【正文】 本方案自公布之日起施行。四、附則本方案的擬定和修改由人力資源部負(fù)責(zé)，經(jīng)公司行政總監(jiān)審核后，報總經(jīng)理辦公會批準(zhǔn)執(zhí)行。（四）提成獎金提成獎金總額 =（采購成本節(jié)約額＋部門利潤提成比例 K）部門年度考核系數(shù)1. 采購成本節(jié)約額＝計劃采購成本－實際采購成本2. 部門利潤是指進出口部產(chǎn)品出口差價收入、代理進出口業(yè)務(wù)取得的手續(xù)費收入扣除部門各項費用及已發(fā)工資后的利潤部分。二、適用范圍本方案適用于進出口部所有人員。第五十四條 本方案自公布之日起施行。25 / 30第十一章 附 則第五十二條 本方案的擬定和修改由公司人力資源部負(fù)責(zé)，經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會審核后，報董事會批準(zhǔn)施行。（三）工資計算期間從每月 1 日起至 30 日止，并于 8 日發(fā)放工資。表 102 外派時間與考核系數(shù)對應(yīng)表外派時間 T(月) T＜1 1≤T＜3 3≤T＜6 6≤T＜12 T≥12考核系數(shù)1 第五十一條 工資支付（一）因誤算而超額支付的工資，公司可在一個月內(nèi)向員工行使追索權(quán)。第四十九條 待崗員工工資發(fā)放參見公司相關(guān)制度。每月按照 個標(biāo)準(zhǔn)工作日計算，計算基數(shù)為崗位工資。第四十六條 加班費一般員工根據(jù)工作需要必須加班而且不能安排調(diào)休者，由公司發(fā)放其加班費，詳見公司相關(guān)制度。第四十四條 崗位工資等級調(diào)整過程中，若目前等級已經(jīng)達到相應(yīng)崗位、職稱晉升通道最高級，則工資等級不再根據(jù)考核調(diào)整，除非該員工轉(zhuǎn)入其他晉升通道。試用期為三個月。正式職稱等級需在公司年度統(tǒng)一職稱評審后評定。具體可參見《XX 化纖工業(yè)有限公司職稱評審管理辦法》 。（3） 兼崗員工的崗位工資按就高原則執(zhí)行。2. 崗位變動調(diào)整（1） 若員工聘任崗位在職系內(nèi)發(fā)生變動，則員工崗位工資等級應(yīng)調(diào)整為相應(yīng)崗位的工資等級：如調(diào)整后的崗位職等或類別高于原崗位，新崗位工資等級的工資水平應(yīng)不低于原崗位工資水平；如調(diào)整后的崗位職等或類別低于原崗位，新崗位工資等級的工資水平應(yīng)不高于原崗位工資水平。年度考核為 C 的員工，崗位工資下調(diào)一級。每晉升一次便重新開始計算。（二）個別調(diào)整：根據(jù)員工個人考核結(jié)果和職稱、崗位變動決定。1. 崗位工資整體調(diào)整：根據(jù)公司效益與發(fā)展?fàn)顩r決定，遵循兩低于原則：工資增長率應(yīng)低于勞動生產(chǎn)增長率，工資增長率低于利潤增長率。（一） 整體調(diào)整是調(diào)整所有人員的崗位工資或附加工資，調(diào)整周期與調(diào)整幅度由人力資源部提出薪資調(diào)整建議，報董事會審批。第四十一條 工資特區(qū)工資總額不超過公司工資總額的 8%。有以下情況者自動退出工資特區(qū)：（一）考核總分低于預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)。第三十九條 工資特區(qū)人才的選拔特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主輔以內(nèi)部甄選，通過多種渠道包括獵頭等形式尋找公司人力資源規(guī)劃中急需或者必需的人才、行業(yè)內(nèi)人才市場競爭激烈的稀缺人才。（二）保密原則：對工資特區(qū)內(nèi)的人員及其工資嚴(yán)格保密，為工資特區(qū)內(nèi)的員工創(chuàng)造相對良好的工作氛圍。設(shè)立工資特區(qū)的目的在于激勵和吸引優(yōu)秀人才，使公司與外部人才市場接軌，提高企業(yè)對關(guān)鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場上的競爭力。20 / 30第八章 工資特區(qū)第三十七條 工資特區(qū)適用范圍工資特區(qū)主要針對那些不適合公司現(xiàn)有的結(jié)構(gòu)工資制、提成工資制等工資結(jié)構(gòu)的特殊人才。第三十五條 適用范圍固定工資制適用于工勤職系的后勤服務(wù)工人，包括保安、清潔工、勤雜工、食堂服務(wù)工人、花木管理等普工。（二）勞動力供應(yīng)充足，且競爭較充分，如果不能勝任本工作，容易替代。 第三十三條 由于銷售人員無法抗拒的原因，所導(dǎo)致的銷售指標(biāo)和回款指標(biāo)不能按計劃完成，經(jīng)總經(jīng)理辦公會研究后進行調(diào)整。（二）信息貢獻獎為鼓勵銷售人員及時提供新產(chǎn)品信息，特設(shè)信息貢獻獎。2. 