半文溝通視角后員工管理問題研究報(bào)告-文庫吧資料
2025-05-04 04:48本頁面
【正文】 而對(duì)“90后”員工的保留問題進(jìn)行了探討，并提出了一系列保留策略21。張玉靜2004）在Lee等的“員工主動(dòng)離職多路徑演進(jìn)模型”基礎(chǔ)上通過探索性的研究分析，指出可以在中國(guó)員工群體內(nèi)也可以檢驗(yàn)Lee等演進(jìn)模型，同時(shí)還指出了在中國(guó)的獨(dú)特國(guó)情和文化下有獨(dú)特的與員工離職影響因素的問題，從而提出了對(duì)該模型的修正，再以武漢市35歲以下有過離職經(jīng)歷的青年工作群體為研究對(duì)象，對(duì)修正后的模型進(jìn)行實(shí)證研究檢驗(yàn)，最后得出若干企業(yè)員工保留管理實(shí)踐建議20。因此，從企業(yè)人力資源管理的角度對(duì)雇員流失行為進(jìn)行模式研究是很有必要的，進(jìn)而提出了該模型，把多因素考察轉(zhuǎn)變?yōu)閱我灰蛩氐目疾?8；馮友宣等人2005）研究指出“離職的原因包括離職意向的產(chǎn)生因素和由離職意向到離職行為的調(diào)節(jié)因素兩大原因，針對(duì)離職原因，企業(yè)的管理者和研究人員必須制定出離職的管理對(duì)策，這對(duì)企業(yè)具有十分重要的意義。最具代表性的是陳璧輝1997）提出的“離職系統(tǒng)模型”，這也是最早在國(guó)內(nèi)提出的離職模型，研究者借鑒了國(guó)外學(xué)者提出的mobley模型，充分考慮了經(jīng)濟(jì)因素、個(gè)人因素和組織因素的影響，并且探討了上述各種因素的交互作用關(guān)系，但是因?yàn)榭紤]的因素過多，也分散了對(duì)于離職核心的考察17；謝晉宇和王英1999）等人在1999年提出的“企業(yè)雇員流失分析模型介評(píng)”，主要針對(duì)造成雇員流失的潛在或隱性因素進(jìn)行研究。但是對(duì)于員工的保留企業(yè)溝通研究則沒有過多的涉及，尤其是餐飲連鎖企業(yè)。Hofstode等人在其研究中，擴(kuò)展了企業(yè)溝通研究的維度，構(gòu)成了一個(gè)對(duì)其研究的量表15。而與本文相關(guān)的“企業(yè)溝通”的概念最早是由西方國(guó)家提出，并且開始研究也較早，從企業(yè)溝通的概念，到企業(yè)溝通的管理，再到企業(yè)溝通的分析，進(jìn)入上世紀(jì)90年代后，企業(yè)溝通的研究逐漸偏向于對(duì)于其實(shí)際應(yīng)用，偏向于其對(duì)于其在企業(yè)管理中的作用機(jī)制。這11種包括培訓(xùn)和開發(fā)技能的機(jī)會(huì)、公司目標(biāo)、內(nèi)部招聘和晉升等，這顯示簡(jiǎn)單的僅僅從組織成本角度來確定員工的保留策略是不完善的12。如果員工因?yàn)槠涠鴮?duì)公司表現(xiàn)出忠誠(chéng)，那么很容易遇到出價(jià)過高的風(fēng)險(xiǎn)”11。國(guó)外除了提出模型，也對(duì)其進(jìn)行拓展，應(yīng)用到實(shí)際方面。此模型創(chuàng)新的從非線性的角度出發(fā)，用突變理論的觀點(diǎn)解釋和預(yù)測(cè)員工的離職行為9。Steers等人1981）提出的模型與以往的模型相比具有了很多新的特點(diǎn)，把工作滿意度、工作機(jī)會(huì)、工作期望等考慮進(jìn)來，其還提出從離職的主管的主觀態(tài)度到離職意向的假設(shè)有多條路徑8。這一模型給了后來學(xué)者們各種模型的提出很多參考意見6。當(dāng)時(shí)主要是從宏觀的方面去研究，例如薪酬、供求等方面；隨后，專家關(guān)注的焦點(diǎn)，逐漸向微觀方向偏移，主要關(guān)注點(diǎn)在員工個(gè)體離職原因，離職產(chǎn)生的結(jié)果及員工保留三個(gè)方面，20世紀(jì)中期興起的組織行為學(xué)開拓了對(duì)離職及員工保留研究的思路，開始出現(xiàn)各種動(dòng)機(jī)理論及離職動(dòng)因模型，主要對(duì)離職要素及離職過程進(jìn)行研究，通過兩者間的相互關(guān)系對(duì)個(gè)體離職的產(chǎn)生原因進(jìn)行解釋，從而找到保留方法。