【正文】 位將會提高。部門據此制訂本部門月度工作計劃和目標期間部門落實本部門月度工作計劃和目標全部考核工作應在每月的上半月內完成。（5）負責執(zhí)行考核結果應用；（6）負責處理日常考核爭議； 各員工直接上級（1） 期初制訂員工績效計劃及其考核辦法及評價標準等，經與被考核人確認后、間接上級審核后，交部門綜合管理員處保存。 負責為這些指標的考核提供解釋，處理這些指標的考核爭議。 各部門經理（1） 作為被考核對象，178。將員工月度績效考核成績、年度績效考核成績和年度能力考核成績按考核得分情況（或正態(tài)分布規(guī)律強制）分為AE五等：員工月度年度業(yè)績考核結果分布表等級ABCDE優(yōu)秀良好一般較差很差很多方面超出了期望要求某些方面超出了期望要求，其它各個方面也不錯基本符合要求，沒有過錯，但仍可提高個別方面達不到要求，必須改進個別方面嚴重失職或多方面達不到要求等級標準得分≥9585≤得分9570≤得分8560≤得分70得分60分布比例≤10%≤20%50%左右≥15%≥5%員工年度能力考核結果分布表等級ABCDE很強較強基本稱職必須改進不稱職等級標準得分≥95 85≤得分9570≤得分8560≤得分70得分60分布比例≤10%≤20%50%左右≥15%≥5%說明：“等級標準”與“分布比例”（適應于強制分布）只能取其一。五 考核結果應用1 績效工資分配公司績效工資分為月發(fā)（80%）和年發(fā)（20%）兩部分。工作效率A 好，大多數工作均能提前完成；B 較好，交辦的工作均能按時完成；C 一般，偶爾不能按時完成工作，但不會影響整體安排，造成損失；D 差，經常不能按時完成任務，必須由別人幫助或加班才能完成。（2） 本表采用百分制記分，得分以5分為單位變化，所有項目均須進行評價，缺項者無效。D輕松只安排了不超過70%的上班時間即可完成的工作任務，或工作難度不大，比較容易完成。 其它獎扣同員工考核。 工作能力從計劃能力、組織協(xié)調、考核培訓、激勵能力、控制能力、溝通能力、創(chuàng)新能力等幾個方面進行。督導能力A 強。 附部門經理員工滿意度考核要素評價標準表：領導水平A很強，在處理部門事務或協(xié)調部門工作時思路清晰，當機立斷，任何時候總能充分調動員工積極性和利用各種資源，帶領部門員工齊心協(xié)力，克服困難，圓滿完成所有工作；B 較強，思路較為清晰，決策很少拖泥帶水，部門工作均能按計劃和要求完成；C 一般，偶爾出現主見不足、猶豫不決的情況，有時出現打亂仗的情況；D 差，經常主見不足，優(yōu)柔寡斷，只能聽任某些員工擺布，部門工作很難有效開展公平性A 好，在處理部門事務、評價員工工作或協(xié)調員工矛盾時總能積極溝通，以事實為依據，保持公正、客觀的立場，絕不詢私、縱容或報復；B 較好，基本能保持公正、客觀，很少偏離客觀事實；C 一般，偶爾出現詢私報復或明顯處理不公、偏離客觀事實的現象；D 差，經常報復給部門工作提意見的人，而偏坦那些與自己關系密切的人；激勵效果A強。由本部門全體員工按下表采用無記名形式打分評價。能按正常要求協(xié)助，不會影響正常工作。B 較強。由除評價經理所在部門以外的部門經理（70%）及經理助理（30%）按下表分別打分評價。能有效放權，用心指導和培養(yǎng)下屬，使下屬得到較多的鍛煉機會和較快的發(fā)展。 本表采用百分制記分，得分以5分為單位變化，當單項得分低于80分（含80）時必須在備注內說明原因。權重：20%結果應用：季度考核影響季度績效工資，年度考核影響年度工資晉級、職位晉升。部門經理的考核采用360度考核法，考核內容包括部門績效考核成績、高管滿意度、部門滿意度、工作能力和其它獎扣等。② 每超虧1%扣 分。財務部（2）個性化指標部門指標本年目標考核辦法考核主體權重備注財務部財務費用① 每超支1%扣 分。 年度考核部門年度考核內容包括部門年度KPI考核指標，月度考核成績及其它年度獎扣情況。（4） 附考核辦法：完成進度有強制性時間要求的工作，未按時完成，每延遲一天扣1分；期間內要求完成未完成的工作，視工作重要性、進度和影響程度扣2—5分/項；未實施視工作重要性和影響大小扣5—10分/項。