【正文】 煌的巨大決心。1998年9月13口，科龍舉行了一個山3■內(nèi)部發(fā)市會。邀請華南理工大學工商管理學院專家做塑造企業(yè)文化工程的顧問。經(jīng)過反復挑選，確定由專業(yè)形象策略公司策劃組織文化塑造工程。10位專家，給科龍集團的高層領(lǐng)導和宣傳人員講授企業(yè)文化課、培訓。實施準備 項目實施 媒體廣泛宣傳策略。包括：公關(guān)企業(yè)海報、企業(yè)簡介。 包括：公關(guān)活動、造勢活動、公益活動、 企業(yè)之歌及企業(yè)音樂征選。包括：協(xié)辦單位征選；執(zhí)行教育訓練；集團節(jié)慶活動暨企業(yè)文化發(fā)表會；企業(yè)文化發(fā)表串連活動。 第四階段：企業(yè)文化推廣化 教育訓練建立： 將行為規(guī)范制定成標準手冊。 ②對外行為規(guī)范。① 對內(nèi)行為規(guī)范，包括全體職工對內(nèi)行為規(guī)范制定。行為規(guī)范建立： ■行為規(guī)范。3．2．4內(nèi)容：企業(yè)內(nèi)部文化活動，包括：體現(xiàn)企業(yè)價值觀；體現(xiàn)企業(yè)行為信條；體現(xiàn)企業(yè)組織管理?！銎髽I(yè)文化推廣。內(nèi)容：企業(yè)內(nèi)部媒體信息交流，包括：發(fā)行定期刊物；建立信息走廊；設(shè)置意見箱。■企業(yè)文化宣傳。內(nèi)容：企業(yè)文化指標總結(jié)，包括：企業(yè)價值觀；企業(yè)行為信條；企業(yè)組織管理?！銎髽I(yè)文化制定。日的：借宣傳活動等載體將企業(yè)文化灌輸給每一位企業(yè)員工，成為全員共同遵守和奉行的價值觀念、基本信條和行為準則。包括內(nèi)部精神口號、集團企業(yè)標語。內(nèi)容為企業(yè)文化策略指標報告。內(nèi)容為文化策略結(jié)論報告。 目的：以集團文化完成指標?！鼋?jīng)營文化定位。②文化研討營活動，進行三天兩夜文化研討營。項目：①定性定點調(diào)查。文化戰(zhàn)略溝通 目的：集團營運調(diào)查與研討活動相結(jié)合，讓企業(yè)文化共識達至巔峰。 第一階段：經(jīng)營文化明確化 科龍企業(yè)文化塑造工程分四個階段： ■提高全員素質(zhì)?！銎放菩蜗笱由??！鰧ふ铱讫埿碌膬?yōu)勢點?！鲂纬商厣钠髽I(yè)文化。■凝聚員工的向心力?！雒鞔_科龍集團的總體經(jīng)營目標。 科龍集團“萬龍耕心”企業(yè)文化塑造工程中，“萬龍”是指1．2萬多人的員工隊伍，顯示科龍雄大的實力和豐富的人力資源；“耕心”是要求把企業(yè)文化的種子，撒播在每一位員工的心田，讓它開花結(jié)果，發(fā)展壯大。3．2■通過策劃并實施系列活動，使科龍1．2萬名員工，要全貝參與到企業(yè)文化塑造工程中去，明確企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及發(fā)展方面，為科龍的二次創(chuàng)業(yè)創(chuàng)造輝煌的業(yè)績做好準備。■要塑造一種優(yōu)秀的企業(yè)文化，發(fā)揮企業(yè)文化的輻射力和親切力，以此來統(tǒng)一員工的思想行為，以增強企業(yè)的凝聚力和戰(zhàn)斗力。3．1 當科龍高層意識到文化的作用井作出戰(zhàn)略部署的時候，作者有幸參與了全過程，與科龍1．