【正文】 門滿意度20%部門經(jīng)理（70%）經(jīng)理助理（30%）年度考核部門年度考核成績50%人力部記錄影響部門經(jīng)理：216。 年度獎勵工作能力40%直接上級（70%）間接上級（30%）其它年度獎懲不占權重綜合管理員記錄部門經(jīng)理考核月度考核部門月度考核成績100%/60%（1）人力部記錄影響部門經(jīng)理：216。 年度工資晉級216。 年度考核成績月度工作計劃參見附表6直接上級評價間接上級審核崗位KPI指標各指標考核主體考核其它月度獎扣不占權重部門綜合管理員季末增加工作態(tài)度生產(chǎn)：20%管理：30%直接上級（70%）間接上級（30%）年度考核月度考核成績匯總60%部門綜合管理員影響員工：216。 部門經(jīng)理年度績效考核成績；月度績效成績匯總?cè)肆Σ繀R總、記錄其它年度獎扣不占權重人力部記錄員工考核月度考核工作負荷系數(shù)不占權重月末由直接上級與間接上級共同評估部門經(jīng)理審核批準影響員工：216。 部門經(jīng)理月度績效考核成績；月度KPI指標參見附表2其它月度獎扣不記權重各考核主體報人力部記錄季末增加高管滿意度參見附表2總經(jīng)理（60%）副總經(jīng)理（40%）部門滿意度部門經(jīng)理（70%）經(jīng)理助理（30%）年度考核年度KPI指標參見附表5參見附表2影響：216。 部門月度績效工資總額216。 另外，考核是一個全面影響各方面利益的工作，沖突和阻力較大，需要得到從公司總經(jīng)理開始的高度重視與全面支持，并通過全方位的大力推動才可能有效開展，否則容易流于形式或走過場或難以達到預期效果。它要求考核主體努力提高自身素質(zhì)，具有明確制訂、分解、落實考核目標責任，搜集考核證據(jù)，公正評價被考核對象及其被考核內(nèi)容，做出客觀的考核結(jié)論，并進行誠懇有效的績效反饋溝通，最終將考核結(jié)果應用到績效工資的能力。 考核指標設置方面：用于季度考核的指標需要根據(jù)公司季度工作計劃、部門工作重點、員工工作重點在每季度進行動態(tài)調(diào)整和分解，由各部門和員工在季初與公司和部門分別確認并簽字后生效。178。 當公司的經(jīng)營重點進行調(diào)整時，相關指標的權重也需要調(diào)整；178。 如果市場需求接近或超過公司生產(chǎn)能力或者在將來發(fā)電設備出現(xiàn)老化時，發(fā)電量、可調(diào)小時等的考核權重也需要增加。 隨著電力市場的開放，售電量、上網(wǎng)均價等指標的權重需要提高，市場部的營銷職能需要加強，相應地市場部的地位將會提高。 績效考核體系有一個動態(tài)的、不斷調(diào)整和修正的過程，不能生搬硬套和僵化使用。七 方案實施說明 要有效實施考核工作，首先必須加強從公司到部門到員工等各個層次的工作計劃和目標管理工作，沒有計劃和目標，考核就無從談起。期間員工間接上級審核批準所屬員工月度績效計劃及考核辦法等期間員工落實本人月度工作計劃和目標期末員工工作計劃及崗位KPI指標考核表員工工作態(tài)度考核表（每季第三月）所屬員工考核成績匯總表員工直接上級對所屬員工實施考核并進行績效反饋溝通做出考核建議并報間接上級審核期末各間接上級審核所屬員工月度考核成績期末 年 月 部員工考核成績匯總表綜合管理員匯總并記錄員工月度考核成績報部門經(jīng)理批準期末部門經(jīng)理批準員工績效考核結(jié)論期末綜合管理員 部第 季度績效工資二次分配方案根據(jù)審核通過的員工考核結(jié)果編制員工績效工資分配方案并報部門經(jīng)理審批期末部門經(jīng)理批準員工績效工資分配方案并報人力部備案期末人力資源部發(fā)放員工月度績效工資。部門據(jù)此制訂本部門月度工作計劃和目標期間部門落實本部門月度工作計劃和目標全部考核工作應在每月的上半月內(nèi)完成。（3） 與直接上級共同討論工作中的優(yōu)、缺點，共同制訂改進計劃。 員工（1） 期初與直接上級一起共同制訂本人績效計劃及其考核辦法及評價標準等。（3） 進行績效反饋，肯定鼓勵優(yōu)秀的方面，并指出不足，與員工一起共同制訂績效改進計劃。（5）負責執(zhí)行考核結(jié)果應用；（6）負責處理日?？己藸幾h； 各員工直接上級（1） 期初制訂員工績效計劃及其考核辦法及評價標準等，經(jīng)與被考核人確認后、間接上級審核后，交部門綜合管理員處保存。 