【正文】 考核的原則 ?以提高員工績效為導(dǎo)向原則 ： 考核不是為了扣錢 ?定量與定性考核相結(jié)合原則 ： 考核也要服從經(jīng)濟性原則 ?公平、公正、公開原則 ： 程序公開、標準公開、公正，操作公正，結(jié)果公平 ?多角度考核原則 ： 綜合科學(xué)地考評 ?針對性和實用性原則 ： 在公司不同的發(fā)展階段，考核的著重點不同 Allpku/Xcdl/04/04 page 15 精品 資 料網(wǎng) 目 錄 考核概述 考核方法 考核程序 Allpku/Xcdl/04/04 page 16 精品 資 料網(wǎng) 考核總體維度 績效 態(tài)度 能力 從 工作結(jié)果角度評價工作完成情況 從 工作過程中 展現(xiàn)的能力角度評價 管理績效 周邊績效 協(xié)作性 責任心 積極性 能力 專業(yè)知識技能 紀律性 對待工作的態(tài)度 針對公司的現(xiàn)實需要，具體的考核維度有所側(cè)重； 針對不同層次的員工，考核維度也有所不同。 任務(wù)績效指標是針對任職者的某項工作任務(wù)而設(shè)定的考察維度。 設(shè)定 基礎(chǔ) 設(shè)定 角度 示例 Allpku/Xcdl/04/04 page 18 精品 資 料網(wǎng) 任務(wù)績效指標的設(shè)定方式與原則 主要采用主管引導(dǎo)，上下級直接溝通協(xié)商的方式加以確定。 考核指標的設(shè)定應(yīng)遵循 SMART原則 ? 具體的： specific ? 可測量的 :measurable ? 可達到的 :accessible ? 現(xiàn)實的 :realistic ? 有時間限制的 :timebonded 設(shè)定方式 設(shè)定原則 不同的考核指標（定性和定量），員工對考核結(jié)果的預(yù)期不一樣； 不同的考核指標對員工的激勵和導(dǎo)向不一樣 Allpku/Xcdl/04/04 page 19 精品 資 料網(wǎng) 任務(wù)績效：從本職任務(wù)完成結(jié)果角度評價 指標 含義 KPI 效益類 效益類關(guān)鍵業(yè)績指標是反映經(jīng)營管理情況的重要財務(wù)數(shù)據(jù)，分別從不同側(cè)面反映經(jīng)營業(yè)績和現(xiàn)金收入能力，包括總收入、利潤總額、自由現(xiàn)金流等。 Allpku/Xcdl/04/04 page 20 精品 資 料網(wǎng) 示例：人力資源部部分任務(wù)績效考核指標 編號 KPI KPI定義 /公式 考核標準 信息來源 1 部門費用與預(yù)算的差異率 1－（實際發(fā)生的成本費用／預(yù)算成本費用） 100% 目標值（ ） %，增加 1個百分點，減（ ）分 費用明細科目及預(yù)算資料匯總 2 檔案管理及時、正確率 1－查出管理有誤或未及時更新的檔案數(shù)量／檔案總數(shù) 100% 目標值 100%，減少 1個百分點，減（ ）分 檔案管理抽查記錄 3 招聘成功率 成功招聘人數(shù)／當期需要招聘總數(shù) 100% （注：成功招聘指通過試用期考核并在試用期后 3個月內(nèi)未主動離職的招聘） 目標值（ ） %。增加 1個百分點，加（ ）分；減少 1個百分點，減（ ）分 技能評估報告 7 員工流失率 主動離職的員工數(shù)量／公司總?cè)藬?shù) 100% 目標值（ ） %。 業(yè)績目標是指某項考核指標應(yīng)當達到的水平 例如，對于運行部部長的業(yè)績考核指標中的發(fā)電量指標來說，其相應(yīng)的業(yè)績目標就可以是 XX億 KWH。 ? 指標的重要性主要取決于相應(yīng)的工作任務(wù)對企業(yè) /部門的重要性。 ? 此外，在確定指標權(quán)重的時候還需要綜合考慮該指標的考核標準和相應(yīng)的激勵力度。其他四個層次的考核標準則是為了能夠在沒有達到或超出業(yè)績目標時也有相對比較客觀的業(yè)績衡量標準。 考核標準是對業(yè)績目標的完善和補充 顯著超過預(yù)期標準 超過預(yù)期標準 達到預(yù)期標準 部分達到預(yù)期標準 未達到預(yù)期標準 Allpku/Xcdl/04/04 page 28 精品 資 料網(wǎng) 考核周期：月度、季度、半年和年度考核 分類 內(nèi)容 用途 月度考核 季度考核 半年考核 一般側(cè)重于對工作任務(wù)進行考核，激勵員工提升工作效率，實現(xiàn)公司月度、季度、半年經(jīng)營目標，其考核的維度可能不是很全面，但考核過程較簡單、實用 一般用于計算崗位績效工資的依據(jù) 年度考核 對員工工作業(yè)績、態(tài)度、能力等進行全面的考核、評價；重點在于評價員工的整體工作能力和表現(xiàn) 作為晉升、淘汰、評聘以及年終獎金分配、員工培訓(xùn)等的依據(jù) 考核周期 是指完成一個包括計劃、反饋、評估、提高四個環(huán)節(jié)在內(nèi)的整個業(yè)績管理流程所需要的時間。 Allpku/Xcdl/04/04 page 29 精品 資 料網(wǎng) 考核關(guān)系表（示例） 考核對象 考核維度 考核權(quán)重 考核主 體 考核周 期 總經(jīng)理 績效 100% 董事會 年度 公司高層 （除總經(jīng)理） 績效 60% 總經(jīng)理 年度 能力 20% 周邊績效 20% 相關(guān)同級 中層管理者 績效 60% 直接上級 月度 周邊績效 20% 相關(guān)同級 能力 20% 直接上級 年度 一般員工 （含工人） 績效 60% 直接上級 月度 態(tài)度 20% 能力 20% 年度 Allpku/Xcdl/04/04 page 30 精品 資 料網(wǎng) 總經(jīng)理 董事會 考評 業(yè)務(wù) 領(lǐng)導(dǎo) ?主要維度： ?績效（任務(wù)績效、管理績效）； ?能力 ?注：任務(wù)績效中的安全指標是否決性指標 ?權(quán)重： 100% 考核結(jié)果應(yīng)用：與年終獎掛鉤 總經(jīng)理的績效由董事會考核 Allpku/Xcdl/04/04 page 31 精品 資 料網(wǎng) 中高層管理者（總經(jīng)理除外）由其上級和相關(guān)同級人員考核，考核主體的考核維度及權(quán)重各有不同 相關(guān)同級 中高層管理(除總經(jīng)理） 相關(guān)同級 上級 業(yè)務(wù) 配合 業(yè)務(wù) 配合 考評 考評 考評 業(yè)務(wù) 領(lǐng)導(dǎo) ?主要維度：績效（任務(wù)績效、周邊績效、管理績效），能力（管理能力、專業(yè)知識技能） ?權(quán)重：？ % ?主要維度：績效（周邊績效） ?權(quán)重：？ % 高層管理者（除總經(jīng)理） 考核結(jié)果應(yīng)用： 與年終獎、晉級和培訓(xùn)發(fā)展掛鉤 中層管理者 考核結(jié)果應(yīng)用： 月度業(yè)績考核與每月績效工資掛鉤，年底整體考核與年終獎、晉升 /晉級和培訓(xùn)發(fā)展掛鉤 Allpku/Xcdl/04/04 page 32 精品 資 料網(wǎng) 一般員工（含