為企業(yè)溝通建設(shè)乃至人力資源管理的微創(chuàng)新提供參考。隨著青年員工逐漸走在管理崗位上的上升和越來越多的青年員工進(jìn)入管理階層，他們?cè)谄髽I(yè)中的地位日益上升，逐漸成為企業(yè)的股肱之才”5。隨著企業(yè)的快速發(fā)展、人員的晉升和調(diào)動(dòng)，有部分青年員工已經(jīng)逐漸走上管理階層。在與90年以前出生的員工乃至70年以前甚至更早年代出生的員工相比，這一群體的員工更加注重個(gè)性，注重收益，顯得有點(diǎn)浮躁，且不容易穩(wěn)定”。對(duì)于青年員工的影響來自很多方面，政治、經(jīng)濟(jì)和文化時(shí)其中主要的外部因素4。由于他們的獨(dú)特個(gè)性和心理呈現(xiàn)出新的特點(diǎn)，對(duì)企業(yè)人力資源管理是一個(gè)新的挑戰(zhàn)。試圖探討餐飲連鎖企業(yè)如何通過良好的企業(yè)溝通，對(duì)合適的人員進(jìn)行保留，讓企業(yè)有充足的人員儲(chǔ)備，減少合適人員的離職，同時(shí)對(duì)于BS的研究，希望能夠給予本土餐飲連鎖一些借鑒，為其發(fā)展壯大提供參考。本研究課題選取BS為研究對(duì)象，具有代表性。BS餐飲集團(tuán)旗下必勝客、肯德基和塔可鐘三個(gè)餐飲品牌分別在比薩、烹雞、墨西哥等風(fēng)味食品餐飲連鎖領(lǐng)域居全球領(lǐng)導(dǎo)地位。2018年，BS餐飲集團(tuán)的收入超過130億美元。其快餐文化已經(jīng)影響了全世界。在某種程度上餐飲連鎖已經(jīng)改變了我國(guó)傳統(tǒng)的餐飲經(jīng)營(yíng)模式，也改變了人們的觀念乃至生活模式。我們討論企業(yè)溝通與人員保留的背景在于，近年來包括中國(guó)在內(nèi)的世界餐飲業(yè)呈現(xiàn)高速發(fā)展?fàn)顟B(tài)。員工的離職率飆升，給企業(yè)帶來很大的壓力。近年來，保留員工的企業(yè)溝通的研究成為一個(gè)新的熱點(diǎn)。而提高個(gè)人的績(jī)效的前提條件是留住人，然后才能提高其績(jī)效。從另外一角度來說，經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展和全球化不斷的加快，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，在眾多的餐飲連鎖企業(yè)中如何脫穎而出并發(fā)展壯大，在很大程度上取決其績(jī)效的不斷實(shí)現(xiàn)和提高。然而，不管是中式餐飲連鎖，還是西式餐飲連鎖，要保持健康持續(xù)的發(fā)展，重要因素就是招募并保留合適人員，這是企業(yè)人力資源最重要工作。當(dāng)然。在中國(guó)這樣一個(gè)有著悠久飲食文化的國(guó)度，其發(fā)展更是迅速，“真功夫”“面點(diǎn)王”等一系列的餐飲連鎖更是借著這股東風(fēng)擴(kuò)展開來。20三） 組織應(yīng)該重視溝通，將溝通在管理中的作用最大化。 Incentive Programs目 錄一、 前言5一） 研究背景及意義5二） 文獻(xiàn)綜述7三） 研究?jī)?nèi)容10二、 員工保留及企業(yè)文化與溝通的理論及相關(guān)概述10一） 員工保留的定義及理論101． 離職理論112． 激勵(lì)理論113． 雙因素理論114． 公平理論11二） 企業(yè)文化與溝通的定義及理論12三） 企業(yè)文化與溝通對(duì)員工保留的作用12三、 90后員工管理中常出現(xiàn)的現(xiàn)象13一） 跳槽頻
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