【正文】 1. 五大生的學歷工資為對應(yīng)的全日制學歷工資的 。2. 初級職稱對應(yīng)大專學歷，中級職稱對應(yīng)本科學歷，高級職稱對應(yīng)碩士學歷。學歷與職稱按就高原則確定學歷工資。第十五條 崗位工資（一）崗位工資從崗位價值和員工的技能因素方面體現(xiàn)了員工的貢獻，由崗位性質(zhì)和工作內(nèi)容上的差異確定，是在工作分析與崗位評估的基礎(chǔ)上，按照評價結(jié)果，確定各崗位的相對價值，以此作為確定崗位工資等級的依據(jù)，并在不同職系內(nèi)確定職等、職級，采取一崗多薪的方式確定員工的崗位工資等級，充分體現(xiàn)了各崗位對公司經(jīng)營在貢獻程度上的價值差異。（二）崗位工資的用途崗位工資是確定員工收入中其他部分的基礎(chǔ)，可以作為以下項目的計算基數(shù)：1. 績效工資的計算基數(shù)；2. 年底獎金的計算基數(shù)；3. 加班費的計算基數(shù)；7 / 304. 事病假工資計算基數(shù)；5. 外派受訓(xùn)人員工資計算基數(shù)；6. 其他基數(shù)。（三）確定崗位工資的原則1. 以崗定薪，薪隨崗變，實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤；2. 以崗位價值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結(jié)合；3. 針對不同的職系設(shè)置晉級通道，鼓勵不同專業(yè)人員專精所長。（四）崗位工資的晉升通道 為給不同崗位員工提供合理的晉升空間，根據(jù)崗位性質(zhì)將崗位劃分為管理職系和技術(shù)職系，員工可以通過兩條不同的通道進行晉升。1. 管理職系：主要涵蓋了各級管理崗位和職能部門一般管理崗位；2. 技術(shù)職系：主要涵蓋了從事產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)、工藝、質(zhì)量等技術(shù)性較強的工作崗位，按職稱等級分為技術(shù)員、助理工程師、工程師、高級工程師和主任高級工程師。（五）崗位、職稱與員工崗位工資的關(guān)系1. 崗位評價。依據(jù)員工所在崗位或所任職務(wù)、所在職位的勞動責任、知識技能、崗位性質(zhì)和工作環(huán)境等 4 個基本要素對各崗位進行綜合評價。2. 按照崗位評價的結(jié)果以及崗位所屬職系將各崗位對應(yīng)到《崗位工資等級表》相應(yīng)職系及相應(yīng)職等的起薪級別中，具體見附件二。3. 按職稱調(diào)整。根據(jù)員工的評定職稱將其對應(yīng)到相應(yīng)職稱等級對應(yīng)的級別。4. 崗位工資的個體調(diào)整將主要根據(jù)員工的個人年度考核結(jié)果和被聘任職務(wù)來決定崗位工資的具體等級。具體參見第九章。5. 推行新薪酬方案的套改說明管理職系的員工依據(jù)《管理職系崗位職等分布表》確定崗位職等，在該職等內(nèi)根據(jù)其工作業(yè)績、知識技能、資歷和經(jīng)驗以及工作表現(xiàn)等確定職級；技術(shù)職系的員工應(yīng)先進行內(nèi)部職稱評定，依據(jù)評定結(jié)果對應(yīng)到相應(yīng)職稱等級對應(yīng)的級別上。第十六條 績效工資8 / 30 績效工資分為以崗位工資為基礎(chǔ)的月度績效工資及季度績效工資兩種形式。（一）季度績效工資適用于中層管理人員（不包括各分廠廠長） 、一般職能人員、技術(shù)職系的科研人員、科研輔助人員、工藝、設(shè)備管理與維護、計量管理等方面從事技術(shù)指導(dǎo)的人員、質(zhì)量管理人員以及進出口業(yè)務(wù)人員等，季度績效工資與員工每季度的考核結(jié)果掛鉤，季度績效工資于下季度按月平均發(fā)放。（二）月度績效工資適用于各分廠中基層管理人員、分廠的生產(chǎn)技術(shù)人員，月度績效工資與員工每月的考核結(jié)果掛鉤，月度績效工資于次月發(fā)放。第十七條 獎金獎金根據(jù)核算基礎(chǔ)不同，分為年底獎金、總經(jīng)理特別獎、各種單項獎等。（一）年底獎金：以崗位工資為基礎(chǔ)，與年度考核結(jié)果和公司年度經(jīng)營情況掛鉤，是在公司整體經(jīng)營效益的基礎(chǔ)上對員工年度取得的業(yè)績一種激勵，年度獎金于年底結(jié)算，次年一季度發(fā)放。（二）總經(jīng)理特別獎1. 發(fā)放對象為本年度的工作中做出突出貢獻的團隊和個人，由他人推薦或本人申請，經(jīng)總經(jīng)理審批，對該人或該團隊給予獎勵。2. 獎勵設(shè)置名額和具體金額由人力資源部根據(jù)該年度經(jīng)營狀況進行規(guī)劃，并報總經(jīng)理審批后執(zhí)行。3. 