正確的對(duì)人力資源進(jìn)行規(guī)劃和管理，是小型餐飲企業(yè)向大中型餐飲企業(yè)發(fā)展的不竭動(dòng)力。所謂餐飲企業(yè)的發(fā)展，歸根究底就是小型餐飲企業(yè)往中大型餐飲企業(yè)發(fā)展，而中大型餐飲企業(yè)則再往上一個(gè)層次發(fā)展，想要推動(dòng)餐飲企業(yè)的發(fā)展，則必須針對(duì)每一個(gè)階段的餐飲企業(yè)出現(xiàn)的問題提出具體可行的解決方案。學(xué)者們將人力資源理論與企業(yè)發(fā)展實(shí)際相結(jié)合，形成成了一系列比較實(shí)用的人力資源管理體系，近年來，部分學(xué)者更是對(duì)餐飲企業(yè)人力資源管理理論進(jìn)