2萬個員工一起“耕心”，科龍把這一工程命名為“萬龍耕心”，其用心良苦可見一斑。 3就在企業(yè)迅速發(fā)展的同時，特別是對華寶公司的兼并、對成都、營口等地的整合，公司面臨如何整合文化的瓶頸，如何可以保持科龍人的精神，如何適應(yīng)公司的快速的發(fā)展，對公司的組織文化提出了要求。將原隸屬于行政部的人力資源科改組為人力資源開發(fā)中心。資者關(guān)系”殊榮。上1998年購并廣東順德華寶空調(diào)器廠，年生產(chǎn)能力達到150萬臺，成為全國最大的制冷企業(yè)。先后成立了成都科龍冰箱有限公司和營口科龍冰箱有限公司。(電器產(chǎn)品開發(fā)研究所)；1996年，與日本三洋合作，建立 在“全球戰(zhàn)略”實施的幾年中，1992年科龍集團計劃將集團總部遷往香港，組建了香港科龍發(fā)展有限公司。1992年科龍集團認識到面對全球經(jīng)濟一體化的國際大環(huán)境，科龍集團要擴展的惟一途徑就是：不斷以科技進步、產(chǎn)品創(chuàng)新、市場開拓為動力，徹底融入到國際大市場潮流中去。2．3在用人機制上，強調(diào)沒有“鐵交椅”，打破“鐵飯碗”和論資排輩觀念，做到能者上，庸者下，充分發(fā)揮干部的積極性和主動性，逐漸形成了具有自身風格的管理理念。90年代開始，全員勞動生產(chǎn)率平均遞增率為44．7％。80年代中期以后，冰箱行業(yè)面臨著“比質(zhì)量、比規(guī)模、比效益”的大決戰(zhàn)，科龍集團又特技術(shù)改造、提高技術(shù)裝備水平、擴大生產(chǎn)規(guī)模作為主要的戰(zhàn)略目標，以求得規(guī)模效益。2．2在用人方面，抓培訓，提高員工素質(zhì)，從而提高企業(yè)的整體素質(zhì)。作為一家鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)，沒有什么依靠與保證，要在競爭中取勝，必須有高招才能奏效。1983年，當?shù)谝慌鷦?chuàng)業(yè)者們經(jīng)過艱苦的市場調(diào)研和反復論證比較，得出了“電冰箱是一個具有廣闊前景的家電產(chǎn)品”的淪證后，用儀有的9萬元試制費，硬是憑手工敲打出第一臺“容聲”冰箱。2．1 2企業(yè)經(jīng)營項目圍繞制冷技術(shù)，涉及冰箱、空調(diào)、冷柜，是亞洲最大的制冷企業(yè)，擁有員工121996年，由第九躍為第五，1999午．科龍銷售“容聲牌”冰箱248．88萬臺，在世界幾大冰箱生產(chǎn)企業(yè)中的排名又向前路進兩位。金融家們是十分謹慎的。科龍集團簡介 這家位于中國廣東順德，創(chuàng)辦僅14年的介業(yè)，從于工敲打的3臺冰箱起步，以年均近41％的幅度快速增長，到1996年底，已成長為亞洲最大的冰箱生產(chǎn)廠，無獨有偶。家受獎的中國企業(yè)。著企業(yè)技術(shù)水平的高低完全取決于企業(yè)擁有的人才和管理水平。但是，如果按照企業(yè)大小宋衡量，那么三洋電機就并不顯得怎樣落后，1985年的技術(shù)研究經(jīng)費為500億日元。1985年，日立公司花在技術(shù)研究上的費用高達2550億日元，等于三洋公司的1967年銷售總額的兩倍。目前，日立公司在職的技術(shù)人員中有894人具有博士學位。但他們能夠非常有效地運用貸款，借來的錢在企業(yè)資本中占有很大的比例。