總經(jīng)理特別獎對團隊進行獎勵時，首先確定團隊負責人的個人獎金數(shù)額，在扣除負責人個人獎金數(shù)額后的部分由負責人提出分配方案，報總經(jīng)理審批后發(fā)放。（三）單項獎1. 項目獎金項目獎金是針對技術(shù)開發(fā)項目發(fā)放的激勵性報酬，在研發(fā)項目組完成一項研發(fā)任務(wù)或某個階段結(jié)束時發(fā)放，以鼓勵團隊完成研發(fā)任務(wù)，達成研發(fā)目標。2. 新客戶開發(fā)獎新客戶開發(fā)獎是針對銷售人員設(shè)置的激勵性報酬，在每年年終發(fā)放，以鼓勵銷售人員積極開拓市場，開發(fā)新客戶。9 / 303. 信息貢獻獎為了鼓勵銷售人員提供有效新產(chǎn)品開發(fā)信息，特設(shè)置信息貢獻獎，對該行為予以適當?shù)募睢５谑藯l 福利福利包括各種補貼、住房公積金、社會保險、商業(yè)保險、勞保津貼、帶薪休假、體檢等。（一）補貼補貼包括交通補助、降溫費、取暖費等，適用范圍及具體數(shù)額參照公司有關(guān)規(guī)定。（二）住房公積金住房公積金由公司與員工各承擔一部分，適用范圍及具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和公司相關(guān)政策。（三）社會保險 社會保險包括養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險、生育保險，由公司與員工各承擔一部分，適用范圍及具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和公司相關(guān)政策。（四）商業(yè)保險商業(yè)保險主要包括針對特殊崗位員工的意外傷害保險及其它商業(yè)保險，適用范圍及具體的品種和數(shù)額參見公司相關(guān)政策。（五）勞保津貼 勞保津貼是針對在特殊的勞動環(huán)境中工作的員工所支付的津貼，不同崗位津貼標準不同，具體數(shù)額參照公司相關(guān)規(guī)定。（六）帶薪休假帶薪休假是一種獎勵性質(zhì)的附加福利，不含國家規(guī)定的法定節(jié)假日。帶薪休假具體天數(shù)見下表：表 33 帶薪休假天數(shù)表工作年限 X(年) 1≤X＜3 3≤X＜5 X≥510 / 30休假天數(shù)(天/年) 3 5 7說明：1. 帶薪休假適用于年度考核結(jié)果為 B 及以上的員工。2. 年假提取時應(yīng)提前一周申請方為有效。3. 因工作需要而年內(nèi)無法休假時，年終按加班計算加班費，詳見公司相關(guān)制度。4. 如屬員工本人自動放棄者，公司不作任何補償。（七）體檢體檢主要針對關(guān)鍵及特殊崗位員工，適用范圍及具體時間安排等參見公司相關(guān)規(guī)定。第十九條 績效考核對薪酬的影響績效考核與薪酬直接相關(guān)，月度（季度）考核結(jié)果直接影響員工的月度（季度）績效工資；年度考核將影響員工的年度獎金分配、銷售人員及進出口部人員年度提成的數(shù)額，同時決定了員工崗位工資等級的晉級或者降級?？己私Y(jié)果與考核系數(shù)的對應(yīng)關(guān)系如下： （一）個人考核系數(shù)表 34 個人評定等級與考核系數(shù)對應(yīng)表等 級 A A B+ B B C D個人考核系數(shù) 1 （二）部門考核系數(shù)表 35 部門評定等級與考核系數(shù)對應(yīng)表等 級 A A B+ B B C D部門考核系數(shù) 1 具體考評辦法參見《XX 化纖工業(yè)有限公司績效考核管理制度》 。 11 / 30第五章 結(jié)構(gòu)工資制第二十條 適用范圍結(jié)構(gòu)工資制適用于除實行提成工資制和固定工資制以外的所有人員（生產(chǎn)工人除外） 。第二十一條 收入結(jié)構(gòu)收入整體構(gòu)成＝基本工資＋崗位工資 + 績效工資＋獎金第二十二條 高層管理人員收入（一）高層管理人員包括公司總經(jīng)理、總監(jiān)。（二）收入整體構(gòu)成＝基本工資＋崗位工資 2＋年底獎金（三）年底獎金＝崗位工資公司效益系數(shù)責任系數(shù)個人年度考核得分/100（四）責任系數(shù)體現(xiàn)員工承擔的責任風險，具體分布見下表：表 51 責任系數(shù)一覽表職位 高層 中層 基層 一般員工責任系數(shù) 10 6 4 2第二十三條 職能部門中層管理人員收入（一） 職能部門中層管理人員包括行政系統(tǒng)、財務(wù)系統(tǒng)、生產(chǎn)系統(tǒng)、研發(fā)系統(tǒng)各部門以及營銷系統(tǒng)物流管理部的部門經(jīng)理。（二） 收入整體構(gòu)成＝基本工資＋崗位工資 + 績效工資＋年底獎金（三） 績效工資＝崗位工資個人季度考核系數(shù) （四） 年底獎金＝崗位工資公司效益系數(shù)責任系數(shù)個人年度考核系數(shù) 第二