【正文】 龍集團又特技術(shù)改造、提高技術(shù)裝備水平、擴大生產(chǎn)規(guī)模作為主要的戰(zhàn)略目標，以求得規(guī)模效益。1992年科龍集團認識到面對全球經(jīng)濟一體化的國際大環(huán)境，科龍集團要擴展的惟一途徑就是：不斷以科技進步、產(chǎn)品創(chuàng)新、市場開拓為動力，徹底融入到國際大市場潮流中去。1998年購并廣東順德華寶空調(diào)器廠，年生產(chǎn)能力達到150萬臺，成為全國最大的制冷企業(yè)。就在企業(yè)迅速發(fā)展的同時，特別是對華寶公司的兼并、對成都、營口等地的整合，公司面臨如何整合文化的瓶頸，如何可以保持科龍人的精神，如何適應(yīng)公司的快速的發(fā)展，對公司的組織文化提出了要求?！鲆茉煲环N優(yōu)秀的企業(yè)文化，發(fā)揮企業(yè)文化的輻射力和親切力，以此來統(tǒng)一員工的思想行為，以增強企業(yè)的凝聚力和戰(zhàn)斗力。 ■尋找科龍新的優(yōu)勢點。第一階段：經(jīng)營文化明確化 ■經(jīng)營文化定位。內(nèi)容為企業(yè)文化策略指標報告?！銎髽I(yè)文化制定?！銎髽I(yè)文化推廣。行為規(guī)范建立： 將行為規(guī)范制定成標準手冊。 包括：協(xié)辦單位征選；執(zhí)行教育訓練；集團節(jié)慶活動暨企業(yè)文化發(fā)表會；企業(yè)文化發(fā)表串連活動。 媒體廣泛宣傳策略。 10位專家，給科龍集團的高層領(lǐng)導和宣傳人員講授企業(yè)文化課、培訓。1998年9月13口，科龍舉行了一個山3 大家的心連得更緊了，今后要提供更多的思維創(chuàng)業(yè)空間，發(fā)揮群體的智慧，開闊思路。 大會在1萬多名與會者“當科龍人，做最好的”激昂口號中結(jié)束。相對于首屆活動，第二屆從形式到內(nèi)容，都更注重創(chuàng)新效應(yīng)。同時，文化工程推委會經(jīng)過大量訪談和文獻查閱，推出（足跡）一書。內(nèi)部評估 創(chuàng)新固然要冒——定的風險，但是不創(chuàng)新才會招致最致命的風險?！鐾度胨伎嫉膯T上越來越多，換句話來說，思考的意義日趨重要。 實踐證明，高技術(shù)企業(yè)競爭激烈，風險大，更需要這種“高感情”管理。這已使一大批優(yōu)秀人才感到失望了?，F(xiàn)實生活中，國與國、人與人之間的關(guān)系演變例子一再證明“適度距離”理論不無道理。 　　哈桑后來知道了這件事，感激不已，每天工作達16小時，為的是以此報答斯通的關(guān)懷，加州的銷售業(yè)績一度在全美各地區(qū)評比中名列前茅。 　　公司在推行此法后，使公司精神病治療費用減少27％；各分公司經(jīng)理用此法后工作效率大為提高，為此該分公司已安排12名一天工作12—14小時的經(jīng)理人員參加靜默活動，工作熱情普遍高漲，精神也格外飽滿。“一日廠長”的意見，都詳細記載在《工作日記》上。 摘自《管理案例博士評點》　代凱軍編著　中華工商聯(lián)合出版社③ 柯達的建議制度與科學管理 1981984兩年，該公司因采納合理建議而節(jié)約資金1850萬美元，公司拿出370萬美元獎勵建議者。 像日本、美國這些發(fā)達的資本主義國家的企業(yè)十分重視企業(yè)的科學管理。2．資金(H()mcY)：獎金來源、預(yù)算編制、成本核算、財膏分析。5．材料(MA9置RIA工)：材料收購、運輸、儲存、驗收。