【正文】 =∑(單項得分權重) 部門經(jīng)理部門滿意度最后得分由人力部根據(jù)本表考核結(jié)果計算。說明： 本項考核在每季的最后一月進行。D 差。B 較強。C 一般，偶爾不能按時完成工作，但不影響工作，未造成損失。 綜合得分為該評價人對該經(jīng)理的評價得分。由總經(jīng)理（60%）及副總經(jīng)理（40%）按下表分別打分評價?？己酥芷冢悍旨径群湍甓取？己瞬呗匀缦拢翰块T經(jīng)理考核策略高管層被考評人員下屬員工（年度）部門領導業(yè)務領導業(yè)務配合業(yè)務指導各部門年度考核指標權重參見附表。對盈利情況：① 每超盈1%獎 分。凈利潤每超過1%獎 分； ② 凈利潤每低于1%扣 分；③ 總成本每超過1%扣 分；④ 總成本每低于1%獎 分；總經(jīng)理市場發(fā)展部上網(wǎng)均價①② 每節(jié)約1%獎 分。具體獎扣分值需要視基數(shù)大小確定。其中，年度KPI指標與月度績效成績匯總之間的權重設置如下：說明：實際應用時的具體權重分布以公司領導最后批準的結(jié)果為準。其中，各指標的考核主體參見附表3，各指標的考核辦法參見附表4。不符合要求工作有差錯、不符合要求或者應付完成導致返工或重做的，程度和視影響大小扣1—10分/項。（2） 正數(shù)為獎分，負數(shù)為扣分。這樣可保證各部門的工作時刻保持與公司戰(zhàn)略目標的一致性，并可隨著戰(zhàn)略重點轉(zhuǎn)移而調(diào)整。季末增加部門工作滿意度等指標。l 為把各項單項獎勵與考核結(jié)合起來，對必須實施單項考核的項目，重大考核實施分值獎罰，而細致考核采用不記權重的現(xiàn)金直接獎罰。參見附表。三 考核體系構(gòu)成公司考核按考核對象不同分為部門考核、部門經(jīng)理考核和員工考核，按考核時間不同分為月度考核、季末考核和年度考核。 不要糾纏于細枝末節(jié)；178。 可操作原則：這個原則要求我們在設計每個定量指標時，必須考慮指標的可計劃性（期初可制訂明確的計劃）、可統(tǒng)計性（期間有詳細有效的統(tǒng)計數(shù)據(jù)）與可考核性（有考核主體負責指標的考核，并能出具考核數(shù)據(jù)）。 其它包括培訓需求發(fā)現(xiàn)、公司價值標準建設、員工職業(yè)生涯發(fā)展等目的。 為員工提供及時的績效反饋，使員工的工作成績能得到及時的肯定，以增強其信心。 為部門和員工提供價值導向，為實現(xiàn)公司目標、部門目標提供保證；通過績效考核體系建立部門和員工的獎懲標準，從而逐步形成公司的價值體系。 通過考核讓員工更加清楚地了解公司對部門、員工的目標要求，確保員工的個人目標與部門目標、公司目標保持一致，最終為實現(xiàn)公司目標提供保證；178。對工作中的不足也能及時發(fā)現(xiàn)，以便加以改進。通過績效考核找出部門或員工的工作結(jié)果與目標要求之間的差距，幫助部門或員工制訂自我改進計劃，并為員工獎懲、培訓、工資晉級、職務晉升等提供指導和依據(jù)。同時還要注意盡量減少定性指標的考核內(nèi)容。 不追求要指標的數(shù)量和強求指標的全部量化； 有效性原則：我們從兩個方面進行了有效性的考慮。l 月度考核：對與正常月度工作安排一致的指標實施月度考核，對不能在月度考核的指標在每季度的最后一個月進行考核。l 考核指標設置方面，由定量指標和定性指標組成。公司考核體系構(gòu)成參見附表1。 月度考核部門月度考核內(nèi)容的確定應遵循以下原則：（1） 基于目前的關鍵職責。具體來說包括： 每季的第一、二月考核：部門月度工作計劃、KPI指標和其它月度獎扣。獎扣說明記錄每項獎扣的理由和依據(jù)。工作效果可以用效果評價的工作，視工作效果與期望要求的差異程度獎扣2—10分。 部門工作高管滿意度參見附表7。 年度KPI指標年度主要考核那些季度無法反映工作成果或效果的內(nèi)容，包括預算、電價、利潤等指標及部門相關制度的建立與完善等。（下同）預算分管主體分管預算費用（2）① 每超支1%扣 分?？偨?jīng)理上網(wǎng)電價不記權重，發(fā)生時實施單項獎罰。；②② 每欠盈1%扣 分。 部門月度績效成績年度匯總考慮每季第一、二個月與第三個月的考核內(nèi)容不同，月度績效成績的年度匯總方法如下：用公式表示為：部門月度成績年度匯總=∑（月度考核成績月度權重）/4。