【正文】 型 分裂型 和睦性 低 高 四種文化類型 高 凝聚力 資料轉(zhuǎn)自： 《 人員管理 》 什么使現(xiàn)代企業(yè)團結(jié)一致 ——羅布 ?不太可能成為忠誠的組織。 ?工作與社會生活的區(qū)別明顯。戈菲 加雷斯 ?雇員常對工作績效標(biāo)準(zhǔn)、工作程序、規(guī)章制度有不同的看法。 ?管理人員在行使職能或使公司協(xié)作工作時往往會遇到麻煩。戈菲 加雷斯 戈菲 加雷斯 ? 兼并和收購的障礙：即使有可能話，融合兩個組織的文化也是困難的。 Cont. 作為束縛的文化 文化負(fù)面影響的一些例子： ? 變革的障礙：文化經(jīng)歷變革時，可能阻礙變革。 ? 若組織沒有主文化，而是由多種亞文化構(gòu)成自己的組織文化，那么，組織文化作為獨立變量的價值就大大減小了。 ? 亞文化 亞文化通常由于組織內(nèi)部部門的設(shè)計和地理上的隔閡而形成的。 組織具有統(tǒng)一的文化嗎？ 組織具有統(tǒng)一的文化嗎 ? 組織文化代表了組織成員所擁有的共同認(rèn)識。 Cont. 文化的功能 文化作為社會的黏合劑，通過提供員工應(yīng)該說什么做什么的適當(dāng)標(biāo)準(zhǔn)，把組織聚合起來。 五、工作壓力 ?工作壓力（ job stress） ?有關(guān)壓力的模型 ?個體壓力的管理 ?組織中壓力的管理 什么是壓力 重要性 不確定性 What Is Stress? 要求 限制 壓力模型 A Model of Stress 潛在的來源 結(jié)果 環(huán)境因素 組織因素 個體因素 個體差異 生理癥狀 心理癥狀 行為癥狀 體驗壓力 環(huán)境因素 個體差異 生理癥狀 個體壓力管理 個體壓力管理 時間管理 擴大社會 支持網(wǎng)絡(luò) 放松訓(xùn)練 體育鍛煉 Prentice Hall, 2022 Chapter 18 60 組織中的壓力管理 組織溝通 員工參與 甄選與安置 工作再設(shè)計 身心健康方案 目標(biāo)設(shè)置 組織中的壓力管理 組織中的壓力管理 組織溝通 員工參與 甄選與安置 工作再設(shè)計 身心健康方案 目標(biāo)設(shè)置 六、組織文化 ? 組織文化（ Organizational Culture ） 共享意義體系。 ? 或許也有人考慮過增加每周工作天數(shù)，減少每天工作時間。按照緊縮工作周的方法可以設(shè)計為每周工作４天，每天工作１０小時。 緊縮工作周 ? 減少每周的工作天數(shù)，增加每天的工作時間。這種方案適合于雙就業(yè)夫婦，特別是適合于有小孩要照顧，或家務(wù)繁多的夫婦。 工作分擔(dān) ? 這是一種較新的時間設(shè)計方案。如果公司要開會，員工還要花時間趕到現(xiàn)場。有利之處在于公司可以減少辦公空間，降低公司成本。員工可以選擇不來公司上班，而是在家里辦公。員工在感到公司為其著想而心存感激的時候，也降低了他們因為路遠(yuǎn)或交通堵塞遲到在考勤上的不公平感。這種方法充分考慮到了員工的具體情況。 因人設(shè)崗 以崗定人 能力定位 工作設(shè)計的四種時間設(shè)計 ? 彈性工作制 Flextime ? 遠(yuǎn)程辦公 Telemuting ? 工作分擔(dān) Job sharing ? 緊縮工作周 Compressed workweek 彈性工作制 ? 企業(yè)規(guī)定一個核心工作時間，這個核心工作時間是固定且必須遵守的。 ” 能力定位 ? 組織在引入 “ 以崗定人 ” 時，同時也要引入競爭機制。工作團隊除了具有潛在的激勵優(yōu)勢以外，還能使采納團隊管理的企業(yè)降低成本。 工作團隊 ? 它是通過其成員的共同努力能夠產(chǎn)生積極協(xié)同的作用，其成員努力的結(jié)果使團隊的績效水平遠(yuǎn)大于個體成員績效的總和。這樣，員工會承擔(dān)更多重的任務(wù)、更大的責(zé)任，員工有更大的自主權(quán)和更高程度的自我管理，還有對工作績效的反饋。 工作豐富化 ? 讓職工通過責(zé)任挑戰(zhàn)性的工作，取得更大成就、得到承認(rèn)、有更多的晉升機會等來提高工作效率，增加職工滿意度的一種激勵方式。 