企業(yè)家們認為，這七個M都是很重要的，缺一不可。企業(yè)應(yīng)該發(fā)揮每一個職工的特長與潛力，實現(xiàn)管理中的民主化，真正使好的建議落到實處。經(jīng)過反復實驗，他終于發(fā)明了一種新的膠片，這一成功為他的創(chuàng)業(yè)邁開了關(guān)鍵性的一步。今天，柯達公司再突破50多年來照相膠卷的舊技術(shù)，隆重推出較市面同類產(chǎn)品閃光性更強，色彩艷麗的全新柯達00、200、400膠卷，并配合推出創(chuàng)新發(fā)展、體積小巧的柯達相機系列——柯達ameo。 盡管建立少量生產(chǎn)的生產(chǎn)線，必須大筆投資，不過卻可以免除暫停一般生產(chǎn)線的浪費。商學院的教育方針和教學內(nèi)容十分有趣。商學院的作風是，寒暄要大聲，用語要準確，行動要敏捷，服裝要整潔，穿鞋要講究，掃除要徹底。6時10分，全員集合。 聽到電話鈴響，馬上去接，要首先聲音清晰、態(tài)度和藹地表明自己公司的名稱和所屬部、課，并準確地記下電話內(nèi)容。 下午4時30分，自由活動。如何接電話、打電話，也是其中的科目之一。8時40分，早會。7時10分，早飯。6時，象征進攻性的咚咚的鼓聲把大家喚醒。商學院的研修目標是中國古典《大學》中的“明德”一一竭盡全力身體力行實踐商業(yè)道德、“親民”一一至誠無欺保持良好的人際關(guān)系、“至善”一一為實現(xiàn)盡善盡美的目標而努力。自1970年創(chuàng)辦以來，為松下公司培養(yǎng)了3000多名專業(yè)人才。6．建立少量生產(chǎn)的生產(chǎn)線?？逻_認為任何一項產(chǎn)品的開發(fā)，都必須先成立專案小組，而專案小組的成員則包括研究開發(fā)、生產(chǎn)、行銷等部門的有關(guān)人員。要從無形的市場資訊中，歸結(jié)出產(chǎn)品可具備的功能，是一件困難的工作，但卻也是增加企業(yè)競爭力的關(guān)鍵所在，不過，收集方法必須正確，否則’，不但會導致開發(fā)出來的產(chǎn)品無人問津，更浪費公司寶貴的資源。 1942年，彩色柯達膠卷又來到人世，使真實地拍攝有顏色的世界的夢想得以實現(xiàn)。他有一個不幸的童年，14歲父親去世后不得不輟學到一家保險公司當雜工，后又到羅徹斯特儲蓄銀行當書記員，在這個時期，他的工作經(jīng)歷和人生努力為以后創(chuàng)建自己的公司打下了理財?shù)幕A(chǔ)。在國內(nèi)外的不少企業(yè)中，強化職工參與，提合理化建議只是流于形式，得不到真正的貫徹和實施。 發(fā)獎金的辦法是，由負責建議工作的秘書將獎金支票分發(fā)給各單位主管，單位主管要把獎金支票授給得獎人。如果建議人仍認為他的建議有采用的價值，他可向建議辦公室提供更多的依據(jù)。職工們可以將建議表投到工廠的信箱中，也可以投到工廠特設(shè)的建議收集箱內(nèi)，如果職工不愿披露姓名，他們也可以采取匿名方式提出建議，然后用建議表上的號碼與廠方進行聯(lián)系，可用電話查詢該號碼的建議是否已被采納。1．所有管理人員，特別是第一線的領(lǐng)班，必須重視這一制度。迄今，該公司員工已提出建議180萬個，其中被公司采納的有60萬個以上。早在1989年前，柯達的創(chuàng)始人喬治?伊斯曼收到一份普通1人的建議書。 　　