【正文】 于80分（含80）時(shí)必須在備注內(nèi)說(shuō)明原因。綜合得分=∑(單項(xiàng)得分權(quán)重) 部門經(jīng)理部門滿意度最后得分由人力部根據(jù)本表考核結(jié)果計(jì)算。其他部門提出合理工作協(xié)助要求時(shí)，均能及時(shí)調(diào)動(dòng)本部門資源，主動(dòng)、積極配合相關(guān)部門，盡快協(xié)助解決問(wèn)題?；灸芘浜舷嚓P(guān)部門工作，保證工作完成。有時(shí)需要上級(jí)協(xié)調(diào)或催辦才能配合工作，否則容易影響工作。經(jīng)常需要上級(jí)協(xié)調(diào)才能配合工作，嚴(yán)重影響工作。每次請(qǐng)求均能得到及時(shí)響應(yīng)，并且不需督促地高效、高質(zhì)完成B 滿意。C 一般。D 不滿意。 年度考核部門經(jīng)理年度考核指標(biāo)包括部門年度績(jī)效成績(jī)、員工滿意度、工作能力和其它獎(jiǎng)懲。 員工滿意度從領(lǐng)導(dǎo)水平、公平性、激勵(lì)效果、督導(dǎo)能力四個(gè)方面進(jìn)行考核。說(shuō)明： 本項(xiàng)考核在每年的最后一月進(jìn)行。 本表采用百分制打分，得分以5分為單位變化，所有項(xiàng)目均須進(jìn)行評(píng)價(jià)，缺項(xiàng)者無(wú)效。員工評(píng)價(jià)得分=∑(單項(xiàng)得分權(quán)重)。計(jì)算方法為：部門經(jīng)理員工滿意度得分=∑(各員工得分)/參與評(píng)價(jià)的員工人數(shù)。善于溝通并掌握員工需求與期望，有效運(yùn)用各種手段和方法來(lái)激勵(lì)引導(dǎo)員工發(fā)揮優(yōu)勢(shì)，巧妙協(xié)調(diào)成員矛盾，激發(fā)員工積極性和創(chuàng)造性，部門凝聚力強(qiáng)，氛圍好，員工總能自覺、主動(dòng)地努力工作，士氣高昂，效率高超。能溝通并協(xié)調(diào)矛盾，利用獎(jiǎng)勵(lì)和表彰等方式引導(dǎo)員工發(fā)揮優(yōu)勢(shì)，提高員工工作積極性，鼓舞士氣，工作效率較高。缺乏有效的激勵(lì)手段和方法，團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神欠佳，員工工作主動(dòng)性不足，積極性難以充分發(fā)揮，但尚不影響工作。缺乏溝通和理解，管理手法生硬，工作主要依靠行政命令等方式開展，導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)松散，員工情緒壓抑郁悶，工作效率低下。善于分配工作與權(quán)力，并能積極傳授工作知識(shí)，激勵(lì)、引導(dǎo)部屬完成任務(wù)。能夠順利分配工作，有效傳授工作知識(shí)，并積極督促員工完成任務(wù)。溝通不足，分配工作后很少主動(dòng)指導(dǎo)和幫助下屬，致使任務(wù)完成偶有困難。不善分配工作和引導(dǎo)員工，工作常常處于混亂狀態(tài)，內(nèi)部時(shí)有怨言。由總經(jīng)理（60%）與副總經(jīng)理（40%）按下表分別打分評(píng)價(jià)。由人力部負(fù)責(zé)收發(fā)和統(tǒng)計(jì)。（3） 評(píng)價(jià)得分為該評(píng)價(jià)人對(duì)該經(jīng)理的評(píng)價(jià)得分。計(jì)算方法為：部門經(jīng)理工作能力得分=總經(jīng)理評(píng)價(jià)得分*60%+(∑副總比理評(píng)價(jià)得分/副總經(jīng)理數(shù)) *40% （5） 附部門經(jīng)理年度能力考核要素評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)表：參見附表7之一班組長(zhǎng)以上管理人員內(nèi)容。3 員工考核 月度考核員工月度考核內(nèi)容包括工作負(fù)荷系數(shù)、月度工作計(jì)劃及崗位KPI指標(biāo)。 工作負(fù)荷系數(shù)工作負(fù)荷系數(shù)考核崗位工作安排與崗位任職要求的差距，用于調(diào)節(jié)崗位工作任務(wù)和工作難度不均勻的情況。分為A、B、C、D四等，各等定義如下：等級(jí)等級(jí)名稱等級(jí)說(shuō)明系數(shù)A超負(fù)荷所安排的工作量和工作難度均超過(guò)了崗位要求，需要完成大量超額工作任務(wù)。C一般只安排了不超過(guò)80%的上班時(shí)間即可完成的工作，且工作難度適當(dāng)。 