日立和松下等日本企業(yè)之所以能夠被美國權(quán)威的企業(yè)定級機構(gòu)評定為評價最高的“3A”級，除了這些企業(yè)本身的生產(chǎn)經(jīng)營成績斐然之外，更重要的因素還是在于這些企業(yè)都擁有當今最為出色的技術(shù)人才和研究開發(fā)能力。在日本，三洋公司之類的信譽卓越的跨國集團企業(yè)，在向銀行申請新產(chǎn)品的開發(fā)貸款時，銀行仍然要對你的技術(shù)能力進行必要的審核。而——旦在技術(shù)上有所突破，那就立即會被一大批投資所包圍。在日本，除了少量必須的基礎(chǔ)研究機構(gòu)奪走了一部分高級人才之外，絕大部分具有發(fā)展?jié)摿Φ哪贻p人都在生產(chǎn)企業(yè)的第一線服務(wù)。而且，從發(fā)展的趨勢看，這種人才流向兩極化的現(xiàn)象越來越明顯，大有將尖端人才一分為二的趨勢。這樣，在美國這種充分自由的國家里，出類拔萃的人才就出現(xiàn)了兩種不同的流向。有了這樣一種“風險資本”做后盾，那些在大學里攻讀學位時已經(jīng)嶄露頭角的高材生就會斷然拒絕哪怕是世界上第一流的企業(yè)的邀請。由于“風險資本”大多屑于一種多人合伙的集資，所以資本額非常大。后來才明白，美國的產(chǎn)業(yè)界存在著一種神秘的“風險資本”。大企業(yè)研究人員的工資待遇也比其他部門要高得多。原先，剛聽到這類消息的時候，總感到很難理解。大批學有所長的技術(shù)人員不愿再去大公司服務(wù)。井植薰說，10多年前的美國，在通用電器、商業(yè)機器這樣的大公司里，知識人才大部分是哈佛大學、耶魯大學以及斯坦福大學等名牌大學畢業(yè)的高材生。 還有一次，一家工廠的技術(shù)人員在公司的升級考試中“全軍覆沒”，一個也沒有及格。”無論怎樣優(yōu)秀的人才，只要他的上級不予以重視，沒有適當?shù)闹笇А⑴囵B(yǎng)和監(jiān)督的措施，那么縱使他有天大的才能也無從施展。其他同時進來的人現(xiàn)在都干得很好，為什么唯獨他到了你的廠里就不行?我說這是你的失誤。于是，他就接著對廠長說：“要調(diào)動他是不可能的。但事實上他根本不行，什么事都干不了，是否能把他調(diào)到其他部門去?”他聽了廠長的話后就問，工廠是怎樣安排他工作的?廠長說他不清楚，是技術(shù)部門安排的。他曾經(jīng)舉了一個例子：有一次，他辛辛苦苦地從一所名牌大學里“挖”來了一名很有才華的畢業(yè)生，把他安排到三洋電機一家技術(shù)要求很高的工廠去鍛煉。俗話說，“得才不易，用才更難”。他把人才看成是企業(yè)的生命，并督促三洋公司的所有干部嚴格要求自己，把愛護人才、尊重人才作為公司干部的一條管理準則。 2．三洋公司倡導一種身體力行的企業(yè)倫理精神，這一點充分體現(xiàn)在前三洋社長井檀薰身上。井植薰說，如果能把他家里進行的太陽能利用的探索、實驗能夠成為太陽能苦及運用的一個開端，那么“井植太陽光電站”就章蛛著日本太陽能利用史上的里程碑。從這層意義上說，利用太陽能是一項環(huán)境保護事業(yè)，也是一項世界和平的事業(yè)。他認為，企業(yè)要是能把注意力集中在太陽能的開發(fā)上，應(yīng)該說是前途無量的。這種企業(yè)精神和三洋前社長井植薰的企業(yè)環(huán)境保護意識和企業(yè)倫理精神是一以慣之的。三洋公司目前正在大力開發(fā)無氟空調(diào)機、太陽能電池、大型吸收式冷凍機等環(huán)保產(chǎn)品。1．