【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 ，由公司領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)具體情況決定其年度獎(jiǎng)懲。 培訓(xùn)崗員工待崗時(shí)間達(dá)到一年仍未能重新上崗者，公司有權(quán)予以解聘。 根據(jù)實(shí)際考核結(jié)果并結(jié)合公司需要，公司可安排員工是否需要輪崗。工資晉級(jí)具備以下條件之一：（1）年度業(yè)績(jī)考核及能力考核結(jié)果均在B以上，且月度考核結(jié)果無(wú)D及D以下者。（2）獲得總經(jīng)理特別獎(jiǎng)勵(lì)基金獎(jiǎng)勵(lì)者工資降級(jí)當(dāng)出現(xiàn)以下情況之一時(shí)：（1）月度考核結(jié)果出現(xiàn)1個(gè)E或連續(xù)2個(gè)D者（2）月度考核結(jié)果全部為C或C以下者（3）年度業(yè)績(jī)考核和能力考核結(jié)果之一為D及以下者降職當(dāng)出現(xiàn)以下情況之一時(shí)：（1）月度考核結(jié)果出現(xiàn)2個(gè)E或連續(xù)3個(gè)D者（2）年度業(yè)績(jī)考核和年度能力考核結(jié)果均為D或D以下者培訓(xùn)崗年度業(yè)績(jī)考核和年度能力考核結(jié)果之一為E者六 考核管理1 考核組織 總經(jīng)理辦公會(huì)（1） 審核并批準(zhǔn)部門和員工考核方案，持續(xù)完善部門及部門經(jīng)理的KPI指標(biāo)體系；（2） 期初組織制訂并下達(dá)公司及部門績(jī)效計(jì)劃，包括公司總的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)及部門分解目標(biāo)；（3） 期末完成高管層負(fù)責(zé)的相關(guān)考核工作，包括部門及部門經(jīng)理滿意度的考核等；（4） 審核并批準(zhǔn)期末部門及部門經(jīng)理的考核結(jié)果及結(jié)果處置；（5） 為重大考核結(jié)果爭(zhēng)議的提供仲裁。 各部門經(jīng)理（1） 作為被考核對(duì)象，178。 期初根據(jù)公司總的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)制訂本部門的工作重點(diǎn)及其考核辦法，經(jīng)副總經(jīng)理審核確認(rèn)后報(bào)行政部；178。 與公司KPI指標(biāo)考核主體討論本部門負(fù)責(zé)指標(biāo)的完成情況，共同制訂改進(jìn)計(jì)劃。（2） 作為公司KPI指標(biāo)的考核主體，178。 期初制訂本部門負(fù)責(zé)的KPI考核指標(biāo)的分解目標(biāo)、考核辦法及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等，經(jīng)與各被考核部門確認(rèn)，副總經(jīng)理審核后報(bào)行政部；178。 期末對(duì)這些KPI指標(biāo)實(shí)施考核，并將考核結(jié)果經(jīng)被考核部門經(jīng)理確認(rèn)，副總經(jīng)理審核后報(bào)人力部；178。 進(jìn)行績(jī)效反饋，并與各部門經(jīng)理一起制訂績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。178。 負(fù)責(zé)為這些指標(biāo)的考核提供解釋，處理這些指標(biāo)的考核爭(zhēng)議。（3） 作為本部門員工的考核主體178。 持續(xù)修訂、完善本部門員工考核體系；178。 期初組織制訂本部門員工績(jī)效計(jì)劃，并在期末組織實(shí)施考核。178。 審核并批準(zhǔn)期末本部門員工的考核結(jié)果及結(jié)果處置；178。 監(jiān)督管理本部門考核實(shí)施情況，處理本部門員工考核爭(zhēng)議。 人力資源部（1）負(fù)責(zé)考核體系的建設(shè)并組織實(shí)施，跟蹤實(shí)施效果，持續(xù)組織修訂、完善部門考核方案；（2）負(fù)責(zé)對(duì)考核主體進(jìn)行考核操作培訓(xùn)和指導(dǎo)，并對(duì)考核過(guò)程進(jìn)行輔導(dǎo)、監(jiān)督；（3）負(fù)責(zé)匯總相關(guān)考核數(shù)據(jù)，做出部門及部門經(jīng)理（包括總助和助理技術(shù)總監(jiān)）綜合考核結(jié)論和結(jié)果應(yīng)用建議；（4）對(duì)部門經(jīng)理考核結(jié)果進(jìn)行反饋，并與部門經(jīng)理一起共同制訂績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。