月度工作計(jì)劃及崗位KPI指標(biāo)員工月度工作計(jì)劃及其崗位KPI指標(biāo)考核崗位職業(yè)的履行情況及月度重點(diǎn)工作事項(xiàng)的完成情況。參見附表5。由員工直接上級(jí)（70%）和間接上級(jí)（30%）按下表打分評(píng)價(jià)。由各部門綜合管理員負(fù)責(zé)收發(fā)和統(tǒng)計(jì)。（3） 評(píng)價(jià)得分為該評(píng)價(jià)人對(duì)該員工的評(píng)價(jià)得分。（4） 員工工作態(tài)度最后得分由本部門綜合管理員根據(jù)本表考核結(jié)果計(jì)算，間接上級(jí)審核。（5） 附員工工作態(tài)度評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)表：指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)服從性A 好，總是能主動(dòng)配合上級(jí)安排，從不拒絕上級(jí)的工作安排；B 較好，沒有恰當(dāng)理由，基本不會(huì)拒絕上級(jí)的工作安排；C 一般，偶爾出現(xiàn)挑剔工作安排的情況；D 差，經(jīng)常推諉，很難安排或配合他人工作。主動(dòng)性A 好，所安排工作從不需要催辦；B 較好，所安排工作偶爾需要催辦；C 一般，本職工作也偶爾需要催辦；D 差，不催辦，就很難完成工作。勤勉性A 好，能積極配合本職之外的臨時(shí)任務(wù)安排，從不浪費(fèi)時(shí)間，經(jīng)常主動(dòng)加班工作和學(xué)習(xí)B 較好，本職工作認(rèn)真，也能接受臨時(shí)任務(wù)安排。 年度考核員工年度考核指標(biāo)包括季度考核成績(jī)匯總、工作能力和其它獎(jiǎng)扣。 工作能力對(duì)不同類型員工的工作能力要求不同。各類人員的能力考核表及能力要素考核標(biāo)準(zhǔn)定義表參見附表6。公司月度或年度可分配績(jī)效工資總額由人力資源部根據(jù)公司月度或年度效益及績(jī)效工資總額使用情況安排確定。公司全部崗位共分16級(jí)，按價(jià)值遞增規(guī)律定義各崗級(jí)價(jià)值系數(shù)為：各部門加權(quán)價(jià)值為：表7 部門加權(quán)價(jià)值計(jì)算表 部門月度績(jī)效工資分配部門月度績(jī)效工資總額公司可分配月度績(jī)效工資總額=∑（部門加權(quán)價(jià)值部門月度考核系數(shù)）某部門加權(quán)價(jià)值該部門月度考核系數(shù)＋某部門月度獎(jiǎng)罰金額 部門經(jīng)理績(jī)效工資分配： 公司將從每月的月度績(jī)效工資總額中拿出一定比例作為部門經(jīng)理（含技術(shù)總監(jiān)和獨(dú)立審計(jì)師）的績(jī)效工資，由公司進(jìn)行分配。參見第二條。 員工月度績(jī)效工資分配員工月度績(jī)效工資部門可分配月度績(jī)效工資總額=∑（員工崗位價(jià)值系數(shù)該崗位員工人數(shù)員工月度考核系數(shù)）某崗位價(jià)值系數(shù)該崗位員工月度考核系數(shù)＋某員工月度獎(jiǎng)罰金額2 薪資調(diào)整與職位晉升員工績(jī)效考核成績(jī)及年度能力考核成績(jī)將影響員工的年度薪資調(diào)整與職位晉升。根據(jù)上述等級(jí)，公司將給予員工不同的獎(jiǎng)懲機(jī)會(huì)，包括職務(wù)晉升、降職、工資晉級(jí)、降級(jí)和培訓(xùn)崗。 當(dāng)年在崗時(shí)間少于6個(gè)月的員工，由公司領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)具體情況決定其年度獎(jiǎng)懲。 根據(jù)實(shí)際考核結(jié)果并結(jié)合公司需要，公司可安排員工是否需要輪崗。（2）獲得總經(jīng)理特別獎(jiǎng)勵(lì)基金獎(jiǎng)勵(lì)者工資降級(jí)當(dāng)出現(xiàn)以下情況之一時(shí)：（1）月度考核結(jié)果出現(xiàn)1個(gè)E或連續(xù)2個(gè)D者（2）月度考核結(jié)果全部為C或C以下者（3）年度業(yè)績(jī)考核和能力考核結(jié)果之一為D及以下者降職當(dāng)出現(xiàn)以下情況之一時(shí)：（1）月度考核結(jié)果出現(xiàn)2個(gè)E或連續(xù)3個(gè)D者（2）年度業(yè)績(jī)考核和年度能力考核結(jié)果均為D或D以下者培訓(xùn)崗年度業(yè)績(jī)考核和年度能力考核結(jié)果之一為E者六 