主要維度：部門業(yè)績、高管滿意度，工作能力（年度）等權重：10% 月度考核部門經(jīng)理月度考核內(nèi)容包括部門月度考核成績和其它月度獎扣，季末增加高管滿意度和部門滿意度指標。說明： 本項考核在每季的最后一月進行。綜合得分=∑(單項得分單項權重) 部門經(jīng)理高管滿意度最后得分由人力部根據(jù)本表考核結(jié)果計算。D 差，經(jīng)常不能按要求完成任務，必須由別人幫助或經(jīng)常加班才能完成，影響公司工作。能在工作范圍內(nèi)指導幫助下屬，使下屬得到正常鍛煉和發(fā)展。獨斷專橫，邀功利己，生怕下屬超過自己而從不教導和幫助下屬。由人力部負責收發(fā)和統(tǒng)計。計算方法為：部門經(jīng)理部門滿意度最后得分（∑經(jīng)理評價得分/參與評價的經(jīng)理人數(shù)）*70%(∑助理評價得分/參與評價的助理人數(shù))*30%＋＝ 附部門經(jīng)理部門滿意度考核要素評價標準表：指標評價標準協(xié)作精神A 強。C 一般。配合滿意度A 很滿意。能配合工作，但偶爾需要督促，否則可能影響工作。 部門年度考核成績由人力資源部直接記錄。由人力部組織各部門綜合管理員進行收發(fā)和統(tǒng)計計算。 部門經(jīng)理員工滿意度最后得分由本部門綜合管理員根據(jù)本表考核結(jié)果計算，人力部審核。B較強。D差。B 較強。D 差。 評價日期： 　 　 評價人簽名：說明：（1） 本項考核在每年的最后一月進行。綜合得分=∑（單項得分對應權重）（4） 部門經(jīng)理工作能力最后得分由人力部根據(jù)本表考核結(jié)果計算。每季第三月增加工作態(tài)度指標。B飽滿所安排的工作幾乎需要充分利用全部工作時間才能完成。具體考核內(nèi)容、考核主體及考核方法由各個員工考核表確定，本辦法提供了兩種考核方法，由各部門經(jīng)理根據(jù)員工工作性質(zhì)選擇使用。評價日期： 評價人簽字：說明：（1） 本項考核在每季度的第3月進行。評價得分=∑(單項得分權重)。責任感A 強，能放心安排所有工作，從不需要監(jiān)督和檢查；B 較強，所安排工作基本不用監(jiān)督就按要求完成；C 一般，在正常的監(jiān)督管理下可按要求完成工作；D 差，需要經(jīng)常監(jiān)督方能按要求完成工作，否則經(jīng)常不符合要求。C 一般，僅能完成本職工作，不愿接受臨時安排；D 差，懶惰敷衍，從不接受臨時任務安排。公司將全部員工分為班組長以上管理人員、一般管理人員、專業(yè)技術人員和生產(chǎn)及其它人員四類，具體各部門員工的分類由所在部門領導確定。 部門加權價值某部門加權價值 = ∑（某崗級價值系數(shù)該部門該崗級員工人數(shù)）其中，崗級價值系數(shù)為崗位所在崗級的價值系數(shù)。（3）考核系數(shù)=考核得分/100，下同。員工薪資晉級（降級）與職位晉升（淘汰）標準表如下表所示：機會具備條件說明職位晉升年度業(yè)績考核及能力考核結(jié)果均為A，且月度考核結(jié)果無C及C以下者。工資晉級具備以下條件之一：（1）年度業(yè)績考核及能力考核結(jié)果均在B以上，且月度考核結(jié)果無D及D以下者。 與公司KPI指標考核主體討論本部門負責指標的完成情況，共同制訂改進計劃。 進行績效反饋，并與各部門經(jīng)理一起制訂績效改進計劃。 持續(xù)修訂、完善本部門員工考核體系；178。 監(jiān)督管理本部門考核實施情況，處理本部門員工考核爭議。（3） 進行績效反饋，肯定鼓勵優(yōu)秀的方面，并指出不足，與員工一起共同制訂績效改進計劃。（3） 與直接上級共同討論工作中的優(yōu)、缺點，共同制訂改進計劃。期間員工間接上級審核批準所屬員工月度績效計劃及考核辦法等期間員工落實本人月度工作計劃和目標期末員工工作計劃及崗位KPI指標考核表員工工作態(tài)度考核表（每季第三月）所屬員工考核成績匯總表員工直接上級對所屬員工實施考核并進行績效反饋溝通做出考核建議并報間接上級審核期末各間接上級審核所屬員工月度考核成績期末 年 月 部員工考核成績匯總表綜合管理員匯總并記錄員工月度考核成績報部門經(jīng)理批準期末部門經(jīng)理批準員工績效考核結(jié)論期末綜合管理員 部第 季度績效工資二次分配方案根據(jù)審核通過的員工考核結(jié)果編制員工績效工資分配方案并報部門經(jīng)理審批期末部門經(jīng)理批準員工績效工資分配方案并報人力部備案期末人力資源部發(fā)放員工月度績效工資。 