【正文】 總能準(zhǔn)確、及時地發(fā)現(xiàn)異常和問題隱患，并及時通知相關(guān)部門解決，使設(shè)備處于最佳運行狀態(tài)，把經(jīng)濟損失減到最少。所寫文案不夠通順，但尚能理解。很少提出自己的新想法、新措施與新方法，但可接受他人的創(chuàng)新?；蛘咭匀温氋Y格要求（記80分）為基礎(chǔ)，進行超標(biāo)/不足因素加減分，因素得分及標(biāo)準(zhǔn)如下：高級中級初級研究生(雙學(xué)位)以上本科大專其它專業(yè)培訓(xùn)證書任職資格以下+20+15+10+18+6+3+2/項10注：非本專業(yè)的上述因素得分計80%。善于傾聽他人的想法和要求，同時簡明扼要地表達(dá)自己的意圖，消除分歧，達(dá)成共識，使別人愉快地理解并接受?？偰芗皶r發(fā)現(xiàn)并有效解決工作中存在的問題隱患，超期望地完成所安排工作。能理解他人意圖，并陳述自己的意見，但有時需反復(fù)解釋。B較強。B較強。由各部門綜合管理員負(fù)責(zé)收發(fā)和統(tǒng)計。不能包括的可用“其它”項概括，但“其它”權(quán)重不得超過10%。② 每節(jié)約1%獎 分。支持部（等效可用小時－降出力等效停運小時）247。每欠發(fā)1%扣 2 分；③ 市場部連帶發(fā)電部獎扣50%。④ 供應(yīng)部物資連帶支持部獎扣10%同修理費庫存定額①②人身重傷或死亡的交通安全事故時按特殊處理條款辦理；② 年度職位晉升216。 當(dāng)公司工作重點變化引起部門工作重點和員工工作重點變化時，部門考核指標(biāo)和員工考核指標(biāo)均需進行調(diào)整。2 考核流程（一） 部門考核工作流程期初總經(jīng)理辦公會總結(jié)上月工作目標(biāo)完成情況，制訂本月公司總的工作目標(biāo)和計劃，明確各部門工作重點和目標(biāo)要求期初行政部配合發(fā)文。178。 員工月度績效工資分配員工月度績效工資部門可分配月度績效工資總額=∑（員工崗位價值系數(shù)該崗位員工人數(shù)員工月度考核系數(shù)）某崗位價值系數(shù)該崗位員工月度考核系數(shù)＋某員工月度獎罰金額2 薪資調(diào)整與職位晉升員工績效考核成績及年度能力考核成績將影響員工的年度薪資調(diào)整與職位晉升。主動性A 好，所安排工作從不需要催辦；B 較好，所安排工作偶爾需要催辦；C 一般，本職工作也偶爾需要催辦；D 差，不催辦，就很難完成工作。C一般只安排了不超過80%的上班時間即可完成的工作，且工作難度適當(dāng)。不善分配工作和引導(dǎo)員工，工作常常處于混亂狀態(tài)，內(nèi)部時有怨言。計算方法為：部門經(jīng)理員工滿意度得分=∑(各員工得分)/參與評價的員工人數(shù)。每次請求均能得到及時響應(yīng)，并且不需督促地高效、高質(zhì)完成B 滿意。各等級得分標(biāo)準(zhǔn)如下（下同，不再重復(fù)）：等級ABCD得分951008090607560分布≤10%≤20%60%左右≥10% 部門經(jīng)理部門滿意度從協(xié)作精神及配合滿意度兩個方面進行考核。由人力部負(fù)責(zé)收發(fā)和統(tǒng)計。2 部門經(jīng)理考核部門經(jīng)理考核的考核對象包括各部門正職，檢修本部、對外項目部、物業(yè)部經(jīng)理，供應(yīng)部燃料、物資、燃運經(jīng)理，技術(shù)總監(jiān)與獨立審計師。② 每節(jié)約1%獎 分。（3） 綜合得分= 100+獎扣。