三洋公司在新世紀啟動了以“存在舒適空間”為主題的無污染能源事業(yè)和以“度過豐富多彩的人生”為主題的多媒體事業(yè)，并以此作為企業(yè)的基本理念，把“共存”作為21世紀企業(yè)發(fā)展的核心?！白觥保褪怯H自動手去做，起到帶頭作用。時間一長，訓斥他人的人就成了孤家寡人?！敖獭边^了頭，就成了訓斥。先把目的講清楚，然后再加上必要的指導和提示，就叫做“教”。但是，這種老天爺?shù)亩髻n往住十分有限，一家企業(yè)中難得見到幾位。至于究竟怎樣做，采取什么具體辦法措施，一般不要多加干涉。說得太粗太籠統(tǒng)，又往往會使聽的人不了解你的真正目的，無所適從。把一項工作計劃或者一項研究任務(wù)明確地交代給自己的下屬，這就叫做“說”。實際上，更加重視的是在平時工作中通過“說、教、做”的三字法末發(fā)現(xiàn)培養(yǎng)人才，主動地去貫徹人才就是企業(yè)生命的原則。在三洋電機公司內(nèi)，選拔、考核、提升干部都有一整套的制度，并且都由董事會直接掌管。對職工的教育放任自流，水流干丁，露出來的幾位“突出”人才，充其量只能是一般的肯干的干部。這樣的干部比起“水落石出”中表現(xiàn)出來的干部，在能力、管理思想以及工作熱情上都要高出一籌?！八本褪侨w公司職工，首先是把“水位”提高都有一個學習提高的機會。這是一種選拔人才的途徑，但決不能把它看成是主要的方法。在一家大規(guī)模的企業(yè)內(nèi)，適合擔任企業(yè)領(lǐng)導職務(wù)的人才有時會自然而然地表現(xiàn)出來。所以，企業(yè)要想長久地繁榮，就得無時無刻不忘下一代干部的選拔和培養(yǎng)。不允許失誤，說到底是培養(yǎng)人才、塑造人才的問題上來不得半點差錯。這么一想，他就非得時時刻刻注意自己的一切，容不得半點失誤。其中絕大部分都不認識，任何一名三洋的職工都會知道有個叫井檀薰總經(jīng)理。1981年11月，井植薰因白內(nèi)障手術(shù)住進了東京的紅十字醫(yī)院，長時間處于緊張的工作之中，突然插進了這么一段悠閑的住院生活，給他提供了一個認真思考一些問題的機會。從這一點上說，人才的培養(yǎng)是企業(yè)管理者和全體職工都應(yīng)關(guān)心的一件大事。要是能堅持這樣做，那么你就能有效地避免再挨批評，你就能在這過程中成熟進步。結(jié)果你就會發(fā)現(xiàn)，平時少打麻將，周未來個通宵達旦是一種量好的辦法。例如，聽人講演愛打磕睡，你就會問為什么，結(jié)果你就會明白通宵打麻將的壞處。世界上有些人生來殘缺，但他自強不息，這就比那些四肢齊全而不求上進的人要強得多。其實，完全投有必要這樣去想，人只要思想境界寬廣，具有良好的品德，人格上無瑕疵，工作努力，要求上進，那就是一名合格的職工，大可不必自甘低微。實際上，他這是在以物喻人。在歡迎女職工進公司的會上，井植薰愛同姑娘們談?wù)撜渲椤７催^來，這個例子又說明，作為一名企業(yè)的管理者，你就不應(yīng)事無巨細，全都包辦。因為現(xiàn)在你住的是公司的房子，一切都不用自己操心，所以對一切也就不聞不問。這個職工想了半天說不知道。作為一名稱職的職工，還要不斷地培養(yǎng)自己觀察事物的能力和正確評價自己的能力。例如，當你接受了一項工作，你能夠?qū)ι霞壵f出“我想這樣干，可能效果更好”之類的話，那么至少你對工作已經(jīng)能夠加上自己的意見。唯命是從并不是壞事，但卻不能讓人發(fā)揮出全部的能力。然而．讀書多了也會養(yǎng)成一種只聽別人怎么說，自己不再多動腦筋的習慣。