績效考核體系有一個動態(tài)的、不斷調(diào)整和修正的過程，不能生搬硬套和僵化使用。 如果市場需求接近或超過公司生產(chǎn)能力或者在將來發(fā)電設備出現(xiàn)老化時，發(fā)電量、可調(diào)小時等的考核權重也需要增加。178。它要求考核主體努力提高自身素質(zhì)，具有明確制訂、分解、落實考核目標責任，搜集考核證據(jù)，公正評價被考核對象及其被考核內(nèi)容，做出客觀的考核結(jié)論，并進行誠懇有效的績效反饋溝通，最終將考核結(jié)果應用到績效工資的能力。 部門月度績效工資總額216。 部門經(jīng)理年度績效考核成績；月度績效成績匯總?cè)肆Σ繀R總、記錄其它年度獎扣不占權重人力部記錄員工考核月度考核工作負荷系數(shù)不占權重月末由直接上級與間接上級共同評估部門經(jīng)理審核批準影響員工：216。 年度工資晉級216。 年度考核成績其它月度獎扣不占權重人力部記錄季末增加高管滿意度20%總經(jīng)理（60%）副總經(jīng)理（40%）部門滿意度20%部門經(jīng)理（70%）經(jīng)理助理（30%）年度考核部門年度考核成績50%人力部記錄影響部門經(jīng)理：216。 年度獎勵工作能力40%總經(jīng)理（60%）副總經(jīng)理（40%）員工滿意度10%部門員工評價綜合管理員匯總記錄其它年度獎扣不占權重人力部記錄說明：（1）“/”之前為每季度第一、二月使用的權重，“/”之后為每季度第三月使用的權重。附表3：各指標考核主體考核主體責任指標支持部發(fā)電量、供電煤耗、油耗、商業(yè)化營運、燃煤采購量、進廠煤加權熱值、進廠煤加權揮發(fā)份、熱值差、物資采購質(zhì)量、庫存定額、燃煤摻燒、空倉次數(shù)、等效可用系數(shù)、消缺率、消缺及時率、缺陷重復率財務部進廠煤標煤單價、電費回收率、用工費用、修理費、材料費、各部門分管預算費用（2）、上網(wǎng)均價（2）、內(nèi)外作業(yè)利潤（限虧）（2）安管部生產(chǎn)安全、交通安全、治安管理、消防管理行政部部門工作計劃、有效投訴、客戶滿意度人力部獎扣記錄、連帶獎扣記錄、考核結(jié)果統(tǒng)計、匯總高管層財務預算執(zhí)行（2）、部門工作/部門經(jīng)理高管滿意度（1）、上網(wǎng)電價（2）副總經(jīng)理公司工作計劃完成率、行政部工作計劃、財務費用（2）預算分管主體部門分解費用（2）各部門領導部門滿意度（1）說明：標注（1）的指標為季末增加指標，標注（2）的指標為年度指標。安管部不記權重交通安全0次①刑事案件，當事部門按特殊處理條款辦理；②不記權重消防管理0次發(fā)生時按《消防管理制度》規(guī)定執(zhí)行。有效投訴0次每次扣 5 分。人力部部門工作計劃全部完成① 每少完成一項扣 15 分，具體由副總經(jīng)理提出考核建議。行政部下同財務部電費回收率廣東網(wǎng)：100%湖南網(wǎng)：85%陳欠電費：10%①湖南網(wǎng)每超收1%獎 1 分；③財務部費用波動率=（實際發(fā)生費用預算額）/預算額材料費新機組：100萬元老機組：20萬元① 每超支1%扣 1 分；② 每節(jié)約1%獎 1 分； ③ 檢修本部連帶支持部獎扣70%。交通安全0次①消防管理0次連帶全公司消防問題獎扣20%。每超過1g扣 2 分；②0次②部門工作計劃供應部燃運燃煤摻燒0次每不合格一次扣 3 分。② 其它按缺陷管理辦法（考核細則）執(zhí)行（下同）。1％，考核＋－1分。1％，考核177。② 每節(jié)約1%獎 分。財務部（2）個性化指標部門指標本年目標考核辦法考核主體權重備注財務部財務費用① 每超支1%扣 分。② 每超虧1%扣 分。財務部說明：全部指標及其權重與考核辦法等，允許根據(jù)實際情況進行調(diào)整，最終以每月發(fā)文為準。 “本月重點工作項目” 包括崗位KPI指標，一般不超過６項。 考核得分=∑（工作項目得分工作項目權重） 最小評分單位是5分。（3） 正數(shù)為獎分，負數(shù)為扣分。差錯有明確準確度要求的工作，比如統(tǒng)計計算、報表數(shù)據(jù)等，每發(fā)現(xiàn)差錯一處扣1分；其它信息差錯，每發(fā)現(xiàn)一處，視差錯大小及影響扣1—5分；不符合要求工作不符合要求或者應付完成導致返工或重做的視影響程度扣1—10分