從這個角度考慮，我們需要遵循平衡計分卡原則，從客戶、內部運營（內部業(yè)務流程）、財務及學習與發(fā)展四個角度來確定各部門的KPI指標。具體參見各考核表。第二，在考核關系的設計上，盡量讓指標的考核關系與工作職責的監(jiān)督控制關系一致，即“誰計劃、誰控制、誰考核”的原則，以盡量讓考核工作所占用的資源最少，提高考核的有效性。即在既定的績效工資分配總額下，體系自動將業(yè)績較差的部門或員工的績效工資轉移到了業(yè)績優(yōu)秀的部門和員工身上。 促進內部公平和激勵員工，提高員工積極性。 客觀評價部門業(yè)績和員工業(yè)績，為員工獎懲、培訓、績效工資分配、工資晉級、職位晉升提供依據；178。二 設計原則 績效導向原則：該體系具有明顯的績效導向功能。第一，在設計指標時，我們盡量選取考核結果為正常工作結果的指標，而不需要另外增設專人或進行專門組織。定量指標包括反映各部門、各崗位關鍵職責的、可控的、可量化的KPI指標和員工工作負荷系數等；定性指標包括部門或員工工作計劃、滿意度指標和員工工作態(tài)度、工作能力等；另外還增加了其它獎扣、特殊處理等調節(jié)指標。從這個角度，我們可以通過考核保證各個部門能很好地履行現有職責，但該方法不能保證現有工作職責是否滿足公司的戰(zhàn)略目標需要，也不能及時反映公司戰(zhàn)略目標發(fā)生的變化，容易疆化，因此，還必須考慮第二原則： （2） 基于公司戰(zhàn)略目標需要。（3） 綜合得分= 100+獎扣。 部門工作部門滿意度參見附表7。② 每節(jié)約1%獎 分。；財務部—檢修物業(yè)對外、對內作業(yè)利潤（限虧）對虧損情況① 每少虧1%獎 分。2 部門經理考核部門經理考核的考核對象包括各部門正職，檢修本部、對外項目部、物業(yè)部經理，供應部燃料、物資、燃運經理，技術總監(jiān)與獨立審計師。主要維度：協(xié)作精神、配合滿意度等由人力部負責收發(fā)和統(tǒng)計。下屬培養(yǎng)能力A 很強。各等級得分標準如下（下同，不再重復）：等級ABCD得分951008090607560分布≤10%≤20%60%左右≥10% 部門經理部門滿意度從協(xié)作精神及配合滿意度兩個方面進行考核。其他部門提出合理工作協(xié)助要求時，均能及時調動本部門資源，主動、積極配合相關部門，盡快協(xié)助解決問題。每次請求均能得到及時響應，并且不需督促地高效、高質完成B 滿意。 員工滿意度從領導水平、公平性、激勵效果、督導能力四個方面進行考核。計算方法為：部門經理員工滿意度得分=∑(各員工得分)/參與評價的員工人數。缺乏溝通和理解，管理手法生硬，工作主要依靠行政命令等方式開展，導致團隊松散，員工情緒壓抑郁悶，工作效率低下。不善分配工作和引導員工，工作常常處于混亂狀態(tài)，內部時有怨言。計算方法為：部門經理工作能力得分=總經理評價得分*60%+(∑副總比理評價得分/副總經理數) *40% （5） 附部門經理年度能力考核要素評價標準表：參見附表7之一班組長以上管理人員內容。C一般只安排了不超過80%的上班時間即可完成的工作，且工作難度適當。由各部門綜合管理員負責收發(fā)和統(tǒng)計。主動性A 好，所安排工作從不需要催辦；B 較好，所安排工作偶爾需要催辦；C 一般，本職工作也偶爾需要催辦；D 差，不催辦，就很難完成工作。各類人員的能力考核表及能力要素考核標準定義表參見附表6。 員工月度績效工資分配員工月度績效工資部門可分配月度績效工資總額=∑（員工崗位價值系數該崗位員工人數員工月度考核系數）某崗位價值系數該崗位員工月度考核系數＋某員工月度獎罰金額2 薪資調整與職位晉升員工績效考核成績及年度能力考核成績將影響員工的年度薪資調整與職位晉升。