通用電氣公司的日本子公司——左光興產(chǎn)公司還實行一種特殊的“無章管理”，也是感情化管理，最大限度地減少公司內(nèi)部人際間的緊張關(guān)系，增強員工之間的信任，上下級之間的信任及員工對企業(yè)的信任?！耙蝗諒S長” 　　哈佛大學心理和體育治療研究所推廣沉思默想之后，通用公司便向雇員推薦此法，公司聘請了默思輔導員指導雇員苦練這種默思法，包括瑜珈、冥想、端坐不動等。 　　這位真是“有眼不識泰山”，她怎么也不會想到，這位衣著樸素的老者，竟是通用電氣公司總裁，一位曾被公認為世界電氣業(yè)權(quán)威雜志——美國《電信》月刊選為“世界最佳經(jīng)營家”的世界企業(yè)巨子斯通先生。常人總是密者密上加親，疏者疏而愈遠。 　　1990年2月，通用公司的機械工程師伯涅特在領(lǐng)工資時，發(fā)現(xiàn)少了30美元，這是他一次加班應(yīng)得的加班費。 　　面對面管理，是以走動管理為主的直接親近職工的一種開放式的有效管理，它洋溢著濃厚的人情味。 ■科龍集團被國際權(quán)威機構(gòu)評為1999年“全球成長最佳從收集上來的員工意見中看出，員工盛贊這次活動對企業(yè)的民主風氣的促進，認為這是一次大型的交心會，并能最終形成風氣長期探索和堅持下去?！銎髽I(yè)的創(chuàng)新意識突破傳統(tǒng)，迅速加強：長期以來，科龍的創(chuàng)新表現(xiàn)在技術(shù)上是可資一談的，但在骨理上，特別是企業(yè)價值觀方面，即人、事、物方面，邁出的步伐還不夠大，不夠快，還留有大量值得探索與改進的地方。項日評估 其他問題個個有跟蹤，絕大部分問題得到了解決落實，并及時在內(nèi)部電子郵件系統(tǒng)發(fā)布消息，第二屆“總裁開放日”以“創(chuàng)新2000年，我們攜手同行”為主題，著重探討“管理創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、營銷創(chuàng)新和人力資源創(chuàng)新”等企業(yè)熱點問跑。兩個基本點是指“對外以顧客為導向，對內(nèi)以員工為導向”，前者力圖變成全體員工的共同意識——企業(yè)的存在價值在于滿足顧客的需要，由吸引顧客的持續(xù)購買達到企業(yè)的永續(xù)經(jīng)營，后者則突出“以人為本”的管理原則，使企業(yè)人盡其才，物盡其用，將每一個員工的前途與命運聯(lián)系在一起，連成榮辱與共的紐帶。 人與人之間，如果互相猜忌、拆臺、隔膜，這個企業(yè)肯定危險!鼓勵學習，勤于溝通，倡導創(chuàng)新，成了研討營的共識?！? ■內(nèi)部發(fā)市會。實施準備 包括：公關(guān)企業(yè)海報、企業(yè)簡介。包括：公關(guān)活動、造勢活動、公益活動、 ■行為規(guī)范。內(nèi)容：企業(yè)內(nèi)部媒體信息交流，包括：發(fā)行定期刊物；建立信息走廊；設(shè)置意見箱。日的：借宣傳活動等載體將企業(yè)文化灌輸給每一位企業(yè)員工，成為全員共同遵守和奉行的價值觀念、基本信條和行為準則。內(nèi)容為文化策略結(jié)論報告。②文化研討營活動，進行三天兩夜文化研討營。 科龍企業(yè)文化塑造工程分四個階段： ■形成特色的企業(yè)文化?？讫埣瘓F“萬龍耕心”企業(yè)文化塑造工程中，“萬龍”是指1．2萬多人的員工隊伍，顯示科龍雄大的實力和豐富的人力資源；“耕心”是要求把企業(yè)文化的種子，撒播在每一位員工的心田，讓它開花結(jié)果，發(fā)展壯大。3．1將原隸屬于行政部的人力資源科改組為人力資源開發(fā)中心。