定量指標(biāo)包括反映各部門、各崗位關(guān)鍵職責(zé)的、可控的、可量化的KPI指標(biāo)和員工工作負(fù)荷系數(shù)等；定性指標(biāo)包括部門或員工工作計劃、滿意度指標(biāo)和員工工作態(tài)度、工作能力等；另外還增加了其它獎扣、特殊處理等調(diào)節(jié)指標(biāo)。二 設(shè)計原則 績效導(dǎo)向原則：該體系具有明顯的績效導(dǎo)向功能。 促進內(nèi)部公平和激勵員工，提高員工積極性。第二，在考核關(guān)系的設(shè)計上，盡量讓指標(biāo)的考核關(guān)系與工作職責(zé)的監(jiān)督控制關(guān)系一致，即“誰計劃、誰控制、誰考核”的原則，以盡量讓考核工作所占用的資源最少，提高考核的有效性。從這個角度考慮，我們需要遵循平衡計分卡原則，從客戶、內(nèi)部運營（內(nèi)部業(yè)務(wù)流程）、財務(wù)及學(xué)習(xí)與發(fā)展四個角度來確定各部門的KPI指標(biāo)。 年度考核部門年度考核內(nèi)容包括部門年度KPI考核指標(biāo)，月度考核成績及其它年度獎扣情況。② 每超虧1%扣 分。權(quán)重：20%結(jié)果應(yīng)用：季度考核影響季度績效工資，年度考核影響年度工資晉級、職位晉升。能有效放權(quán)，用心指導(dǎo)和培養(yǎng)下屬，使下屬得到較多的鍛煉機會和較快的發(fā)展。B 較強。由本部門全體員工按下表采用無記名形式打分評價。督導(dǎo)能力A 強。 其它獎扣同員工考核。（2） 本表采用百分制記分，得分以5分為單位變化，所有項目均須進行評價，缺項者無效。五 考核結(jié)果應(yīng)用1 績效工資分配公司績效工資分為月發(fā)（80%）和年發(fā)（20%）兩部分。 各部門經(jīng)理（1） 作為被考核對象，178。（5）負(fù)責(zé)執(zhí)行考核結(jié)果應(yīng)用；（6）負(fù)責(zé)處理日?？己藸幾h； 各員工直接上級（1） 期初制訂員工績效計劃及其考核辦法及評價標(biāo)準(zhǔn)等，經(jīng)與被考核人確認(rèn)后、間接上級審核后，交部門綜合管理員處保存。 隨著電力市場的開放，售電量、上網(wǎng)均價等指標(biāo)的權(quán)重需要提高，市場部的營銷職能需要加強，相應(yīng)地市場部的地位將會提高。 部門經(jīng)理月度績效考核成績；月度KPI指標(biāo)參見附表2其它月度獎扣不記權(quán)重各考核主體報人力部記錄季末增加高管滿意度參見附表2總經(jīng)理（60%）副總經(jīng)理（40%）部門滿意度部門經(jīng)理（70%）經(jīng)理助理（30%）年度考核年度KPI指標(biāo)參見附表5參見附表2影響：216。部門工作計劃10050高管滿意度（1）30部門滿意度（1）20人力部部門分解費用（2）40分管預(yù)算費用（2）60用工費用3010部門工作計劃7035高管滿意度（1）35部門滿意度（1）20財務(wù)部部門分解費用（2）10電費回收率5040部門工作計劃5020高管滿意度20部門滿意度20財務(wù)費用（2）10上網(wǎng)電價（2）40財務(wù)預(yù)算執(zhí)行（2）40市場部部門分解費用（2）40分管預(yù)算費用（2）10發(fā)電量連帶發(fā)電部獎扣50%電費回收率連帶財務(wù)獎扣50%修理費連帶支持部獎扣10%部門工作計劃10040客戶滿意度（1）10高管滿意度（1）30部門滿意度（1）20上網(wǎng)均價（2）50部門指標(biāo)月度考核權(quán)重季度考核權(quán)重年度考核權(quán)重安管部部門分解費用（2）50分管預(yù)算費用（2）50生產(chǎn)安全連帶全公司一類障礙及以上安全問題獎扣40%治安管理連帶全公司治安案件及以上安全問題獎扣20%消防管理連帶全公司消防管理問題獎扣20%部門工作計劃10030高管滿意度（1）50部門滿意度（1）20支持部部門分解費用（2）30分管預(yù)算費用（2）70修理費4015材料費2010庫存定額2010部門工作計劃2025高管滿意度（1）30部門滿意度（1）10其它連帶發(fā)電部發(fā)電量、供電煤耗、檢修本部等效可用系數(shù)獎扣40%。