【正文】 管理部的質(zhì)量管理人員、各分廠的生產(chǎn)技術(shù)人員等，以上人員將按聘任職稱等級分為技術(shù)員、助理工程師、工程師、高級工程師和主任級高級工程師。12 / 30（二）收入整體構(gòu)成＝基本工資＋崗位工資 + 績效工資＋年底獎金（三）績效工資＝崗位工資部門季度考核系數(shù)個人季度考核系數(shù)（四）年底獎金 = 崗位工資公司效益系數(shù)責(zé)任系數(shù)部門年度考核系數(shù)個人年度考核系數(shù)說明：昌順公司除實行提成工資制以外的其它人員的年底獎金中的公司效益系數(shù)是指昌順公司的效益系數(shù)，由昌順公司總經(jīng)理確定，報新豐公司總經(jīng)理審批后執(zhí)行。（二）收入整體構(gòu)成＝基本工資＋崗位工資 2＋年底獎金（三）年底獎金＝崗位工資公司效益系數(shù)責(zé)任系數(shù)個人年度考核得分/100（四）責(zé)任系數(shù)體現(xiàn)員工承擔(dān)的責(zé)任風(fēng)險，具體分布見下表：表 51 責(zé)任系數(shù)一覽表職位 高層 中層 基層 一般員工責(zé)任系數(shù) 10 6 4 2第二十三條 職能部門中層管理人員收入（一） 職能部門中層管理人員包括行政系統(tǒng)、財務(wù)系統(tǒng)、生產(chǎn)系統(tǒng)、研發(fā)系統(tǒng)各部門以及營銷系統(tǒng)物流管理部的部門經(jīng)理。 11 / 30第五章 結(jié)構(gòu)工資制第二十條 適用范圍結(jié)構(gòu)工資制適用于除實行提成工資制和固定工資制以外的所有人員（生產(chǎn)工人除外） 。第十九條 績效考核對薪酬的影響績效考核與薪酬直接相關(guān)，月度（季度）考核結(jié)果直接影響員工的月度（季度）績效工資；年度考核將影響員工的年度獎金分配、銷售人員及進出口部人員年度提成的數(shù)額，同時決定了員工崗位工資等級的晉級或者降級。4. 如屬員工本人自動放棄者，公司不作任何補償。2. 年假提取時應(yīng)提前一周申請方為有效。（六）帶薪休假帶薪休假是一種獎勵性質(zhì)的附加福利，不含國家規(guī)定的法定節(jié)假日。（四）商業(yè)保險商業(yè)保險主要包括針對特殊崗位員工的意外傷害保險及其它商業(yè)保險，適用范圍及具體的品種和數(shù)額參見公司相關(guān)政策。（二）住房公積金住房公積金由公司與員工各承擔(dān)一部分，適用范圍及具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和公司相關(guān)政策。第十八條 福利福利包括各種補貼、住房公積金、社會保險、商業(yè)保險、勞保津貼、帶薪休假、體檢等。2. 新客戶開發(fā)獎新客戶開發(fā)獎是針對銷售人員設(shè)置的激勵性報酬，在每年年終發(fā)放，以鼓勵銷售人員積極開拓市場，開發(fā)新客戶。3. 總經(jīng)理特別獎對團隊進行獎勵時，首先確定團隊負(fù)責(zé)人的個人獎金數(shù)額，在扣除負(fù)責(zé)人個人獎金數(shù)額后的部分由負(fù)責(zé)人提出分配方案，報總經(jīng)理審批后發(fā)放。（二）總經(jīng)理特別獎1. 發(fā)放對象為本年度的工作中做出突出貢獻的團隊和個人，由他人推薦或本人申請，經(jīng)總經(jīng)理審批，對該人或該團隊給予獎勵。第十七條 獎金獎金根據(jù)核算基礎(chǔ)不同，分為年底獎金、總經(jīng)理特別獎、各種單項獎等。（一）季度績效工資適用于中層管理人員（不包括各分廠廠長） 、一般職能人員、技術(shù)職系的科研人員、科研輔助人員、工藝、設(shè)備管理與維護、計量管理等方面從事技術(shù)指導(dǎo)的人員、質(zhì)量管理人員以及進出口業(yè)務(wù)人員等，季度績效工資與員工每季度的考核結(jié)果掛鉤，季度績效工資于下季度按月平均發(fā)放。5. 推行新薪酬方案的套改說明管理職系的員工依據(jù)《管理職系崗位職等分布表》確定崗位職等，在該職等內(nèi)根據(jù)其工作業(yè)績、知識技能、資歷和經(jīng)驗以及工作表現(xiàn)等確定職級；技術(shù)職系的員工應(yīng)先進行內(nèi)部職稱評定，依據(jù)評定結(jié)果對應(yīng)到相應(yīng)職稱等級對應(yīng)的級別上。4. 崗位工資的個體調(diào)整將主要根據(jù)員工的個人年度考核結(jié)果和被聘任職務(wù)來決定崗位工資的具體等級。3. 按職稱調(diào)整。依據(jù)員工所在崗位或所任職務(wù)、所在職位的勞動責(zé)任、知識技能、崗位性質(zhì)和工作環(huán)境等 4 個基本要素對各崗位進行綜合評價。1. 管理職系：主要涵蓋了各級管理崗位和職能部門一般管理崗位；2. 