工作擴大化 ? 通過增加工作的范圍和職責(zé)來增加職工滿意度的一種激勵方法（擴大工作量，多元化）。 工作再設(shè)計的實踐 ? 工作輪換 Job rotation ? 工作擴大化 Job enlargement ? 工作豐富化 Job enrichment ? 工作團隊 Work teams ? 能力定位 Competency alignment process（ CAP） 工作輪換 ? 它是讓員工先后承擔(dān)不同的但是在內(nèi)容上很相似的工作。它的目標(biāo)是，在設(shè)計工作的時候，通過采取一定的方法來確保工作的要求不會超過人的心理能力和心理界限之外。但對工作內(nèi)容本身的設(shè)計沒有產(chǎn)生重要影響。這種設(shè)計的目的通常是降低工作的體力要求，從而使得每個人都能夠去完成它。 生物型工作設(shè)計法 它通常被說成是人類工程學(xué)（ ergonomics）或工效學(xué)、生物工程學(xué)，其關(guān)注的是個體特征（相對較注重人的 身體能力 和 身體局限 ）與物理環(huán)境之間的交互界面（人 —機和人 —環(huán)境的關(guān)系）。 積極的結(jié)果 ：更高的工作滿意度；更高的激勵性；更高的工作參與度；更高的工作績效；更低的缺勤率。強調(diào)激勵型工作設(shè)計方法通常傾向于強調(diào)提高工作的激勵潛力。相對工作簡單化的是工作擴大化，其目的也是效率。由于這種設(shè)計方法在實踐中重點關(guān)心的是工作任務(wù)，而很少考慮工人的社會需要和個人需要，產(chǎn)生了很大的副作用。結(jié)果是工作設(shè)計越來越簡單（工作簡單化），從而使工作本身不再具有任何顯著的意義。諾伊等著 劉昕譯 《 人力資源管理 贏得競爭優(yōu)勢 》 中國人民大學(xué)出版社 機械型工作設(shè)計法 它強調(diào)要找到一種能夠使得效率達(dá)到最大化的最簡單方式來構(gòu)建工作。 資料來源： [美 ]雷蒙德 ? The motivational approach激勵型工作設(shè)計法（人際關(guān)系方法） ? The biological approach生物型工作設(shè)計法。 ? 工作再設(shè)計 （ Job redesign）則是指改變某種已有工作中的任務(wù)或者改變工作完成的方式這樣一個過程。 集權(quán)化 vs. 分權(quán)化 集權(quán)化 ：組織內(nèi)的決定權(quán)維持在 高階層的程度 分權(quán)化 ：組織內(nèi)管理權(quán)的賦予或 下放程度 正規(guī) 化 系統(tǒng)內(nèi)明文規(guī)定及程序之多寡 及要求遵行的程度 。 組織層級與適當(dāng)?shù)目刂瓶缍扔忻? 切的關(guān)系 。 Chain of Command ? Two aspects: – Authority: who has the right to give orders and expect them to be obeyed – Unity of mand: subordinates should have only one superior ? Today’s anizations – Fewer follow chain of mand – More have decision making opportunities at all levels 控制跨度 控制跨度：一位主管能夠有效（或直接）監(jiān)督的部屬人數(shù) ? 跨度與層級的關(guān)系 Span of control 窄幅 寬幅 控制跨度的原則 管理人員的跨度并非無限的 。應(yīng)該在多大程度上利用規(guī)章制度來指導(dǎo)員工和管理者的行為？ 工作專門化 定義：系統(tǒng)內(nèi)差別化的程度 ? 組織分工 ? 分工的類型 窄 —— 特定、較少任務(wù)種類 寬 —— 彈性、較多任務(wù)種類 Work specialization 工作專門化的經(jīng)濟性與非經(jīng)濟性 Ec