（5）負(fù)責(zé)執(zhí)行考核結(jié)果應(yīng)用；（6）負(fù)責(zé)處理日?？己藸?zhēng)議； 各員工直接上級(jí)（1） 期初制訂員工績(jī)效計(jì)劃及其考核辦法及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等，經(jīng)與被考核人確認(rèn)后、間接上級(jí)審核后，交部門綜合管理員處保存。（2） 期末實(shí)施考核，評(píng)議各員工工作態(tài)度、考核各崗位KPI指標(biāo)，出具員工考核建議和結(jié)果應(yīng)用建議交間接上級(jí)審核，經(jīng)部門綜合管理員匯總、部門經(jīng)理批準(zhǔn)后報(bào)人力資源部備案。（3） 進(jìn)行績(jī)效反饋，肯定鼓勵(lì)優(yōu)秀的方面，并指出不足，與員工一起共同制訂績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。（4） 負(fù)責(zé)處理所轄員工的考核爭(zhēng)議。 員工（1） 期初與直接上級(jí)一起共同制訂本人績(jī)效計(jì)劃及其考核辦法及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等。（2） 期末匯報(bào)本人工作情況及目標(biāo)完成情況。（3） 與直接上級(jí)共同討論工作中的優(yōu)、缺點(diǎn)，共同制訂改進(jìn)計(jì)劃。2 考核流程（一） 部門考核工作流程期初總經(jīng)理辦公會(huì)總結(jié)上月工作目標(biāo)完成情況，制訂本月公司總的工作目標(biāo)和計(jì)劃，明確各部門工作重點(diǎn)和目標(biāo)要求期初行政部配合發(fā)文。部門據(jù)此制訂本部門月度工作計(jì)劃和目標(biāo)期間部門落實(shí)本部門月度工作計(jì)劃和目標(biāo)全部考核工作應(yīng)在每月的上半月內(nèi)完成。期末人力資源部部門考核工作布置安排，發(fā)放考核表；期末考核主體實(shí)施考核，出具考核結(jié)果與被考核對(duì)象進(jìn)行績(jī)效反饋溝通將考核結(jié)果報(bào)人力部期末部門月度績(jī)效考核成績(jī)匯總表人力資源部出具部門考核結(jié)果建議，報(bào)總經(jīng)理辦公會(huì)審議期末總經(jīng)理辦公會(huì)審議并通過(guò)部門考核結(jié)果期末人力資源部部門績(jī)效工資分配方案根據(jù)審核通過(guò)的考核結(jié)果編制部門績(jī)效工資分配方案，并報(bào)總經(jīng)理審批期末總經(jīng)理審議批準(zhǔn)部門績(jī)效工資分配方案期末人力資源部人力部分配部門月度績(jī)效工資（二） 員工考核工作流程期初員工參見(jiàn)附表6根據(jù)公司及部門工作目標(biāo)，與直接上級(jí)一起共同制訂本人績(jī)效計(jì)劃。期間員工間接上級(jí)審核批準(zhǔn)所屬員工月度績(jī)效計(jì)劃及考核辦法等期間員工落實(shí)本人月度工作計(jì)劃和目標(biāo)期末員工工作計(jì)劃及崗位KPI指標(biāo)考核表員工工作態(tài)度考核表（每季第三月）所屬員工考核成績(jī)匯總表員工直接上級(jí)對(duì)所屬員工實(shí)施考核并進(jìn)行績(jī)效反饋溝通做出考核建議并報(bào)間接上級(jí)審核期末各間接上級(jí)審核所屬員工月度考核成績(jī)期末 年 月 部員工考核成績(jī)匯總表綜合管理員匯總并記錄員工月度考核成績(jī)報(bào)部門經(jīng)理批準(zhǔn)期末部門經(jīng)理批準(zhǔn)員工績(jī)效考核結(jié)論期末綜合管理員 部第 季度績(jī)效工資二次分配方案根據(jù)審核通過(guò)的員工考核結(jié)果編制員工績(jī)效工資分配方案并報(bào)部門經(jīng)理審批期末部門經(jīng)理批準(zhǔn)員工績(jī)效工資分配方案并報(bào)人力部備案期末人力資源部發(fā)放員工月度績(jī)效工資。