油耗相關(guān)部門按公司燃油考核管理辦法執(zhí)行。廣東網(wǎng)每欠收1%扣 4 分；②其它按公司《安全行車公里獎》(需要修訂)、《安全管理制度》等規(guī)定執(zhí)行。（同意追加計劃的除外）支持部支持部財務(wù)部庫存定額連帶支持部扣50%。行政部部門工作計劃說明：全部指標(biāo)及其權(quán)重與考核辦法等，允許根據(jù)實際情況進行調(diào)整，最終以每月發(fā)文為準(zhǔn)。② 每欠盈1%扣 分。（4） 綜合得分=工作負(fù)荷系數(shù)*（100+獎扣合計）。所有工作均制訂了相應(yīng)計劃，并積極指揮調(diào)度，保證工作順利完成。能與員工溝通，給下屬訂立較為明確的目標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)，合理評價他人技能和績效，同時根據(jù)工作需要給予安排和培養(yǎng)。對成員思想狀況及工作進展情況把握不足，偶爾需要督促，但尚不影響正常工作進展；D差。D差。B較強。B較強。D差。D差。D差。附表8：部門工作高管滿意度考核表附表9：部門工作部門滿意度考核表。C一般。C一般。C一般。創(chuàng)新能力A強。文字能力A強。C一股。能有效把握團隊成員的思想狀況和工作進展情況，及時發(fā)現(xiàn)并有效處理可能出現(xiàn)的問題，無條件保證所有工作完成；A較強。善于溝通，能給下屬訂立明確合理的工作目標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)，有效評價他人的技能和績效，并因人制宜地安排工作和進行培訓(xùn)，各得其所。所有工作計劃安排得當(dāng)，指揮調(diào)度鎮(zhèn)定自如，工作總能有條不紊地推進。（3） 正數(shù)為獎分，負(fù)數(shù)為扣分。② 每超虧1%扣 分。1％，考核177。0次②交通安全0次①行政部下同財務(wù)部電費回收率廣東網(wǎng)：100%湖南網(wǎng)：85%陳欠電費：10%①不記權(quán)重消防管理0次發(fā)生時按《消防管理制度》規(guī)定執(zhí)行。 年度獎勵工作能力40%總經(jīng)理（60%）副總經(jīng)理（40%）員工滿意度10%部門員工評價綜合管理員匯總記錄其它年度獎扣不占權(quán)重人力部記錄說明：（1）“/”之前為每季度第一、二月使用的權(quán)重，“/”之后為每季度第三月使用的權(quán)重。 部門月度績效工資總額216。 績效考核體系有一個動態(tài)的、不斷調(diào)整和修正的過程，不能生搬硬套和僵化使用。 監(jiān)督管理本部門考核實施情況，處理本部門員工考核爭議。工資晉級具備以下條件之一：（1）年度業(yè)績考核及能力考核結(jié)果均在B以上，且月度考核結(jié)果無D及D以下者。公司將全部員工分為班組長以上管理人員、一般管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和生產(chǎn)及其它人員四類，具體各部門員工的分類由所在部門領(lǐng)導(dǎo)確定。評價日期： 評價人簽字：說明：（1） 本項考核在每季度的第3月進行。