【正文】 實行提成工資制，其特征是薪酬與其銷售業(yè)績密切相關。（四）經(jīng)濟性原則：整體薪酬水平與公司的目前的薪酬水平和未來的經(jīng)濟效益增長相一致，使人力成本的增長幅度既要低于利潤總額的增長幅度，同時也要低于公司勞動生產(chǎn)率的增長速度，以合理的薪酬的增長激勵員工，從而既保障投資者的利益，又實現(xiàn)公司的可持續(xù)發(fā)展。第二條 目的通過薪酬體系與結構的重新設計，使員工能夠與公司一同分享公司成長所帶來的收益，對員工為公司發(fā)展付出的勞動和做出的績效給予合理補償和激勵。即：（一）使薪酬與崗位價值緊密結合；（二）使薪酬與員工業(yè)績緊密結合；（三）使薪酬與公司發(fā)展的短期收益、中期收益與長期收益有效結合。第四條 依據(jù)3 / 30薪酬分配的主要依據(jù)是：崗位價值、個人能力素質和業(yè)績貢獻，并參考宜昌市社會平均工資水平和行業(yè)平均工資水平、勞動力市場的供求狀況、生活費用與物價水平等多種因素。第九條 對于臨時聘用人員、后勤服務工人采用固定工資制，其特征是每月支付固定工資。5 / 30第三章 薪酬結構第十三條 公司員工薪酬包括以下幾個組成部分，并根據(jù)不同薪酬系列有不同的組合。（四）獎金，公司對員工超額勞動部分或勞動績效卓越部分所支付的獎勵性報酬，是依據(jù)員工通過努力而取得的勞動成果和業(yè)績確定的工資單元，包括年度獎金、項目獎金、單項獎及其它形式。公司員工基礎工資標準為：260 元/月。服務年限不同，其成熟程度不同，從而為企業(yè)做的貢獻不同，對年功工資按累進制給予相應的回報。2. 初級職稱對應大專學歷，中級職稱對應本科學歷，高級職稱對應碩士學歷。（三）確定崗位工資的原則1. 以崗定薪，薪隨崗變，實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤；2. 以崗位價值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結合；3. 針對不同的職系設置晉級通道，鼓勵不同專業(yè)人員專精所長。依據(jù)員工所在崗位或所任職務、所在職位的勞動責任、知識技能、崗位性質和工作環(huán)境等 4 個基本要素對各崗位進行綜合評價。4. 崗位工資的個體調整將主要根據(jù)員工的個人年度考核結果和被聘任職務來決定崗位工資的具體等級。（一）季度績效工資適用于中層管理人員（不包括各分廠廠長） 、一般職能人員、技術職系的科研人員、科研輔助人員、工藝、設備管理與維護、計量管理等方面從事技術指導的人員、質量管理人員以及進出口業(yè)務人員等，季度績效工資與員工每季度的考核結果掛鉤，季度績效工資于下季度按月平均發(fā)放。（二）總經(jīng)理特別獎1. 發(fā)放對象為本年度的工作中做出突出貢獻的團隊和個人，由他人推薦或本人申請，經(jīng)總經(jīng)理審批，對該人或該團隊給予獎勵。2. 新客戶開發(fā)獎新客戶開發(fā)獎是針對銷售人員設置的激勵性報酬，在每年年終發(fā)放，以鼓勵銷售人員積極開拓市場，開發(fā)新客戶。（二）住房公積金住房公積金由公司與員工各承擔一部分，適用范圍及具體數(shù)額參見國家有關規(guī)定和公司相關政策。（六）帶薪休假帶薪休假是一種獎勵性質的附加福利，不含國家規(guī)定的法定節(jié)假日。4. 如屬員工本人自動放棄者，公司不作任何補償。 11 / 30第五章 結構工資制第二十條 適用范圍結構工資制適用于除實行提成工資制和固定工資制以外的所有人員（生產(chǎn)工人除外） 。12 / 30（二）收入整體構成＝基本工資＋崗位工資 + 績效工資＋年底獎金（三）績效工資＝崗位工資部門季度考核系數(shù)個人季度考核系數(shù)（四）年底獎金 = 崗位工資公司效益系數(shù)責任系數(shù)部門年度考核系數(shù)個人年度考核系數(shù)說明：昌順公司除實行提成工資制以外的其它人員的年底獎金中的公司效益系數(shù)是指昌順公司的效益系數(shù)，由昌順公司總經(jīng)理確定，報新豐公司總經(jīng)理審批后執(zhí)行。2. 項目獎金 = 獎金總額項目（階段）考核系數(shù)個人考核系數(shù)/ ∑個人考核系數(shù)3. 獎金總額的確定。項目組組長的考核系數(shù)上限為 1，項目組成員的考核系數(shù)上限為 。1. 項目提成 =項目提成總額個人貢獻系數(shù)/∑個人貢獻系數(shù)2. 