預(yù)算與薪酬ppt課件-文庫吧資料
2025-05-13 12:00本頁面
【正文】 動人事學(xué)院 25 ? 薪酬增長幅度的確定 ? 平均及最大 /最小原則：即指規(guī)定平均加薪水平，比如平均 5%的加薪，同時規(guī)定最低和最高增長幅度。 勞動分配率 =1資本分配率 是以人工成本比重為基準(zhǔn)，根據(jù)目標(biāo)企業(yè)總成本，推算出合理的企業(yè)人工成本總額。 中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院 23 四．薪酬預(yù)算編制方法 ?方法二：自上而下法： （ 1）盈虧平衡點銷售額 =固定成本 /(1變動成本比率） （ 2）邊際盈利點銷售額 =（固定成本 +股息分配） /(1變動成本比率） （ 3）安全盈利點銷售額 =（固定成本 +股息分配 +企業(yè)盈利保留） /(1變動成本比率） 根據(jù)上面三個公式，我們可以推算出企業(yè)支付薪酬成本的各種比率： （ 1）薪酬支付的最高比率 =（薪酬總額 /盈虧平衡點銷售額） *100% （ 2）薪酬支付的可能限度 =（薪酬總額 /邊際盈利點銷售額） *100% （ 3）薪酬支付的安全限度 =（薪酬總額 /安全盈利點銷售額） *100% 中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院 24 四．薪酬預(yù)算編制方法 ?方法二：自上而下法： 是根據(jù)目標(biāo)勞動分配率，推算出可能支出的薪酬總額及其增長幅度。 中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院 22 四．薪酬預(yù)算編制方法 ?方法二：自上而下法： （ 1）盈虧平衡點：指在該點處企業(yè)銷售產(chǎn)品和服務(wù)所獲得的收益，恰好能夠彌補其總成本，而沒有額外的盈利； （ 2）邊際盈利點：指銷售商品和服務(wù)帶來的收益，不僅能夠彌補全部成本支出，而且還可以付給股東適當(dāng)?shù)墓上ⅰ? （ 1）薪酬比率推算法：根據(jù)薪酬比率推算合理的薪酬費用總額。 中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院 21 四．薪酬預(yù)算編制方法 ?方法二：自上而下法： 首先對公司的總體業(yè)績指標(biāo)作出預(yù)測，然后確定 企業(yè)新的薪酬總額 ，最后再按照一定的比例分配給各個部門的管理者，由管理者負責(zé)進一步分配到具體的員工身上。 9）主要部門的人員預(yù)計變化和基礎(chǔ)薪酬費用。 7）本年度與預(yù)算年度薪酬的比較比率。 5）本年度的實際薪酬增長。 3）預(yù)算年度的薪酬增長。 1）本年度的整體基礎(chǔ)薪酬。 3）下一財務(wù)年度的薪酬計劃。 1）當(dāng)前員工數(shù)據(jù)。 （ 8）監(jiān)控預(yù)算和實際的增加。 （ 6）與管理層共同回顧并修改預(yù)測與預(yù)算。 （ 4）核查數(shù)據(jù)和編輯報告。 （ 2）分發(fā)預(yù)測說明書和表哥。然后，將這些個體數(shù)據(jù)進行逐漸匯總得到整個企業(yè)的薪酬預(yù)算。 ? ： ? 薪酬預(yù)算的重點是整體基礎(chǔ)薪酬，雖然它也包括績效和晉升方面的信息，但是預(yù)算關(guān)注的重點是薪酬的整體而不是局部。薪酬預(yù)算至少包括兩個年度：當(dāng)前財務(wù)年度和下一財務(wù)年度。 ? 勞動力供求狀況：當(dāng)勞動力市場需求大于供給時，企業(yè)為穩(wěn)定或獲得勞動力，會提高薪酬水平，這將直接導(dǎo)致企業(yè)薪酬預(yù)算增加，反之企業(yè)薪酬預(yù)算減少。 中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院 16 ?環(huán)境因素 ? 社會生活成本變動：生活成本與員工的消費模式、婚姻狀況、贍養(yǎng)人數(shù)和年齡、個人偏好等相關(guān)，對生活成本的測量比較困難，不同的員工有不同的生活成本，不可能對每個雇員的個人開支進行逐一測量。 ? 企業(yè)勞動力需求：區(qū)分可能的雇用替代、新增雇用需求兩部分，這兩部分導(dǎo)致薪酬預(yù)算的增加程度是不同的。 ? 企業(yè)本年度薪酬增長：將本年度薪酬增長作為下一年度薪酬預(yù)算的參照，有利于保證企業(yè)不同年度薪酬政策的一致性和連貫性。通過組織、部門和職位將薪酬預(yù) 算與預(yù)算實施聯(lián)系起來；將員工績效與薪酬增長指導(dǎo)線相聯(lián)、儲存薪酬 調(diào)查數(shù)據(jù)，將其與公司職位相聯(lián)；進行可變薪酬計劃和獎勵計劃。 ? 薪酬預(yù)算作為一個溝通工具，它提供了調(diào)和組織內(nèi)部部門沖突的手段，薪酬預(yù)算傳遞著組織的管理風(fēng)格和權(quán)威，有助于形成特定的組織氣質(zhì)。 中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院 13 二、薪酬預(yù)算的兩大特征 ?薪酬預(yù)算的人力資源管理特征 ? 薪酬預(yù)算的難點不在于預(yù)算的編制，而在于預(yù)算實踐所反映出的組織結(jié)構(gòu)和薪酬設(shè)計的錯綜復(fù)雜。 薪酬預(yù)算：實際上指的是管理者在薪酬管理過程中進行的一系列成本開支方面的權(quán)衡與取舍。與人工成本總量分析方法相同，該方法也反映平均人工成本的增長變化情況。 中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院 10 二．成本分析指標(biāo) ?4．指數(shù)指標(biāo) （ 1）人工成本總量增長分析 對人工成本總量進行統(tǒng)計分析，可以反映出一定時期一個企業(yè)人工成本的總體情況和增減趨勢，對于研究人工成本總體情況具有重要意義。 （ 2）勞動分配率 勞動分配率 =（報告期人工成本總額 /同期增加值總額） *100% 勞動分配率表示在報告期內(nèi)新創(chuàng)造的價值中有多少比例用于支付人工成本，反映勞動投入對企業(yè)凈產(chǎn)出的影響。 總成本費用 =物化成本 +人工成本 中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院 9 二．成本分析指標(biāo) ?3．投入產(chǎn)出指標(biāo)
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