先后成立了成都科龍冰箱有限公司和營口科龍冰箱有限公司。2．32．22．1金融家們是十分謹慎的。企業(yè)技術(shù)水平的高低完全取決于企業(yè)擁有的人才和管理水平。但他們能夠非常有效地運用貸款，借來的錢在企業(yè)資本中占有很大的比例。在日本，除了少量必須的基礎(chǔ)研究機構(gòu)奪走了一部分高級人才之外，絕大部分具有發(fā)展?jié)摿Φ哪贻p人都在生產(chǎn)企業(yè)的第一線服務(wù)。由于“風險資本”大多屑于一種多人合伙的集資，所以資本額非常大。大批學有所長的技術(shù)人員不愿再去大公司服務(wù)?！睙o論怎樣優(yōu)秀的人才，只要他的上級不予以重視，沒有適當?shù)闹笇А⑴囵B(yǎng)和監(jiān)督的措施，那么縱使他有天大的才能也無從施展。他曾經(jīng)舉了一個例子：有一次，他辛辛苦苦地從一所名牌大學里“挖”來了一名很有才華的畢業(yè)生，把他安排到三洋電機一家技術(shù)要求很高的工廠去鍛煉。井植薰說，如果能把他家里進行的太陽能利用的探索、實驗?zāi)軌虺蔀樘柲芸嗉斑\用的一個開端，那么“井植太陽光電站”就章蛛著日本太陽能利用史上的里程碑。三洋公司目前正在大力開發(fā)無氟空調(diào)機、太陽能電池、大型吸收式冷凍機等環(huán)保產(chǎn)品?！敖獭边^了頭，就成了訓斥。說得太粗太籠統(tǒng)，又往往會使聽的人不了解你的真正目的，無所適從。對職工的教育放任自流，水流干丁，露出來的幾位“突出”人才，充其量只能是一般的肯干的干部。在一家大規(guī)模的企業(yè)內(nèi)，適合擔任企業(yè)領(lǐng)導職務(wù)的人才有時會自然而然地表現(xiàn)出來。其中絕大部分都不認識，任何一名三洋的職工都會知道有個叫井檀薰總經(jīng)理。結(jié)果你就會發(fā)現(xiàn)，平時少打麻將，周未來個通宵達旦是一種量好的辦法。實際上，他這是在以物喻人。這個職工想了半天說不知道。然而．讀書多了也會養(yǎng)成一種只聽別人怎么說，自己不再多動腦筋的習慣。人才需要培養(yǎng)，更需要使用得當。井植薰說，如果能把他家里進行的大陽能利用的探索、實驗?zāi)軌虺蔀樘柲芪艏斑\用的一個開端，那么“井植太陽光電站”就意味著日本太陽能利用史上的里程碑。利用非晶硅太陽能電池的技術(shù)直接發(fā)電，從目前的情況看，前途比較廣闊。雖然“太陽能化”在不斷擴展，但光依靠現(xiàn)有的技術(shù)，太陽能利用遠遠達不到昔及的程度。1981年春天，“太陽能之家”調(diào)試成功。 太陽能之大從理論上說是尤法估量的。但是，日本國內(nèi)的水力資源非常貧乏，上帝沒有恩賜給日本人這種取之不盡的源泉。自從1973年發(fā)生了石油危機事件以后，石油價格猛然間上漲45倍漲勢一直未見絲毫回落。她完全同意的這項實驗，還打算一起承擔失敗的風險。這是一件既同公司發(fā)展有關(guān)，又屬家庭私事的大事，有必要同妻子商量一下，他對妻子說：“這世界上，恐怕只有你最了解我了。房子很狹小，結(jié)構(gòu)很簡單，住了10年已是破舊不堪。 (一) 環(huán)境保護和環(huán)境倫理是21世紀企業(yè)的主題 三洋公司的決策層認為，向企業(yè)員工進行環(huán)境童識教育和可持續(xù)發(fā)展教育應(yīng)當作為公司文化建設(shè)的重要組成部分，從某種意義上說是企業(yè)的生命。利用現(xiàn)場與市場之間的“促?！