如果再加上讀大學，那么有些職工就具有16年以上的學歷。企業(yè)的管理者需要擁有正確的人才觀念，而企業(yè)中的每一個職工應(yīng)該具備“自我培養(yǎng)”的人才童識。說得準確一點，善于發(fā)現(xiàn)人才、善于培養(yǎng)人才，更善于愛護和使用人才，是企業(yè)得以發(fā)展的基礎(chǔ)。人才需要培養(yǎng)，更需要使用得當。 環(huán)保產(chǎn)品的開發(fā)需要人才，任何新產(chǎn)品的開發(fā)都離不開人才，三洋公司的創(chuàng)業(yè)史、成長史每一步都印證了這個道理。 (三)企業(yè)生命論 井植薰說，如果能把他家里進行的大陽能利用的探索、實驗能夠成為太陽能昔及運用的一個開端，那么“井植太陽光電站”就意味著日本太陽能利用史上的里程碑。 在這技術(shù)領(lǐng)域內(nèi)，三洋電機擁有目前最先進的技術(shù)。一般來說，單晶硅太陽能電池的制造成本每瓦／時為5000日元，是水力發(fā)電的10倍左右。利用非晶硅太陽能電池的技術(shù)直接發(fā)電，從目前的情況看，前途比較廣闊。因此，三洋電機已將太陽能利用工業(yè)化的課題列入重點的攻關(guān)項目，力爭降低成本，完成“一般職工都能買得起”的價格控制目標，盡快把產(chǎn)品推進市場。如果再進步，夏天的冷氣也采用太陽能技術(shù)，那么全套太陽能制冷裝置的成本約為450萬600萬日元。例如，一個昔通家庭日常所用的熱水，如都由太陽能提供，那么設(shè)備的基本費用約為50萬到印萬日元。雖然“太陽能化”在不斷擴展，但光依靠現(xiàn)有的技術(shù)，太陽能利用遠遠達不到昔及的程度。在夏季晴多條件下，則可提供接近100度的熱水和室內(nèi)的全部冷氣。可別小瞧了它，它確是地地道遭地經(jīng)過通產(chǎn)大臣批準的發(fā)電站。第一種只通過太陽能電池蓄電，第二種是直接的陽光發(fā)電站。1981年春天，“太陽能之家”調(diào)試成功。 甚至失去了能源，連廢品生產(chǎn)者也當不上。但是，現(xiàn)在的世界可謂風云莫測。 只要太陽能的利用率稍有提高，人們就不再會擔心石油枯竭和環(huán)境污染的問題。從當前很不成熟的技術(shù)上看，所謂利用太陽能，實際上還只是擦了一下太陽能的邊。換句話說，如果能把太陽發(fā)出的能量全部有效地加以利用，那么只需采集20—30分鐘，就可以滿足全世界一年所需的全部能源。太陽能之大從理論上說是尤法估量的。這東西好處倒是不少，但一旦污染起環(huán)境來則足以致人死命。至于風力發(fā)電、潮汐發(fā)電之類的設(shè)想，受環(huán)境變化的制約太大，技術(shù)上很難保證穩(wěn)定的生產(chǎn)規(guī)模，同樣屬于一種前途暗淡的能源。但是，埋在地下的煤同石油一樣，總有一天也會被人挖光。但是，日本國內(nèi)的水力資源非常貧乏，上帝沒有恩賜給日本人這種取之不盡的源泉。因此，節(jié)能的同時必須傾注全力來開發(fā)新的能源。進一步說，節(jié)能也僅僅只是一種權(quán)宜之計。非石油生產(chǎn)國已經(jīng)不能毫無節(jié)制地使用廉價的能源。自從1973年發(fā)生了石油危機事件以后，石油價格猛然間上漲45倍漲勢一直未見絲毫回落。其中，太陽能聚熱器、太陽能吸收式熱水器以及太陽能冷氣機等產(chǎn)品已經(jīng)趨于成熟。三洋電機在增強自身競爭能力方面，