【正文】 與重要性，然后以清遠(yuǎn)碧桂園“故鄉(xiāng)菜館”為例，說明了當(dāng)前小型餐飲企業(yè)的一些現(xiàn)狀和有關(guān)人力資源管理方面的一系列問題，并為這些問題提出了一些比較可行的建議，我相信這些建議對我國的小型餐飲企業(yè)是有一定的幫助的。 七、參考文獻(xiàn)[1] [J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2010,(07):6163.[2] [J].中國商貿(mào)，2011，（09）：122123.[3] [J].中國商貿(mào)，2011，（04）：4041.[4] [J].中國商貿(mào)，2009，（07）：6365.[5] [J].揚(yáng)州大學(xué)烹飪學(xué)報(bào)，2000，（04）：6162.[6] [J]經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊，2009，（27）：105107.[7] [J].中國商貿(mào)，2013，（10）：9496.[8] [J].產(chǎn)業(yè)與科技論壇，2007，（01）：4245.[9] [J].人力資源管理，2013.[10] 王志華，王愛娜，[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，2009，（23）：161162.八、致謝本論文是在我的導(dǎo)師易建華副教授的親切關(guān)懷和悉心指導(dǎo)下完成的。在論文即將完成之際，我的心情無法平靜，從開始進(jìn)入課題到論文的順利完成，有多少可敬的師長、同學(xué)、朋友給了我無言的幫助，在這里請接受我誠摯的謝意!寧可累死在路上，也不能閑死在家里！寧可去碰壁，也不能面壁。能干的人，不在情緒上計(jì)較，只在做事上認(rèn)真；無能的人！不在做事上認(rèn)真，只在情緒上計(jì)較。什么是奮斗？奮斗就是每天很難，可一年一年卻越來越容易。每一次提交論文，老師總是能第一時(shí)間發(fā)現(xiàn)我論文中的不足之處并及時(shí)給出合理的修改意見，這是我最終能完成畢業(yè)論文的動(dòng)力，在此，我謹(jǐn)向易建華老師致以最誠摯的謝意和最崇高的敬意。本文對于小型餐飲企業(yè)有關(guān)人力資源方面的研究和探討還是有很多缺陷的，首先就是研究的不夠深入、范圍不夠大，提出的問題和建議也是具有一定的局限性的，但是我相信此論文依然具有一定的參考性，希望本文能為小型餐飲企業(yè)的發(fā)展提供一些比較有建設(shè)性的指導(dǎo)。在物質(zhì)方面，餐廳可設(shè)立平時(shí)津貼和年終獎(jiǎng)，這主要是針對無違紀(jì)員工，獎(jiǎng)金的多少按照餐廳營業(yè)狀況和獲獎(jiǎng)員工人數(shù)來決定；另外，餐廳每月可進(jìn)行員工評比，如“先進(jìn)員工”、“服務(wù)標(biāo)兵”和“最受歡迎員工”等，具體稱號可由餐廳自己決定，另外餐廳還可以為獲得榮譽(yù)稱號的員工準(zhǔn)備一些禮品，如日常生活用品毛巾、杯子、雨傘等等。（五）完善員工培訓(xùn)機(jī)制，提高員工服務(wù)意識(shí)據(jù)了解，“故鄉(xiāng)菜館”多數(shù)員工學(xué)歷較低，缺乏一定的服務(wù)意識(shí)，在餐飲服務(wù)方面的知識(shí)比較薄弱，這對于餐飲企業(yè)來說是極其不利的。所以提高員工工資水平和實(shí)行“人性化”管理顯得尤為重要。按照當(dāng)今社會(huì)的審美觀念，餐飲企業(yè)的樓面人員最好在18到25歲之間，一般來說要求身材姣好、較高挑的女性是比較常見的，另外最好是比較有氣質(zhì)、素養(yǎng)比較高的；具體如何就要看決策者的想法。