（三） 部門經(jīng)理考核工作流程期初各部門經(jīng)理根據(jù)公司計(jì)劃確定本部門工作計(jì)劃與工作重點(diǎn)期間各部門經(jīng)理落實(shí)本部門月度工作計(jì)劃和目標(biāo)期末部門經(jīng)理滿意度考核表（高管/部門）高管層及部門經(jīng)理（每季第三月和年底）完成部門經(jīng)理滿意度、工作能力考核期末人力部 年 月部門經(jīng)理考核結(jié)果匯總表記錄、計(jì)算并統(tǒng)計(jì)匯總各部門經(jīng)理考核成績(jī)與各部門經(jīng)理進(jìn)行績(jī)效反饋溝通做出部門經(jīng)理考核建議并報(bào)總經(jīng)理辦公會(huì)審議期末總經(jīng)理辦公會(huì)審議通過(guò)部門經(jīng)理考核結(jié)果期末人力部 年 月部門經(jīng)理績(jī)效工資分配方案根據(jù)審核通過(guò)的考核結(jié)果編制部門經(jīng)理績(jī)效工資分配方案，并報(bào)公司總經(jīng)理審批期末總經(jīng)理批準(zhǔn)部門經(jīng)理績(jī)效工資分配方案期末人力資源部發(fā)放部門經(jīng)理月度績(jī)效工資。七 方案實(shí)施說(shuō)明 要有效實(shí)施考核工作，首先必須加強(qiáng)從公司到部門到員工等各個(gè)層次的工作計(jì)劃和目標(biāo)管理工作，沒(méi)有計(jì)劃和目標(biāo)，考核就無(wú)從談起。當(dāng)然，考慮剛開(kāi)始制訂全面計(jì)劃和目標(biāo)時(shí)的準(zhǔn)確性難以把握，以及大家實(shí)現(xiàn)這種轉(zhuǎn)變的適應(yīng)過(guò)程，應(yīng)允許在期間進(jìn)行一次計(jì)劃和目標(biāo)的調(diào)整。 績(jī)效考核體系有一個(gè)動(dòng)態(tài)的、不斷調(diào)整和修正的過(guò)程，不能生搬硬套和僵化使用。比如：178。 隨著電力市場(chǎng)的開(kāi)放，售電量、上網(wǎng)均價(jià)等指標(biāo)的權(quán)重需要提高，市場(chǎng)部的營(yíng)銷職能需要加強(qiáng)，相應(yīng)地市場(chǎng)部的地位將會(huì)提高。178。 如果市場(chǎng)需求接近或超過(guò)公司生產(chǎn)能力或者在將來(lái)發(fā)電設(shè)備出現(xiàn)老化時(shí)，發(fā)電量、可調(diào)小時(shí)等的考核權(quán)重也需要增加。178。 當(dāng)公司的經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)進(jìn)行調(diào)整時(shí)，相關(guān)指標(biāo)的權(quán)重也需要調(diào)整；178。 另外，標(biāo)煤?jiǎn)蝺r(jià)和電費(fèi)回收率的權(quán)重也需要根據(jù)市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化而調(diào)整。178。 當(dāng)公司工作重點(diǎn)變化引起部門工作重點(diǎn)和員工工作重點(diǎn)變化時(shí)，部門考核指標(biāo)和員工考核指標(biāo)均需進(jìn)行調(diào)整。 考核指標(biāo)設(shè)置方面：用于季度考核的指標(biāo)需要根據(jù)公司季度工作計(jì)劃、部門工作重點(diǎn)、員工工作重點(diǎn)在每季度進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整和分解，由各部門和員工在季初與公司和部門分別確認(rèn)并簽字后生效。 對(duì)考核主體的要求方面：考核工作能否實(shí)施到位并取得良好的效果，與考核主體的自身素質(zhì)、考核能力、責(zé)任感及能否保持公正客觀的考核態(tài)度等有緊密的關(guān)系。它要求考核主體努力提高自身素質(zhì)，具有明確制訂、分解、落實(shí)考核目標(biāo)責(zé)任，搜集考核證據(jù)，公正評(píng)價(jià)被考核對(duì)象及其被考核內(nèi)容，做出客觀的考核結(jié)論，并進(jìn)行誠(chéng)懇有效的績(jī)效反饋溝通，最終將考核結(jié)果應(yīng)用到績(jī)效工資的能力。 考核結(jié)果方面：可先按實(shí)際情況操作一段時(shí)間以觀效果，如果成績(jī)分布過(guò)于均勻，則可按正態(tài)分布規(guī)律強(qiáng)制拉開(kāi)差距。 另外，考核是一個(gè)全面影響各方面利益的工作，沖突和阻力較大，需要得到從公司總經(jīng)理開(kāi)始的高度重視與全面支持，并通過(guò)全方位的大力推動(dòng)才可能有效開(kāi)展，否則容易流于形式或走過(guò)場(chǎng)或難以達(dá)到預(yù)期效果。八 附表附表1：公司考核體系構(gòu)成表考核類型考核內(nèi)容權(quán)重（%）考核主體結(jié)果應(yīng)用部門考核月度考核月度工作計(jì)劃參見(jiàn)附表2行政部影響：216。 