考核管理1 考核組織 總經(jīng)理辦公會(huì)（1） 審核并批準(zhǔn)部門和員工考核方案，持續(xù)完善部門及部門經(jīng)理的KPI指標(biāo)體系；（2） 期初組織制訂并下達(dá)公司及部門績(jī)效計(jì)劃，包括公司總的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)及部門分解目標(biāo)；（3） 期末完成高管層負(fù)責(zé)的相關(guān)考核工作，包括部門及部門經(jīng)理滿意度的考核等；（4） 審核并批準(zhǔn)期末部門及部門經(jīng)理的考核結(jié)果及結(jié)果處置；（5） 為重大考核結(jié)果爭(zhēng)議的提供仲裁。 期初根據(jù)公司總的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)制訂本部門的工作重點(diǎn)及其考核辦法，經(jīng)副總經(jīng)理審核確認(rèn)后報(bào)行政部；178。（2） 作為公司KPI指標(biāo)的考核主體，178。 期末對(duì)這些KPI指標(biāo)實(shí)施考核，并將考核結(jié)果經(jīng)被考核部門經(jīng)理確認(rèn)，副總經(jīng)理審核后報(bào)人力部；178。178。（3） 作為本部門員工的考核主體178。 期初組織制訂本部門員工績(jī)效計(jì)劃，并在期末組織實(shí)施考核。 審核并批準(zhǔn)期末本部門員工的考核結(jié)果及結(jié)果處置；178。 人力資源部（1）負(fù)責(zé)考核體系的建設(shè)并組織實(shí)施，跟蹤實(shí)施效果，持續(xù)組織修訂、完善部門考核方案；（2）負(fù)責(zé)對(duì)考核主體進(jìn)行考核操作培訓(xùn)和指導(dǎo)，并對(duì)考核過(guò)程進(jìn)行輔導(dǎo)、監(jiān)督；（3）負(fù)責(zé)匯總相關(guān)考核數(shù)據(jù)，做出部門及部門經(jīng)理（包括總助和助理技術(shù)總監(jiān)）綜合考核結(jié)論和結(jié)果應(yīng)用建議；（4）對(duì)部門經(jīng)理考核結(jié)果進(jìn)行反饋，并與部門經(jīng)理一起共同制訂績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。（2） 期末實(shí)施考核，評(píng)議各員工工作態(tài)度、考核各崗位KPI指標(biāo)，出具員工考核建議和結(jié)果應(yīng)用建議交間接上級(jí)審核，經(jīng)部門綜合管理員匯總、部門經(jīng)理批準(zhǔn)后報(bào)人力資源部備案。（4） 負(fù)責(zé)處理所轄員工的考核爭(zhēng)議。（2） 期末匯報(bào)本人工作情況及目標(biāo)完成情況。2 考核流程（一） 部門考核工作流程期初總經(jīng)理辦公會(huì)總結(jié)上月工作目標(biāo)完成情況，制訂本月公司總的工作目標(biāo)和計(jì)劃，明確各部門工作重點(diǎn)和目標(biāo)要求期初行政部配合發(fā)文。期末人力資源部部門考核工作布置安排，發(fā)放考核表；期末考核主體實(shí)施考核，出具考核結(jié)果與被考核對(duì)象進(jìn)行績(jī)效反饋溝通將考核結(jié)果報(bào)人力部期末部門月度績(jī)效考核成績(jī)匯總表人力資源部出具部門考核結(jié)果建議，報(bào)總經(jīng)理辦公會(huì)審議期末總經(jīng)理辦公會(huì)審議并通過(guò)部門考核結(jié)果期末人力資源部部門績(jī)效工資分配方案根據(jù)審核通過(guò)的考核結(jié)果編制部門績(jī)效工資分配方案，并報(bào)總經(jīng)理審批期末總經(jīng)理審議批準(zhǔn)部門績(jī)效工資分配方案期末人力資源部人力部分配部門月度績(jī)效工資（二） 員工考核工作流程期初員工參見附表6根據(jù)公司及部門工作目標(biāo)，與直接上級(jí)一起共同制訂本人績(jī)效計(jì)劃。