首先要制定一套制度，對管理者的各類工作和行為作出必要的說明和限制，加強(qiáng)管理者的崗位意識(shí)；然后，設(shè)立一個(gè)投訴平臺(tái)，面向全體員工和顧客，當(dāng)然，這一平臺(tái)由餐廳老總直接管理；最后就是餐廳每個(gè)月末都要舉行一次績效考核大會(huì)，總結(jié)匯報(bào)工作，根據(jù)實(shí)際情況，對餐廳所有員工進(jìn)行必要的適度的獎(jiǎng)懲。“故鄉(xiāng)菜館”激勵(lì)制度的不完善主要表現(xiàn)為:首先，缺乏調(diào)動(dòng)、激勵(lì)員工積極性、創(chuàng)新性機(jī)制,事關(guān)企業(yè)全局性問題員工參與意識(shí)、創(chuàng)新意識(shí)淡漠,難以凝聚各方面的智慧；其次,激勵(lì)手段單一，多傾向于物質(zhì)方面的獎(jiǎng)懲,而忽視了精神方面的獎(jiǎng)勵(lì)。“故鄉(xiāng)菜館”員工的學(xué)歷普遍較低，即使在管理層的員工，學(xué)歷往往也只有初中以下。階層員工沒有工作熱情，對于上級安排的工作都是敷衍了事，更別提主動(dòng)去做了；管理層員工之間缺乏一定的合作與溝通，遇到問題不能一起商量提出解決辦法，特立獨(dú)行；還有一點(diǎn)便是餐廳員工喜歡拉幫結(jié)派，樓面管理者與廚房管理者基本不能合作溝通。據(jù)了解，近年來，樓面服務(wù)人員由以前的二十多個(gè)急劇減少至現(xiàn)在的一個(gè)，這樣的流失率是相當(dāng)高的，以至于現(xiàn)在樓面管理者比服務(wù)員多，部長基本上都要做服務(wù)員的工作；員工流動(dòng)性較大則主要體現(xiàn)在廚房廚師、配菜和打荷。其中13歲至18歲的員工主要是樓面服務(wù)員和廚房傳菜員、配菜；40歲至60歲的員工則主要是樓面經(jīng)理、部長和廚房洗碗阿姨、廚房總廚；據(jù)了解，廚房洗碗阿姨年齡都在55歲以上。另外，廚房的總廚崗位意識(shí)薄弱，經(jīng)常延誤和推脫廚房分內(nèi)的工作，缺少與樓面的溝通合作精神。下面來說明一下由于“故鄉(xiāng)菜館”人力資源管理的現(xiàn)狀而引發(fā)的一系列的問題。此外，餐廳除了正副經(jīng)理和正副總廚買了基本的社會(huì)保險(xiǎn)外，其余員工都沒有購買社會(huì)保險(xiǎn)。這樣的員工流失率對餐飲業(yè)甚至是所有行業(yè)來說都是極其高的，如若情況得不到改善，不僅大大的阻礙了餐廳的發(fā)展，而且有可能會(huì)促使餐廳走向倒閉。（二）人員來源由調(diào)查可知，“故鄉(xiāng)菜館”%，主要是餐廳管理層人員和廚房廚師；學(xué)校相關(guān)人員主要是在廚房廚師這一塊，%；剩下的人員為社會(huì)非相關(guān)人員，%。由此我們大概可以得出結(jié)果，管理層面的員工工作年限普遍較高，這是因?yàn)楣芾韺用娴膯T工工資較高，升職的可能性要比下面的員工大。據(jù)了解，在顧客較多的情況下，樓面經(jīng)常請一些兼職人員來幫忙，而兼職人員的日薪比正式員工的日薪高40%左右。但是，在人力資源管理對小型餐飲企業(yè)發(fā)展顯得如此重要的今天，小型餐飲企業(yè)的人力資源管理方面依然存在著許多不可忽視的問題，這急需經(jīng)營者去發(fā)現(xiàn)和解決。在人才培養(yǎng)計(jì)劃中，合理地管理和分配人員，合理提拔人員，使得員工與員工之間既合理競爭又相互合作。目前，在小型餐飲企業(yè)中，人力資源分配不合理的情況普遍存在，基本上可以歸納為三種情況：一是餐廳人員人數(shù)過多，浪費(fèi)人力資源；二是餐廳人員人數(shù)過少，人力資源無法合理分配；三是餐廳人員人數(shù)較合理，但是正式工作時(shí)沒能進(jìn)行合理的人員配置。有利于員工個(gè)人素質(zhì)的提高和自我實(shí)現(xiàn)人員培訓(xùn)是人力資源管理中重要的一塊，通過培訓(xùn)，可以讓員工進(jìn)一