技術(shù)職系：主要涵蓋了從事產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)、工藝、質(zhì)量等技術(shù)性較強的工作崗位，按職稱等級分為技術(shù)員、助理工程師、工程師、高級工程師和主任高級工程師。（三）確定崗位工資的原則1. 以崗定薪，薪隨崗變，實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤；2. 以崗位價值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結(jié)合；3. 針對不同的職系設(shè)置晉級通道，鼓勵不同專業(yè)人員專精所長。第十五條 崗位工資（一）崗位工資從崗位價值和員工的技能因素方面體現(xiàn)了員工的貢獻，由崗位性質(zhì)和工作內(nèi)容上的差異確定，是在工作分析與崗位評估的基礎(chǔ)上，按照評價結(jié)果，確定各崗位的相對價值，以此作為確定崗位工資等級的依據(jù)，并在不同職系內(nèi)確定職等、職級，采取一崗多薪的方式確定員工的崗位工資等級，充分體現(xiàn)了各崗位對公司經(jīng)營在貢獻程度上的價值差異。2. 初級職稱對應(yīng)大專學(xué)歷，中級職稱對應(yīng)本科學(xué)歷，高級職稱對應(yīng)碩士學(xué)歷。（三）學(xué)歷工資：是對員工為獲取知識與技能所付出的辛苦與努力的一種補償與激勵。服務(wù)年限不同，其成熟程度不同，從而為企業(yè)做的貢獻不同，對年功工資按累進制給予相應(yīng)的回報。（二） 年功工資是隨著員工服務(wù)年限增長而逐年遞增的工資。公司員工基礎(chǔ)工資標(biāo)準(zhǔn)為：260 元/月。第十四條 基本工資包括基礎(chǔ)工資、年功工資、學(xué)歷工資。（四）獎金，公司對員工超額勞動部分或勞動績效卓越部分所支付的獎勵性報酬，是依據(jù)員工通過努力而取得的勞動成果和業(yè)績確定的工資單元，包括年度獎金、項目獎金、單項獎及其它形式。（二）崗位工資，是依據(jù)相對崗位價值確定的勞動報酬，體現(xiàn)了崗位的內(nèi)在價值和員工技能因素。5 / 30第三章 薪酬結(jié)構(gòu)第十三條 公司員工薪酬包括以下幾個組成部分，并根據(jù)不同薪酬系列有不同的組合。第十一條 進出口部人員的薪酬方案見附件一。第九條 對于臨時聘用人員、后勤服務(wù)工人采用固定工資制，其特征是每月支付固定工資。4 / 30第二章 薪酬體系第六條 公司薪酬體系包括五種：（一）結(jié)構(gòu)工資制（二）提成工資制（三）固定工資制（四）以談判工資制為主的工資特區(qū)第七條 對于管理職系的管理人員、一般職能人員以及技術(shù)職系所有人員采用結(jié)構(gòu)工資制。第四條 依據(jù)3 / 30薪酬分配的主要依據(jù)是：崗位價值、個人能力素質(zhì)和業(yè)績貢獻，并參考宜昌市社會平均工資水平和行業(yè)平均工資水平、勞動力市場的供求狀況、生活費用與物價水平等多種因素。即：（一）公平性原則：以薪酬的外部公平、內(nèi)部公平和自我公平為導(dǎo)向；（二）競爭性原則：以提高公司在人才市場競爭力和對外部的人才吸引力為導(dǎo)向，在薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整的同時，對于與市場水平差距較大的崗位的薪酬有一定幅度的調(diào)整；（三）激勵性原則：以增強薪酬的激勵性為導(dǎo)向，通過動態(tài)工資和獎金等激勵性工資單元的設(shè)計激發(fā)員工積極性；并開放多條薪酬通道，使不同崗位的員工有同等的晉級機會。即：（一）使薪酬與崗位價值緊密結(jié)合；（二）使薪酬與員工業(yè)績緊密結(jié)合；（三）使薪酬與公司發(fā)展的短期收益、中期收益與長期收益有效結(jié)合。1 / 30XX 化 纖 工 業(yè) 有 限 公 司薪 酬 設(shè) 計 方 案(討論稿)1 / 30目　　錄第一章 總 則 ..........................................................................................................1第二章 薪酬體系 ......................................................................................................3第三章 薪酬結(jié)構(gòu) ......................................................................................................4第五章