【正文】 一般要工作一年或一年以上才有升遷的機會，并且低層員工能升到管理層的人員數(shù)量是極少的，畢竟小型餐飲企業(yè)規(guī)模較小，所需餐廳管理者非常有限，以至于長時間得不到升遷的員工便會另尋他處。從統(tǒng)計的數(shù)據(jù)來看，餐廳的管理人員以女性為主，而廚房員工則主要以男性為主，這主要是因為餐廳的管理工作相對于廚房管理工作來說比較輕松，我們都知道廚房工作是比較粗重的、廚房環(huán)境比較差，一般的女性都不太愿意在廚房工作，所以廚房工作者一般為男性較多，餐廳的管理人員則是女性較多。進一步細(xì)化分析，%，%，%；%，%，來自學(xué)校相關(guān)人員占0%。（三）員工流失率據(jù)了解，近年來，“故鄉(xiāng)菜館”的員工流失率相當(dāng)高，主要體現(xiàn)在服務(wù)層員工，其中包括了服務(wù)員與傳菜員，經(jīng)過調(diào)查，“故鄉(xiāng)菜館”前兩年樓面員工有二十多名，傳菜員有六七名，而現(xiàn)在，“故鄉(xiāng)菜館”樓面服務(wù)人員只有一名，傳菜員只有兩名。此外，廚房廚師則是流動性較高，多數(shù)廚師工齡較短，廚師經(jīng)常換來換去。另外，員工與管理者的休息安排也有很大差別，餐廳經(jīng)理和廚房總廚休息時間基本上可以自己決定，而其余員工都是上十天班才能休息一天，請假不算工資。這些情況都會導(dǎo)致員工對餐廳產(chǎn)生負(fù)面情緒，使得員工無法全心全意為餐廳工作，對餐廳的正常營業(yè)產(chǎn)生不好的影響，不利于餐廳的長遠發(fā)展。要想餐廳得到更好的發(fā)展，就必須改善現(xiàn)狀、解決問題。四、清遠碧桂園“故鄉(xiāng)菜館”人力資源管理存在的問題（一）管理者自身責(zé)任意識不夠，無法給員工樹立良好榜樣“故鄉(xiāng)菜館”管理層人員責(zé)任意識比較淡薄，對待工作不夠細(xì)致認(rèn)真，做不到嚴(yán)于律己。但是，由于樓面員工和經(jīng)理自己的工作、考勤等都是由經(jīng)理一手監(jiān)督和管理的，所以經(jīng)理便會不時做出一些濫用職權(quán)的事情，如更改自己的出勤表、私自將餐廳物品帶回家等，下面的員工是敢怒不敢言。據(jù)了解，“故鄉(xiāng)菜館”的老總基本上是一個甩手掌柜，只是偶爾會過去查一下賬目和聽一下經(jīng)理的工作匯報，僅此而已。（二）員工年齡兩級分化比較嚴(yán)重調(diào)查顯示，“故鄉(xiāng)菜館”員工年齡呈現(xiàn)兩級分化的趨勢，可分為兩個年齡階段：13歲至18歲，40歲至60歲。由以上數(shù)據(jù)可以明顯看出員工的年齡兩級分化較嚴(yán)重，這對于一個小型餐飲企業(yè)的發(fā)展來說是相當(dāng)不利的，年紀(jì)小的員工心性不定，工作比較散漫、不聽從安排，不利于管理；年紀(jì)較大的員工，如洗碗阿姨，能接受的工作強度比較小，工作效率比較低下，無法滿足高客流量的清洗工作。員工流失率高主要體現(xiàn)在樓面階層員工。近年來，廚房的工作人員基本上幾個月甚至是更短的時間就會更換幾個人，這對于廚房的工作是非常不利的，廚房的工作講究的是人員之間的配合與人員對各自崗位的熟悉程度，員工流動性大的話會不利于廚房工作的順利開展。據(jù)調(diào)查顯示，“故鄉(xiāng)菜館”的員工實際上就如一盤散沙，毫無凝聚力和向心力，低至基層，高至管理層。整個餐廳可以說是四分五裂。在服務(wù)行業(yè)，對員工的談吐和應(yīng)變能力要求比較高。特別是學(xué)歷低的階層員工，又沒有什么經(jīng)驗，往往得罪了顧客而不自知。