（2）獲得總經理特別獎勵基金獎勵者工資降級當出現以下情況之一時：（1）月度考核結果出現1個E或連續(xù)2個D者（2）月度考核結果全部為C或C以下者（3）年度業(yè)績考核和能力考核結果之一為D及以下者降職當出現以下情況之一時：（1）月度考核結果出現2個E或連續(xù)3個D者（2）年度業(yè)績考核和年度能力考核結果均為D或D以下者培訓崗年度業(yè)績考核和年度能力考核結果之一為E者六 考核管理1 考核組織 總經理辦公會（1） 審核并批準部門和員工考核方案，持續(xù)完善部門及部門經理的KPI指標體系；（2） 期初組織制訂并下達公司及部門績效計劃，包括公司總的生產經營目標及部門分解目標；（3） 期末完成高管層負責的相關考核工作，包括部門及部門經理滿意度的考核等；（4） 審核并批準期末部門及部門經理的考核結果及結果處置；（5） 為重大考核結果爭議的提供仲裁。178。 人力資源部（1）負責考核體系的建設并組織實施，跟蹤實施效果，持續(xù)組織修訂、完善部門考核方案；（2）負責對考核主體進行考核操作培訓和指導，并對考核過程進行輔導、監(jiān)督；（3）負責匯總相關考核數據，做出部門及部門經理（包括總助和助理技術總監(jiān)）綜合考核結論和結果應用建議；（4）對部門經理考核結果進行反饋，并與部門經理一起共同制訂績效改進計劃。2 考核流程（一） 部門考核工作流程期初總經理辦公會總結上月工作目標完成情況，制訂本月公司總的工作目標和計劃，明確各部門工作重點和目標要求期初行政部配合發(fā)文。比如：178。 當公司工作重點變化引起部門工作重點和員工工作重點變化時，部門考核指標和員工考核指標均需進行調整。 部門年度考核成績216。 年度職位晉升216。附表2：部門KPI考核指標及權重設置部門指標每季第一、二月考核權重每季第三月考核權重年度考核權重公共指標生產安全————交通安全————治安管理————消防管理————油耗按公司油耗管理辦法執(zhí)行商業(yè)化營運按公司商業(yè)化營運管理辦法執(zhí)行有效投訴行政部部門分解費用（2）40分管預算費用（2）60公司工作計劃連帶全公司工作計劃進度獎扣10%。人身重傷或死亡的交通安全事故時按特殊處理條款辦理；②全公司消防問題，安管部每次連帶扣20%。②④ 供應部物資連帶支持部獎扣10%同修理費庫存定額①人身重傷或死亡的交通安全事故時按特殊處理條款辦理；②每欠發(fā)1%扣 2 分；③ 市場部連帶發(fā)電部獎扣50%。0次③ 0次①偽劣產品進入，每次扣 510 分②產品質量事故，每次扣 210 分③非計劃采購，每次扣 2 分。支持部（等效可用小時－降出力等效停運小時）247。5分修理費連帶支持部獎扣80%；財務部材料費連帶支持部獎扣70%；部門工作計劃檢修物業(yè)有效投訴0次每發(fā)生一次扣5分。② 每節(jié)約1%獎 分。對盈利情況：① 每超盈1%獎 分。不能包括的可用“其它”項概括，但“其它”權重不得超過10%。獎扣說明記錄每項獎扣的理由和依據。由各部門綜合管理員負責收發(fā)和統(tǒng)計。B較強。B較強。B較強。B較強。能圍繞工作目標，有的放矢，必要時采取強硬行動保證工作順利完成；C一般。能理解他人意圖，并陳述自己的意見，但有時需反復解釋。很少提出自己的新想法、新措施與新方法，但可接受他人的創(chuàng)新?？偰芗皶r發(fā)現并有效解決工作中存在的問題隱患，超期望地完成所安排工作。所寫文案思路清晰、表達簡潔，易于理解，無可挑剔。善于傾聽他人的想法和要求，同時簡明扼要地表達自己的意圖，消除分歧，達成共識，使別人愉快地理解并接受。善于學習并發(fā)現問題，找出改進建議，使工作得到持續(xù)不斷的有效改進?；蛘咭匀温氋Y格要求（記80分）為基礎，進行超標/不足因素加減分，因素得分及標準如下：高級中級初級研究生(雙學位)以上本科大專其它專業(yè)培訓證書任職資格以下+20+15+10+18+6+3+2/項10注：非本專業(yè)的上述因素得分計80%。僅能按要求和規(guī)定處理常規(guī)問題，完成本職工作。很少提出自己的新想法、新措施與新方法，但可接受他人的創(chuàng)新。工作計劃性不強，組織不力，常常需要別人督促或幫助才能完成。所寫文案不夠通順，但尚能理解。能理解他人意圖，并陳述自己的意見，但有時需反復解釋?？偰軠蚀_、及時地發(fā)現異常和問題隱患，并及時通知相關部門解決，使設備處于最佳運行狀態(tài)，把經濟損失減到最