監(jiān)督管理本部門考核實施情況，處理本部門員工考核爭議。178。 持續(xù)修訂、完善本部門員工考核體系；178。 負責為這些指標的考核提供解釋，處理這些指標的考核爭議。 進行績效反饋，并與各部門經(jīng)理一起制訂績效改進計劃。 期初制訂本部門負責的KPI考核指標的分解目標、考核辦法及評價標準等，經(jīng)與各被考核部門確認，副總經(jīng)理審核后報行政部；178。 與公司KPI指標考核主體討論本部門負責指標的完成情況，共同制訂改進計劃。 各部門經(jīng)理（1） 作為被考核對象，178。工資晉級具備以下條件之一：（1）年度業(yè)績考核及能力考核結(jié)果均在B以上，且月度考核結(jié)果無D及D以下者。 培訓崗員工待崗時間達到一年仍未能重新上崗者，公司有權予以解聘。員工薪資晉級（降級）與職位晉升（淘汰）標準表如下表所示：機會具備條件說明職位晉升年度業(yè)績考核及能力考核結(jié)果均為A，且月度考核結(jié)果無C及C以下者。將員工月度績效考核成績、年度績效考核成績和年度能力考核成績按考核得分情況（或正態(tài)分布規(guī)律強制）分為AE五等：員工月度年度業(yè)績考核結(jié)果分布表等級ABCDE優(yōu)秀良好一般較差很差很多方面超出了期望要求某些方面超出了期望要求，其它各個方面也不錯基本符合要求，沒有過錯，但仍可提高個別方面達不到要求，必須改進個別方面嚴重失職或多方面達不到要求等級標準得分≥9585≤得分9570≤得分8560≤得分70得分60分布比例≤10%≤20%50%左右≥15%≥5%員工年度能力考核結(jié)果分布表等級ABCDE很強較強基本稱職必須改進不稱職等級標準得分≥95 85≤得分9570≤得分8560≤得分70得分60分布比例≤10%≤20%50%左右≥15%≥5%說明：“等級標準”與“分布比例”（適應于強制分布）只能取其一。（3）考核系數(shù)=考核得分/100，下同。分配方案為：某經(jīng)理月度績效工資部門經(jīng)理可分配月度績效工資總額=∑（各經(jīng)理崗位價值系數(shù)各經(jīng)理月度考核系數(shù)）該經(jīng)理崗位價值系數(shù)該經(jīng)理月度考核系數(shù)＋某經(jīng)理月度獎罰金額其中，（1）部門經(jīng)理可分配月度績效工資總額=公司可分配月度績效工資總額a%；（2）崗位價值系數(shù)為該崗位所在崗級的價值系數(shù)。 部門加權價值某部門加權價值 = ∑（某崗級價值系數(shù)該部門該崗級員工人數(shù)）其中，崗級價值系數(shù)為崗位所在崗級的價值系數(shù)。五 考核結(jié)果應用1 績效工資分配公司績效工資分為月發(fā)（80%）和年發(fā)（20%）兩部分。公司將全部員工分為班組長以上管理人員、一般管理人員、專業(yè)技術人員和生產(chǎn)及其它人員四類，具體各部門員工的分類由所在部門領導確定。 員工月度績效成績年度匯總員工年度考核不再另設年度指標，直接取月度考核成績匯總，匯總方法同部門考核。C 一般，僅能完成本職工作，不愿接受臨時安排；D 差，懶惰敷衍，從不接受臨時任務安排。工作效率A 好，大多數(shù)工作均能提前完成；B 較好，交辦的工作均能按時完成；C 一般，偶爾不能按時完成工作，但不會影響整體安排，造成損失；D 差，經(jīng)常不能按時完成任務，必須由別人幫助或加班才能完成。責任感A 強，能放心安排所有工作，從不需要監(jiān)督和檢查；B 較強，所安排工作基本不用監(jiān)督就按要求完成；C 一般，在正常的監(jiān)督管理下可按要求完成工作；D 差，需要經(jīng)常監(jiān)督方能按要求完成工作，否則經(jīng)常不符合要求。計算方法為：員工工作態(tài)度得分=∑(直接上級評價得分＊70%＋間接上級評價得分＊30%)。評價得分=∑(單項得分權重)。（2） 本表采用百分制記分，得分以5分為單位變化，所有項目均須進行評價，缺項者無效。評價日期： 評價人簽字：說明：（1） 本項考核在每季度的第3月進行。 工作態(tài)度員工工作態(tài)度主要從服從性、責任感、主動性、工作效率、勤勉性五個方面進行。具體考核內(nèi)容、考核主體及考核方法由各個員工考核表確定，本辦法提供了兩種考核方法，由各部門經(jīng)理根據(jù)員工工作性質(zhì)選擇使用。D輕松只安排了不超過70%的上班時間即可完成的工作任務，或工作難度不大，比較容易完成。