新產(chǎn)品正式投放市場之日計算項目提成，具體比例見下表：表 54 項目提成比例新產(chǎn)品貢獻額（萬元）提成期限 [50，100) [100，200） [200，300) 300 以上產(chǎn)品形成批產(chǎn)后第一年 1% % % 2%產(chǎn)品形成批產(chǎn)后第二年 % 1% % %產(chǎn)品形成批產(chǎn)后第三年 % % 1% %注：新產(chǎn)品貢獻額＝{∑（新產(chǎn)品當月不含稅銷售單價－原產(chǎn)品當月不含稅銷售單價）當月銷量－當月開發(fā)費用攤銷額－當月可變成本增加額}123. 項目提成按年度提取，項目提成總額按照單個項目分段累進計算。16 / 30第六章 提成工資制第二十七條 適用范圍提成工資制適用于昌順公司總經(jīng)理、各銷售區(qū)域的區(qū)域經(jīng)理及銷售代表。第三十條 崗位工資與績效工資 昌順公司總經(jīng)理績效工資＝崗位工資個人季度考核得分/100 區(qū)域經(jīng)理及銷售代表績效工資=崗位工資個人月度考核得分/100 崗位工資按月發(fā)放；昌順公司總經(jīng)理績效工資季度考核，下季度按月平均發(fā)放；區(qū)域經(jīng)理及銷售代表績效工資月度考核，次月發(fā)放。包干費用指銷售代表及區(qū)域經(jīng)理所負擔的部分銷售費用包括通訊費、差旅費等，具體標準見相關規(guī)定。具體參見公司相關制度。2. 年度銷售提成首先要彌補個人年度已發(fā)的崗位工資與績效工資總額，剩余部分于次年一月發(fā)放；如果不足彌補的，應在下一年度銷售提成中做相應扣減。 第三十三條 由于銷售人員無法抗拒的原因，所導致的銷售指標和回款指標不能按計劃完成，經(jīng)總經(jīng)理辦公會研究后進行調整。第三十五條 適用范圍固定工資制適用于工勤職系的后勤服務工人，包括保安、清潔工、勤雜工、食堂服務工人、花木管理等普工。設立工資特區(qū)的目的在于激勵和吸引優(yōu)秀人才，使公司與外部人才市場接軌，提高企業(yè)對關鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場上的競爭力。第三十九條 工資特區(qū)人才的選拔特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主輔以內部甄選，通過多種渠道包括獵頭等形式尋找公司人力資源規(guī)劃中急需或者必需的人才、行業(yè)內人才市場競爭激烈的稀缺人才。第四十一條 工資特區(qū)工資總額不超過公司工資總額的 8%。1. 崗位工資整體調整：根據(jù)公司效益與發(fā)展狀況決定，遵循兩低于原則：工資增長率應低于勞動生產(chǎn)增長率，工資增長率低于利潤增長率。每晉升一次便重新開始計算。2. 崗位變動調整（1） 若員工聘任崗位在職系內發(fā)生變動，則員工崗位工資等級應調整為相應崗位的工資等級：如調整后的崗位職等或類別高于原崗位，新崗位工資等級的工資水平應不低于原崗位工資水平；如調整后的崗位職等或類別低于原崗位，新崗位工資等級的工資水平應不高于原崗位工資水平。具體可參見《XX 化纖工業(yè)有限公司職稱評審管理辦法》 。試用期為三個月。第四十六條 加班費一般員工根據(jù)工作需要必須加班而且不能安排調休者，由公司發(fā)放其加班費，詳見公司相關制度。第四十九條 待崗員工工資發(fā)放參見公司相關制度。（三）工資計算期間從每月 1 日起至 30 日止，并于 8 日發(fā)放工資。第五十四條 本方案自公布之日起施行。（四）提成獎金提成獎金總額 =（采購成本節(jié)約額＋部門利潤提成比例 K）部門年度考核系數(shù)1. 采購成本節(jié)約額＝計劃采購成本－實際采購成本2. 部門利潤是指進出口部產(chǎn)品出口差價收入、代理進出口業(yè)務取得的手續(xù)費收入扣除部門各項費用及已發(fā)工資后的利潤部分。本方案自公布之日起施行。四、附則本方案的擬定和修改由人力資源部負責，經(jīng)公司行政總監(jiān)審核后，報總經(jīng)理辦公會批準執(zhí)行。二、適用范圍本方案適用于進出口部所有人員。25 / 30第十一章 附 則第五十二條 本方案的擬定和修改由公司人力資源部負責，經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會審核后，報董事會批準施行。表 10