綜合得分=∑（單項得分對應(yīng)權(quán)重）（4） 部門經(jīng)理工作能力最后得分由人力部根據(jù)本表考核結(jié)果計算。D差。 部門年度考核成績由人力資源部直接記錄。計算方法為：部門經(jīng)理部門滿意度最后得分（∑經(jīng)理評價得分/參與評價的經(jīng)理人數(shù)）*70%(∑助理評價得分/參與評價的助理人數(shù))*30%＋＝ 附部門經(jīng)理部門滿意度考核要素評價標(biāo)準(zhǔn)表：指標(biāo)評價標(biāo)準(zhǔn)協(xié)作精神A 強。D 差，經(jīng)常不能按要求完成任務(wù)，必須由別人幫助或經(jīng)常加班才能完成，影響公司工作。權(quán)重：10%；② 部門工作高管滿意度參見附表7。 月度考核部門月度考核內(nèi)容的確定應(yīng)遵循以下原則：（1） 基于目前的關(guān)鍵職責(zé)。 不追求要指標(biāo)的數(shù)量和強求指標(biāo)的全部量化； 有效性原則：我們從兩個方面進行了有效性的考慮。 通過考核讓員工更加清楚地了解公司對部門、員工的目標(biāo)要求，確保員工的個人目標(biāo)與部門目標(biāo)、公司目標(biāo)保持一致，最終為實現(xiàn)公司目標(biāo)提供保證；178。 可操作原則：這個原則要求我們在設(shè)計每個定量指標(biāo)時，必須考慮指標(biāo)的可計劃性（期初可制訂明確的計劃）、可統(tǒng)計性（期間有詳細(xì)有效的統(tǒng)計數(shù)據(jù)）與可考核性（有考核主體負(fù)責(zé)指標(biāo)的考核，并能出具考核數(shù)據(jù)）。l 為把各項單項獎勵與考核結(jié)合起來，對必須實施單項考核的項目，重大考核實施分值獎罰，而細(xì)致考核采用不記權(quán)重的現(xiàn)金直接獎罰。不符合要求工作有差錯、不符合要求或者應(yīng)付完成導(dǎo)致返工或重做的，程度和視影響大小扣1—10分/項。② 每節(jié)約1%獎 分?？己瞬呗匀缦拢翰块T經(jīng)理考核策略高管層被考評人員下屬員工（年度）部門領(lǐng)導(dǎo)業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)業(yè)務(wù)配合業(yè)務(wù)指導(dǎo) 綜合得分為該評價人對該經(jīng)理的評價得分。說明： 本項考核在每季的最后一月進行。C 一般。善于溝通并掌握員工需求與期望，有效運用各種手段和方法來激勵引導(dǎo)員工發(fā)揮優(yōu)勢，巧妙協(xié)調(diào)成員矛盾，激發(fā)員工積極性和創(chuàng)造性，部門凝聚力強，氛圍好，員工總能自覺、主動地努力工作，士氣高昂，效率高超。由總經(jīng)理（60%）與副總經(jīng)理（40%）按下表分別打分評價。 月度工作計劃及崗位KPI指標(biāo)員工月度工作計劃及其崗位KPI指標(biāo)考核崗位職業(yè)的履行情況及月度重點工作事項的完成情況。勤勉性A 好，能積極配合本職之外的臨時任務(wù)安排，從不浪費時間，經(jīng)常主動加班工作和學(xué)習(xí)B 較好，本職工作認(rèn)真，也能接受臨時任務(wù)安排。根據(jù)上述等級，公司將給予員工不同的獎懲機會，包括職務(wù)晉升、降職、工資晉級、降級和培訓(xùn)崗。（3） 作為本部門員工的考核主體178。期末人力資源部部門考核工作布置安排，發(fā)放考核表；期末考核主體實施考核，出具考核結(jié)果與被考核對象進行績效反饋溝通將考核結(jié)果報人力部期末部門月度績效考核成績匯總表人