被雨P(guān)系，下真功夫做實做細。強調(diào)企業(yè)管理練內(nèi)功只有日積月累，執(zhí)著追求，堅持不懈，才能不斷優(yōu)化。值得一提的是，古井集團還積極利用收購、控股、兼并等經(jīng)營手段，來擴大集團資產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模，取得了良好的效果，為古井集團的發(fā)展注入了強大的活力，保持了企業(yè)強勁的發(fā)展勢頭，實現(xiàn)了企業(yè)快速健康的發(fā)展。7條發(fā)酵池。進行健康新長征就是要用光榮的紅軍長征精神激勵和鞭策我們開創(chuàng)祖國美好的未來。在住房上，他們借鑒新加坡的做法，并結(jié)合中國房改政策，員工每月按工資支出25％，公司相應(yīng)支出35％，建立職工購房基金。每當逢年過節(jié)，總裁即使在外出差、休假，也不會忘記郵寄賀卡，捎給員工一份祝福。 　　“當某只雁離隊時它立即感到孤獨飛行的困難和阻力。他們使用的主要是醫(yī)藥大學應(yīng)屆畢業(yè)生和已有若干年工作經(jīng)驗的醫(yī)藥代表。 　　經(jīng)過3年的談判，1985年10月，西安楊森制藥有限公司成立了。合資中方為陜西省醫(yī)藥工業(yè)公司、陜西省漢江制藥廠、中國醫(yī)藥工業(yè)公司和中國醫(yī)藥對外貿(mào)易總公司，以陜西省醫(yī)藥工業(yè)公司為代表，外方為美國強生公司的成員比利時楊森制藥有限公司。比利時楊森公司創(chuàng)辦于1953年，1961年加入美國強生公司。有鑒于此，合資企業(yè)在管理上嚴格遵循楊森公司的標準，制定了嚴格的勞動紀律，使員工逐步適應(yīng)新的管理模式，培養(yǎng)對企業(yè)和社會的責任感。在我們的隊伍中，鼓勵出頭鳥，并且不僅要做出頭鳥，還要做搏擊長空的雄鷹。 　　經(jīng)過大力進行企業(yè)文化建設(shè)，員工的素質(zhì)得到了不斷的提高，對公司產(chǎn)生了深厚的感情，工作開展得更為順利。員工結(jié)婚或生小孩，公司都會把這視為自己家庭的喜事而給予熱烈祝賀，公司還曾舉辦過集體婚札。這樣，在西安楊森工作4到6年的員工基本上可以購買住房了。這是西安楊森愛國主義教育的又一部分。目前，古井酒廠已發(fā)展成為以名優(yōu)白酒生產(chǎn)為龍頭，致力多元化經(jīng)營和國際化發(fā)展、集科工貿(mào)為一體的大型集團公司，擁有50多家子公司。這是古井文化的凝煉。在制度文化層面上，古井人極力強化制度建設(shè)，先后制定了《生產(chǎn)工藝法規(guī)》、《產(chǎn)品質(zhì)量法規(guī)》、《現(xiàn)場管理法規(guī)》等15種企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度，以約束員工行為，維護企業(yè)經(jīng)營活動的正常秩序。市場的深入發(fā)展，不斷向企業(yè)管理提出新要求，古井人始終圍繞著市場需要不斷改進管理，進而保證滿足市場需求，兩場彼此促進，周而復始，螺旋上升，形成良性循環(huán)。他們的“共存”包括“經(jīng)濟發(fā)展與地球環(huán)境的共存”、“與世界各國的共存”、“企業(yè)與勞動者的共存”。他設(shè)想有一個寬暢的客廳、一個舒適的飯廳，還需要有一個書房及所有同他身份相符的設(shè)備。“那好，現(xiàn)在我想做一件有生以來第一次出格的事，你