（六）人員激勵機制不完善我國小型餐飲企業(yè)的激勵制度是極其不完善的，這導(dǎo)致了員工工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性不足、人才流失嚴(yán)重等問題。對于員工的休假、福利、特殊培訓(xùn)機會即使在制度上確立也很難得到實現(xiàn)。（一）建立適用于管理者的監(jiān)督考核機制建立適用于管理者的監(jiān)督考核機制對于像“故鄉(xiāng)菜館”這類小型餐飲企業(yè)是非常有必要的。建立這樣的機制，有利于餐廳各項決策的透明化、人性化，有利于調(diào)動餐廳員工參與餐廳工作的積極性，有利于實現(xiàn)員工之間的公平、公正，對企業(yè)的發(fā)展壯大起到推動作用。雖然小型餐飲企業(yè)對人員的要求不是很高，但是在人員選拔時還是要謹(jǐn)慎，這對于小型餐飲企業(yè)發(fā)展成中大型餐飲企業(yè)有一定的推動作用。（三）完善薪酬制度和實行人性化管理，降低員工流失率據(jù)了解，“故鄉(xiāng)菜館”員工流失率高主要是兩個方面的原因，一是員工工資普遍較低，二是餐廳管理者在管理員工時不夠“人性化”。另外，餐廳管理者在管理員工時態(tài)度應(yīng)該和藹一些，在員工犯錯誤時，首先要做的不是嚴(yán)厲地斥責(zé)，應(yīng)該是細(xì)心耐心的教導(dǎo)，使員工認(rèn)識到錯誤并心悅誠服的接受教誨并改進，若是一味地斥責(zé)員工，不僅不能解決問題，還會讓員工產(chǎn)生逆反心理，最直接的表現(xiàn)便是辭職，這對餐廳的發(fā)展是很不利的。（四）營造良好的企業(yè)氛圍，使員工對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感良好的企業(yè)氛圍有助于提高員工工作積極性和員工對企業(yè)的歸屬感。另外，可以為餐廳員工舉辦生日晚會等來拉近員工與員工之間的關(guān)系和員工與餐廳之間的關(guān)系，讓員工在工作之余，能體會到餐廳不僅僅是他們工作的地方，更是他們的大家庭，而餐廳的每一位同事便是他們的家人。為了提高員工服務(wù)意識，增強餐飲行業(yè)服務(wù)水平，餐廳應(yīng)該每月定期對所有員工進行培訓(xùn)和考核，這一措施實行起來比較耗費人力物力和時間，不過效果是比較顯著的。（六）完善激勵制度據(jù)了解，“故鄉(xiāng)菜館”對員工的獎勵是少之又少，懲罰制度比獎勵制度多，這不利于提高員工工作的積極性。這是精神激勵與物質(zhì)激勵相結(jié)合，可以在一定的程度上提高員工的工作熱情和工作積極性，有利于推動餐飲企業(yè)的發(fā)展。當(dāng)然，對于小型餐飲企業(yè)來說，人力資源管理還是一個比較大的工程，它包括了人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關(guān)系管理六大方面，小型餐飲企業(yè)只能根據(jù)自身的實際情況，逐步地完善有自己特色的人力資源管理體系，爭取為企業(yè)的發(fā)展帶來更大的動力。文中不足之處還有待以后的不斷學(xué)習(xí)和探索來加以改進，敬請老師予以批評指正。從論文的選題到論文的最終完成，是一個極其漫長而又繁瑣的過程，但是易老師始終不厭其煩地指導(dǎo)與督促著我一步步的寫作與修改。在此，我還要感謝在一起愉快的度過大學(xué)四年生活的各位同學(xué)，正是由于你們的幫助和支持，我才能克服一個一個的困難和疑惑，直至本文的順利完成。是狼就要練好牙，是羊就要練好腿。不奮斗就是每天都很容易，可一年一年越來越難。拼一個春夏秋冬！贏一個無悔人生！早安！—————獻給所有努力的人.學(xué)習(xí)參考