（三） 部門經(jīng)理考核工作流程期初各部門經(jīng)理根據(jù)公司計(jì)劃確定本部門工作計(jì)劃與工作重點(diǎn)期間各部門經(jīng)理落實(shí)本部門月度工作計(jì)劃和目標(biāo)期末部門經(jīng)理滿意度考核表（高管/部門）高管層及部門經(jīng)理（每季第三月和年底）完成部門經(jīng)理滿意度、工作能力考核期末人力部 年 月部門經(jīng)理考核結(jié)果匯總表記錄、計(jì)算并統(tǒng)計(jì)匯總各部門經(jīng)理考核成績(jī)與各部門經(jīng)理進(jìn)行績(jī)效反饋溝通做出部門經(jīng)理考核建議并報(bào)總經(jīng)理辦公會(huì)審議期末總經(jīng)理辦公會(huì)審議通過(guò)部門經(jīng)理考核結(jié)果期末人力部 年 月部門經(jīng)理績(jī)效工資分配方案根據(jù)審核通過(guò)的考核結(jié)果編制部門經(jīng)理績(jī)效工資分配方案，并報(bào)公司總經(jīng)理審批期末總經(jīng)理批準(zhǔn)部門經(jīng)理績(jī)效工資分配方案期末人力資源部發(fā)放部門經(jīng)理月度績(jī)效工資。當(dāng)然，考慮剛開始制訂全面計(jì)劃和目標(biāo)時(shí)的準(zhǔn)確性難以把握，以及大家實(shí)現(xiàn)這種轉(zhuǎn)變的適應(yīng)過(guò)程，應(yīng)允許在期間進(jìn)行一次計(jì)劃和目標(biāo)的調(diào)整。比如：178。178。178。 另外，標(biāo)煤?jiǎn)蝺r(jià)和電費(fèi)回收率的權(quán)重也需要根據(jù)市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化而調(diào)整。 當(dāng)公司工作重點(diǎn)變化引起部門工作重點(diǎn)和員工工作重點(diǎn)變化時(shí)，部門考核指標(biāo)和員工考核指標(biāo)均需進(jìn)行調(diào)整。 對(duì)考核主體的要求方面：考核工作能否實(shí)施到位并取得良好的效果，與考核主體的自身素質(zhì)、考核能力、責(zé)任感及能否保持公正客觀的考核態(tài)度等有緊密的關(guān)系。 考核結(jié)果方面：可先按實(shí)際情況操作一段時(shí)間以觀效果，如果成績(jī)分布過(guò)于均勻，則可按正態(tài)分布規(guī)律強(qiáng)制拉開差距。八 附表附表1：公司考核體系構(gòu)成表考核類型考核內(nèi)容權(quán)重（%）考核主體結(jié)果應(yīng)用部門考核月度考核月度工作計(jì)劃參見附表2行政部影響：216。 部門年度考核成績(jī)216。 部門年度績(jī)效工資總額216。 月度績(jī)效工資216。 年度績(jī)效工資216。 年度職位晉升216。 月度績(jī)效工資216。 年度績(jī)效工資216。 年度職位晉升216。附表2：部門KPI考核指標(biāo)及權(quán)重設(shè)置部門指標(biāo)每季第一、二月考核權(quán)重每季第三月考核權(quán)重年度考核權(quán)重公共指標(biāo)生產(chǎn)安全————交通安全————治安管理————消防管理————油耗按公司油耗管理辦法執(zhí)行商業(yè)化營(yíng)運(yùn)按公司商業(yè)化營(yíng)運(yùn)管理辦法執(zhí)行有效投訴行政部部門分解費(fèi)用（2）40分管預(yù)算費(fèi)用（2）60公司工作計(jì)劃連帶全公司工作計(jì)劃進(jìn)度獎(jiǎng)扣10%。發(fā)電部部門分解費(fèi)用（2）50分管預(yù)算費(fèi)用（2）50發(fā)電量5045供電煤耗3030部門工作計(jì)劃2010高管滿意度（1）10部門滿意度（1）5供應(yīng)燃料部門分解費(fèi)用（2）40燃煤采購(gòu)量3025進(jìn)廠煤標(biāo)煤?jiǎn)蝺r(jià)1010進(jìn)廠煤加權(quán)熱值1510進(jìn)廠煤加權(quán)揮發(fā)份1510熱值差2520部門工作計(jì)劃55高管滿意度（1）10部門滿意度（1）10燃料經(jīng)營(yíng)效益評(píng)估（2）60供應(yīng)物資部門分解費(fèi)用（2）100物資采購(gòu)質(zhì)量————材料費(fèi)連帶支持部獎(jiǎng)扣10%庫(kù)存定額連帶支持部獎(jiǎng)扣50%部門工作計(jì)劃10020高管滿意度（1）30部門滿意度（1）50部門指標(biāo)月度考核權(quán)重季度考核權(quán)重年度考核權(quán)重供應(yīng)燃運(yùn)部門分解費(fèi)用（2）100燃煤摻燒4040空倉(cāng)次數(shù)5040部門工作計(jì)劃105高管滿意度（1）5部門滿意度（1）10檢修本部部門分解費(fèi)用（2）100等效可用系數(shù)3025消缺率2015消缺及時(shí)率2520缺陷重復(fù)率1010修理費(fèi)連帶支持部獎(jiǎng)扣80%材料費(fèi)連帶支持部獎(jiǎng)