年度銷售提成首先要彌補個人年度已發(fā)的崗位工資與績效工資總額，剩余部分于次年一月發(fā)放；如果不足彌補的，應(yīng)在下一年度銷售提成中做相應(yīng)扣減。（二）昌順公司總經(jīng)理的年度銷售提成年度銷售提成＝（∑昌順公司利潤總額分段提成比例）貨款回籠率個人年度考核得分/1001. 提成基數(shù)：昌順公司利潤總額的確認(rèn)利潤總額為各區(qū)域的區(qū)域利潤總額及不歸屬各區(qū)域的其它業(yè)務(wù)利潤之和扣除銷售人員提成、職能人員已發(fā)工資總額、其它各種管理費用及銷售費用（不含已抵減的包干費用）后的利潤。具體參見公司相關(guān)制度。銷售貨款是否在合同規(guī)定期限內(nèi)回籠將影響銷售提成的實際提取。包干費用指銷售代表及區(qū)域經(jīng)理所負(fù)擔(dān)的部分銷售費用包括通訊費、差旅費等，具體標(biāo)準(zhǔn)見相關(guān)規(guī)定。（一）區(qū)域經(jīng)理及銷售代表的年度銷售提成計算年度銷售提成＝（∑區(qū)域利潤分段提成比例）貨款回籠率區(qū)域系數(shù)區(qū)域年度考核得分/1001. 銷售提成基數(shù)：區(qū)域利潤的確認(rèn)區(qū)域利潤=銷售收入－銷售成本－包干費用銷售收入包括本區(qū)域銷售新豐公司產(chǎn)品的收入以及其它代理業(yè)務(wù)產(chǎn)生的銷售收入，不包括關(guān)聯(lián)交易所獲得的收入。第三十條 崗位工資與績效工資 昌順公司總經(jīng)理績效工資＝崗位工資個人季度考核得分/100 區(qū)域經(jīng)理及銷售代表績效工資=崗位工資個人月度考核得分/100 崗位工資按月發(fā)放；昌順公司總經(jīng)理績效工資季度考核，下季度按月平均發(fā)放；區(qū)域經(jīng)理及銷售代表績效工資月度考核，次月發(fā)放。崗位工資及績效工資將從年度銷售提成中全額扣除。16 / 30第六章 提成工資制第二十七條 適用范圍提成工資制適用于昌順公司總經(jīng)理、各銷售區(qū)域的區(qū)域經(jīng)理及銷售代表。5. 項目提成的支付15 / 30 個人項目提成按年度結(jié)算，于次年一月及七月分兩次支付。1. 項目提成 =項目提成總額個人貢獻系數(shù)/∑個人貢獻系數(shù)2. 新產(chǎn)品正式投放市場之日計算項目提成，具體比例見下表：表 54 項目提成比例新產(chǎn)品貢獻額（萬元）提成期限 [50，100) [100，200） [200，300) 300 以上產(chǎn)品形成批產(chǎn)后第一年 1% % % 2%產(chǎn)品形成批產(chǎn)后第二年 % 1% % %產(chǎn)品形成批產(chǎn)后第三年 % % 1% %注：新產(chǎn)品貢獻額＝{∑（新產(chǎn)品當(dāng)月不含稅銷售單價－原產(chǎn)品當(dāng)月不含稅銷售單價）當(dāng)月銷量－當(dāng)月開發(fā)費用攤銷額－當(dāng)月可變成本增加額}123. 項目提成按年度提取，項目提成總額按照單個項目分段累進計算。（2） 重要產(chǎn)品開發(fā)項目劃分為階段，設(shè)置項目階段獎，在階段評審后根據(jù)考核情況發(fā)放。項目組組長的考核系數(shù)上限為 1，項目組成員的考核系數(shù)上限為 。見下表：表 52 研發(fā)項目獎金總額分類標(biāo)準(zhǔn)一覽表項目類別 A B C項目獎金 提取比例 a1％ a2％ a3％4. 項目（階段）考核系數(shù)根據(jù)項目或階段的完成情況，制定考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)進行考核，考核結(jié)果作為項目獎發(fā)放依據(jù)。2. 項目獎金 = 獎金總額項目（階段）考核系數(shù)個人考核系數(shù)/ ∑個人考核系數(shù)3. 獎金總額的確定。（二）收入整體構(gòu)成＝基本工資＋崗位工資 + 績效工資＋年度獎金（三）分廠中基層管理人員的績效工資分兩種形式計發(fā)，即：分廠中層管理人員的績效工資＝崗位工資個人月度考核系數(shù)分廠基層管理人員的績效工資＝崗位工資分廠月度考核系數(shù)個人月度考核系數(shù)（四）分廠中基層管理人員的年底獎金分兩種形式計發(fā)，即：分廠中層管理人員的年底獎金 ＝崗位工資公司效益系數(shù)責(zé)任系數(shù)個人年度考核系數(shù)分廠基層管理人員的年底獎金 = 崗位工資公司效益系數(shù)責(zé)任系數(shù)分廠年度考核系數(shù)個人年度考核系數(shù)第二十六條 技術(shù)職系人員收入（一）技術(shù)職系人員包括從事產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)、工藝、設(shè)備、計量、質(zhì)量管理等技術(shù)性較強的工作崗位的人員，主要包括技術(shù)開發(fā)部科研人員及科研輔助人員、生產(chǎn)管理部在工藝、設(shè)備管理與維護、計量管理等方面從事技術(shù)指導(dǎo)的人員、質(zhì)量