預(yù)算與薪酬ppt課件(參考版)
2025-05-10 12:00本頁面
【正文】 ? 現(xiàn)代企業(yè)提高勞動生產(chǎn)率應(yīng)該將重點放在以下三個方面： ? ，做到人員的合理配置，發(fā)揮人員的最大效用； ? ，提高管理水平，提升組織效率； ? ，加大企業(yè)培訓(xùn)力度，員工素質(zhì)不斷提高，這是勞動生產(chǎn)力持續(xù)提高的重要保證。 ? 建立新型薪酬增長機(jī)制。 ? 從成本動因入手做到成本的真正控制。 ? 追求企業(yè)的利潤最大化，最大化薪酬成本收益 ? 不是對薪酬成本的最小化 ? 薪酬控制與提高勞動生產(chǎn)率、提高組織運營效率是緊密相關(guān)的。 中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院 38 四、薪酬控制的實踐與思考 薪酬控制的實踐： 1. 減少或消除績效加薪增長 2. 擴(kuò)大高績效者與低績效者間的差距 3. 停止雇用 /減少工人 4. 改變福利 5. 為績效付酬 6. 薪酬市場定價 7. 改變薪酬 /獎金構(gòu)成 8. 減少獎金 9. 設(shè)置報酬凍潔 10. 更多的兼職和臨時員工 11. 經(jīng)理報酬計劃的改變 12. 新激勵計劃 13. 改變獲取獎金的資格 14. 制定寬帶薪酬 15. 削減報酬 中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院 39 五、薪酬控制的進(jìn)一步思考 ?薪酬控制的實質(zhì) ? 促使成本上升的原因是什么？ ? 無效率成本可能表現(xiàn)為：持續(xù)的加班、任務(wù)在到期日才完成、將時間浪費在爭吵而不是管理的工作管理團(tuán)隊、工作進(jìn)程的打斷和物料運輸?shù)臅r間消耗等等。 ? ：指人均人工成本對于銷售收入增加的敏感性。 中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院 37 三、人工成本控制 ? 人工成本控制是指在確保經(jīng)濟(jì)效益和產(chǎn)品競爭力的前提下，確定合理的人工成本水平，尋求最佳的人工成本投入和產(chǎn)出的度。 ? 核心員工和臨時性員工的區(qū)別對待。據(jù)此，我們提供兩種控制人工成本的方法 : ? 控制雇傭人數(shù)是控制勞動力成本的重要方法，許多公司的實踐也證明了，裁員是企業(yè)減少成本開支的有效措施。可變薪酬與基本薪酬的相對比例越大，企業(yè)薪酬成本控制的彈性越大。 薪酬構(gòu)成： 基本薪酬和可變薪酬構(gòu)成企業(yè)薪酬的兩大部分，通過薪酬構(gòu)成來控制薪酬成本的一個重要方法是，縮小基本薪酬比例和提高可變薪酬比例。薪酬最高值代表了組織對特定職位產(chǎn)出賦予的最高價值，薪酬最高值的設(shè)定是控制企業(yè)薪酬成本的一種較為直接的方式。 ? （ 3）評估薪酬與員工組織行為的關(guān)系 ? 公平理論認(rèn)為，當(dāng)員工感受到薪酬的不平等時，會表現(xiàn)出各種反應(yīng)其組織身份弱化的行為，來試圖平衡薪酬的不平等。 ? （ 1）評估薪酬預(yù)算與員工流動的關(guān)系 ? 對離職的監(jiān)控可以通過分析離職效應(yīng)的相關(guān)指標(biāo)和與離職員工直接面談來實現(xiàn)，常用的流動指標(biāo)是流動效應(yīng)指標(biāo)， TE TE=報告期的薪酬水平增長％ 報告期的績效薪酬增長％ ? (2)評估薪酬預(yù)算與員工績效之間的關(guān)系 ? 對公平理論的研究表明，績效對薪酬過低有兩種反應(yīng)：產(chǎn)品數(shù)量的下降和產(chǎn)品質(zhì)量的降低。 ? 評估過程 —— 以績效評價過程為例 薪酬預(yù)算評估的任務(wù)，是對薪酬預(yù)算方案設(shè)計和預(yù)算執(zhí)行結(jié)果進(jìn)行比較，找出差異并分析產(chǎn)生的原因，其核心部分是總差異分析。 ? 評估原則 —— 可控性 ? 預(yù)算考評的基本目的是評估預(yù)算與實際支出之間的差異，進(jìn)而實現(xiàn)預(yù)算的激勵與約束作用，為此，預(yù)算考評應(yīng)該遵循可控性原則。 ?利潤導(dǎo)向型（ Profitconscious style） 主要看能不能在保證部門目標(biāo)與組織戰(zhàn)略相一致的同時，提高部門運行的整體效率。 ?員工報告： 這份報告為管理者提供每一部門的人員數(shù)量信息，包括詳細(xì)的每一等級序列的人數(shù)，全日制員工和非全日制員工的數(shù)量，復(fù)雜薪酬分類的員工數(shù)。 一、預(yù)算監(jiān)控目標(biāo) 中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院 30 二、預(yù)算監(jiān)控報告 ?薪酬預(yù)算概要： 這個報告為管理者提供了一個明確、完整的關(guān)于實際狀況和預(yù)算支付行為的概況。 ? 為管理者提供關(guān)于績效增長和晉升方面實際薪酬費用與預(yù)算薪酬費用的直接反饋，使管理者關(guān)注導(dǎo)致整體基礎(chǔ)薪酬預(yù)算變化的特殊組成部分。 ? 告知管理者實際薪酬費用與預(yù)算薪酬費用之間的差距，為管理者提供控制的工具。 ? 自上而下法與自下而上法可以做到一定程度的優(yōu)勢互補(bǔ)，企業(yè)可以考慮將二者結(jié)合起來。 ? 自上而下法的突出特點是與企業(yè)戰(zhàn)略緊密相連，服從企業(yè)發(fā)展。 中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院 27 兩種方法的比較 ? 自下而上法的最大優(yōu)點在于它對員工的績效水平進(jìn)行了詳實的考察，其不足之處則是工作復(fù)雜、不準(zhǔn)確、周期長，管理者的決策通常是短期的，不能將組織長期發(fā)展和短期利益有效地結(jié)合起來，不易于控制總體薪酬成本和人工成本。 ? 比。 中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院 26 ? 預(yù)算的分配 ? 薪酬專業(yè)人員通常通過下列四個步驟來確保業(yè)績工資的增加不超過預(yù)算金額： ? 。 ? 績效 — 回報原則：這種形式的家新辦法將績效與加薪相聯(lián)系，應(yīng)當(dāng)與績效評價原則結(jié)合使用。 中國人民大學(xué)勞
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