B飽滿所安排的工作幾乎需要充分利用全部工作時間才能完成。由員工直接上級和間接上級根據(jù)員工實際工作安排情況在月末共同評價，部門經(jīng)理批準生效執(zhí)行。每季第三月增加工作態(tài)度指標。 其它獎扣同員工考核。綜合得分=∑（單項得分對應權重）（4） 部門經(jīng)理工作能力最后得分由人力部根據(jù)本表考核結(jié)果計算。（2） 本表采用百分制記分，得分以5分為單位變化，所有項目均須進行評價，缺項者無效。 評價日期： 　 　 評價人簽名：說明：（1） 本項考核在每年的最后一月進行。 工作能力從計劃能力、組織協(xié)調(diào)、考核培訓、激勵能力、控制能力、溝通能力、創(chuàng)新能力等幾個方面進行。D 差。C 一般。B 較強。督導能力A 強。D差。C一般。B較強。 附部門經(jīng)理員工滿意度考核要素評價標準表：領導水平A很強，在處理部門事務或協(xié)調(diào)部門工作時思路清晰，當機立斷，任何時候總能充分調(diào)動員工積極性和利用各種資源，帶領部門員工齊心協(xié)力，克服困難，圓滿完成所有工作；B 較強，思路較為清晰，決策很少拖泥帶水，部門工作均能按計劃和要求完成；C 一般，偶爾出現(xiàn)主見不足、猶豫不決的情況，有時出現(xiàn)打亂仗的情況；D 差，經(jīng)常主見不足，優(yōu)柔寡斷，只能聽任某些員工擺布，部門工作很難有效開展公平性A 好，在處理部門事務、評價員工工作或協(xié)調(diào)員工矛盾時總能積極溝通，以事實為依據(jù)，保持公正、客觀的立場，絕不詢私、縱容或報復；B 較好，基本能保持公正、客觀，很少偏離客觀事實；C 一般，偶爾出現(xiàn)詢私報復或明顯處理不公、偏離客觀事實的現(xiàn)象；D 差，經(jīng)常報復給部門工作提意見的人，而偏坦那些與自己關系密切的人；激勵效果A強。 部門經(jīng)理員工滿意度最后得分由本部門綜合管理員根據(jù)本表考核結(jié)果計算，人力部審核。 評價得分為該員工對該經(jīng)理的評價得分。由人力部組織各部門綜合管理員進行收發(fā)和統(tǒng)計計算。由本部門全體員工按下表采用無記名形式打分評價。 部門年度考核成績由人力資源部直接記錄。很難協(xié)調(diào)和合作。能配合工作，但偶爾需要督促，否則可能影響工作。能按正常要求協(xié)助，不會影響正常工作。配合滿意度A 很滿意。D 差。C 一般。B 較強。計算方法為：部門經(jīng)理部門滿意度最后得分（∑經(jīng)理評價得分/參與評價的經(jīng)理人數(shù)）*70%(∑助理評價得分/參與評價的助理人數(shù))*30%＋＝ 附部門經(jīng)理部門滿意度考核要素評價標準表：指標評價標準協(xié)作精神A 強。 綜合得分為該評價人對該經(jīng)理的評價得分。由人力部負責收發(fā)和統(tǒng)計。由除評價經(jīng)理所在部門以外的部門經(jīng)理（70%）及經(jīng)理助理（30%）按下表分別打分評價。獨斷專橫，邀功利己，生怕下屬超過自己而從不教導和幫助下屬。比較保守，除非下屬主動請教，否則很少主動指導和幫助下屬。能在工作范圍內(nèi)指導幫助下屬，使下屬得到正常鍛煉和發(fā)展。能有效放權，用心指導和培養(yǎng)下屬，使下屬得到較多的鍛煉機會和較快的發(fā)展。D 差，經(jīng)常不能按要求完成任務，必須由別人幫助或經(jīng)常加班才能完成，影響公司工作。責任感A 很強，能盡職盡責地完成公司交辦的任何工作，且很少有失誤；B 較強，本職工作均不用監(jiān)督就能完成，工作結(jié)果也滿足要求；C 一般，偶爾需要監(jiān)督或催辦方可按要求完成工作，否則可能影響工作；D 差，需要經(jīng)常監(jiān)督或催辦方能開展工作，結(jié)果也難以滿足要求；工作效率A 很好，管理得當，所有工作均能高效、高質(zhì)完成，經(jīng)常超出正常期望；B 較好，所交辦工作均能按時、按要求完成，不影響正常工作。綜合得分=∑(單項得分單項權重) 部門經(jīng)理高管滿意度最后得分由人力部根據(jù)本表考核結(jié)果計算。 本表采用百分制記分，得分以5分為單位變化，當單項得分低于80分（含80）時必須在備注內(nèi)說明原因。說明： 本項考核在每季的最后一月進行。 部門經(jīng)理高管滿意度主要從主動性、責任感、工作效率、下屬培養(yǎng)能力四個方面進行考核。 月度考核部門經(jīng)理月度考