部門月度績(jī)效工資總額216。 部門年度考核成績(jī)216。 部門經(jīng)理月度績(jī)效考核成績(jī)；月度KPI指標(biāo)參見(jiàn)附表2其它月度獎(jiǎng)扣不記權(quán)重各考核主體報(bào)人力部記錄季末增加高管滿意度參見(jiàn)附表2總經(jīng)理（60%）副總經(jīng)理（40%）部門滿意度部門經(jīng)理（70%）經(jīng)理助理（30%）年度考核年度KPI指標(biāo)參見(jiàn)附表5參見(jiàn)附表2影響：216。 部門年度績(jī)效工資總額216。 部門經(jīng)理年度績(jī)效考核成績(jī)；月度績(jī)效成績(jī)匯總?cè)肆Σ繀R總、記錄其它年度獎(jiǎng)扣不占權(quán)重人力部記錄員工考核月度考核工作負(fù)荷系數(shù)不占權(quán)重月末由直接上級(jí)與間接上級(jí)共同評(píng)估部門經(jīng)理審核批準(zhǔn)影響員工：216。 月度績(jī)效工資216。 年度考核成績(jī)?cè)露裙ぷ饔?jì)劃參見(jiàn)附表6直接上級(jí)評(píng)價(jià)間接上級(jí)審核崗位KPI指標(biāo)各指標(biāo)考核主體考核其它月度獎(jiǎng)扣不占權(quán)重部門綜合管理員季末增加工作態(tài)度生產(chǎn)：20%管理：30%直接上級(jí)（70%）間接上級(jí)（30%）年度考核月度考核成績(jī)匯總60%部門綜合管理員影響員工：216。 年度績(jī)效工資216。 年度工資晉級(jí)216。 年度職位晉升216。 年度獎(jiǎng)勵(lì)工作能力40%直接上級(jí)（70%）間接上級(jí)（30%）其它年度獎(jiǎng)懲不占權(quán)重綜合管理員記錄部門經(jīng)理考核月度考核部門月度考核成績(jī)100%/60%（1）人力部記錄影響部門經(jīng)理：216。 月度績(jī)效工資216。 年度考核成績(jī)其它月度獎(jiǎng)扣不占權(quán)重人力部記錄季末增加高管滿意度20%總經(jīng)理（60%）副總經(jīng)理（40%）部門滿意度20%部門經(jīng)理（70%）經(jīng)理助理（30%）年度考核部門年度考核成績(jī)50%人力部記錄影響部門經(jīng)理：216。 年度績(jī)效工資216。 年度工資晉級(jí)216。 年度職位晉升216。 年度獎(jiǎng)勵(lì)工作能力40%總經(jīng)理（60%）副總經(jīng)理（40%）員工滿意度10%部門員工評(píng)價(jià)綜合管理員匯總記錄其它年度獎(jiǎng)扣不占權(quán)重人力部記錄說(shuō)明：（1）“/”之前為每季度第一、二月使用的權(quán)重，“/”之后為每季度第三月使用的權(quán)重。附表2：部門KPI考核指標(biāo)及權(quán)重設(shè)置部門指標(biāo)每季第一、二月考核權(quán)重每季第三月考核權(quán)重年度考核權(quán)重公共指標(biāo)生產(chǎn)安全————交通安全————治安管理————消防管理————油耗按公司油耗管理辦法執(zhí)行商業(yè)化營(yíng)運(yùn)按公司商業(yè)化營(yíng)運(yùn)管理辦法執(zhí)行有效投訴行政部部門分解費(fèi)用（2）40分管預(yù)算費(fèi)用（2）60公司工作計(jì)劃連帶全公司工作計(jì)劃進(jìn)度獎(jiǎng)扣10%。部門工作計(jì)劃10050高管滿意度（1）30部門滿意度（1）20人力部部門分解費(fèi)用（2）40分管預(yù)算費(fèi)用（2）60用工費(fèi)用3010部門工作計(jì)劃7035高管滿意度（1）35部門滿意度（1）20財(cái)務(wù)部部門分解費(fèi)用（2）10電費(fèi)回收率5040部門工作計(jì)劃5020高管滿意度20部門滿意度20財(cái)務(wù)費(fèi)用（2）10上網(wǎng)電價(jià)（2）40財(cái)務(wù)預(yù)算執(zhí)行（2）40市場(chǎng)部部門分解費(fèi)用（2）40分管預(yù)算費(fèi)用（2）10發(fā)電量連帶發(fā)電部獎(jiǎng)扣50%電費(fèi)回收率連帶財(cái)務(wù)獎(jiǎng)扣50%修理費(fèi)連帶支持部獎(jiǎng)扣10%部門工作計(jì)劃10040客戶滿意度（1）10高管滿意度（1）30部門滿意度（1）20上網(wǎng)均價(jià)（2）50部門指標(biāo)月度考核權(quán)重季度考核權(quán)重年度考核權(quán)重安管部部門分解費(fèi)用（2）50分管預(yù)算費(fèi)用（2）