【正文】 建立科學(xué)的測(cè)試評(píng)估體系，通過科學(xué)的測(cè)評(píng)手段，對(duì)公司的經(jīng)營(yíng)人才的品德、知識(shí)、能力、資歷、績(jī)效、潛力等予以評(píng)估，為客觀公正地認(rèn)定經(jīng)營(yíng)管理者，提供科學(xué)的參考依據(jù)。 市場(chǎng)將通過各種渠道建立和發(fā)展“經(jīng)營(yíng)管理人才信息網(wǎng)絡(luò)”，及時(shí)準(zhǔn)確地儲(chǔ)存、分析、傳遞人才供求信息，為部門和經(jīng)營(yíng)管理者之間架橋、鋪路、牽線，做到挖掘潛才，盤活總量，優(yōu)化配置。上述崗位所需的經(jīng)營(yíng)者來源可依市場(chǎng)發(fā)展態(tài)勢(shì)而定：初期階段主要以內(nèi)部現(xiàn)有的管理人員為主，公司中能力好、潛力佳、表現(xiàn)突出的人才屬考慮范圍之內(nèi)；待市場(chǎng)發(fā)展較為成熟以后，經(jīng)營(yíng)管理者來源可以擴(kuò)大到部門外部，采取向社會(huì)上招聘人才的形式。競(jìng)聘機(jī)制的原則堅(jiān)持“公司內(nèi)部經(jīng)營(yíng)者競(jìng)聘機(jī)制”的公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的原則。所以薪金體系的設(shè)置，要與崗位管理體系相一致，要有一定的激勵(lì)作用。同時(shí)，員工薪金作為企業(yè)的成本支出，又要考慮企業(yè)的承受能力。工資待遇的高低，主要看貢獻(xiàn)，以達(dá)到對(duì)內(nèi)公平合理，對(duì)外保證競(jìng)爭(zhēng)，激勵(lì)人才上進(jìn)的目的。建立“市場(chǎng)化分配”制度，提高公司對(duì)人才的吸引力 公司要在劇烈的市場(chǎng)環(huán)境中創(chuàng)造人才優(yōu)勢(shì)，留住人才，必須用市場(chǎng)化的原則來改革現(xiàn)有的分配制度。6．資格與能力評(píng)定的標(biāo)準(zhǔn)（1）、 工作經(jīng)歷，根據(jù)其工作經(jīng)歷分析其基本能力（2）、 工作成果，根據(jù)其工作經(jīng)歷中所取得的成果分析其創(chuàng)新能力。（2）、 實(shí)行一級(jí)考一級(jí)的方式每季度、半年，年終由部門領(lǐng)導(dǎo)提出對(duì)部下的考核報(bào)告，并提議嘉獎(jiǎng)名單，可提升工資，或獎(jiǎng)勵(lì)。（6）、 對(duì)參加競(jìng)聘者全部評(píng)分后，由公司領(lǐng)導(dǎo)決定聘用。（4）、 職工代表打信任分，每位選一名信任者，只作決策參考。（2）、 各有關(guān)部門選510名職工代表參加。（3）、 推行資格制度，具有一部分人取得了上一級(jí)的資格者對(duì)現(xiàn)職職位有提出彈劾的權(quán)力，經(jīng)資格評(píng)審委員會(huì)考核現(xiàn)職人員，確有失誤或或無力實(shí)現(xiàn)部門目標(biāo)，可批準(zhǔn)予以重新競(jìng)聘。3．競(jìng)聘上崗的三種形式（1）、 職務(wù)缺位由人力資源部門公告競(jìng)聘該職位，在有資格人員中競(jìng)聘，如沒有資格的人可公開競(jìng)聘。（5）職工的認(rèn)同度增強(qiáng)：任命制產(chǎn)生的經(jīng)營(yíng)者：因是任命的，職工對(duì)其不了解，有待于經(jīng)營(yíng)實(shí)踐的檢驗(yàn)，確實(shí)不錯(cuò)，職工才會(huì)認(rèn)同。自己承諾的經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)目標(biāo)能否實(shí)現(xiàn)，不僅關(guān)系到自己的經(jīng)濟(jì)收入，更關(guān)系到自己的經(jīng)濟(jì)風(fēng)險(xiǎn)。故其產(chǎn)生的經(jīng)營(yíng)者是自己主動(dòng)的創(chuàng)造性的去干。（3）經(jīng)營(yíng)者的主動(dòng)性大大增強(qiáng)：任命制的人選是：你“要我干”，故其任命的經(jīng)營(yíng)者是被動(dòng)的干。建立“企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營(yíng)者競(jìng)聘機(jī)制”的優(yōu)勢(shì) （1）選人的渠道變得寬了： 公司內(nèi)部經(jīng)營(yíng)者競(jìng)聘機(jī)制的建立，拓寬了公司經(jīng)營(yíng)者的入選渠道，通過：“多中選好”和“好中選優(yōu)”，充分給予公司內(nèi)部經(jīng)營(yíng)人才以機(jī)會(huì)，增加了公司用人的“保險(xiǎn)系數(shù)”。（4） 建立競(jìng)聘機(jī)制的目的是：市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的本質(zhì)特征決定的，一切資源通過市場(chǎng)來進(jìn)行優(yōu)化配置。（2）進(jìn)行科學(xué)的崗位設(shè)置，以滿負(fù)荷工作制及崗位功能為標(biāo)準(zhǔn) 1——以需定崗：根據(jù)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)和經(jīng)營(yíng)發(fā)展的需要，細(xì)化到具體的崗位設(shè)置； 2——明確崗位的責(zé)、權(quán)、利：做到職責(zé)分明，權(quán)力到位，利益配套； 3——實(shí)行動(dòng)態(tài)管理：公司的組織結(jié)構(gòu)改革后必須隨著市場(chǎng)情況的變化而不斷的調(diào)整。 以崗位管理為中心，建立“經(jīng)營(yíng)者競(jìng)爭(zhēng)上崗”的競(jìng)聘機(jī)制（1）實(shí)施崗位強(qiáng)化管理，破除分工論，形成一體感，創(chuàng)立團(tuán)隊(duì)精神。經(jīng)營(yíng)者必須實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗，作到經(jīng)營(yíng)者到位。逐步分離協(xié)作層，廣泛建立社會(huì)協(xié)作體系，今后再用工的形式是，凡有協(xié)作關(guān)系單位能承擔(dān)的業(yè)務(wù)全部委托協(xié)作單位按合同關(guān)系運(yùn)作，凡需進(jìn)入公司的協(xié)作層人員均劃給企業(yè)服務(wù)中心統(tǒng)一管理，協(xié)作層人員的人事關(guān)系、分配方式均由企業(yè)服務(wù)中心負(fù)責(zé)，按合同管理，凡選派到各部門工作的，實(shí)行雙重考評(píng)，除基本工資外，業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)由用人部門評(píng)議，不符合要求的人員可隨時(shí)退換。職務(wù)明細(xì)表的格式與填寫方法：將本職、橫向、上下級(jí)業(yè)務(wù)有關(guān)工作全部列出，明確誰(shuí)決定、誰(shuí)確認(rèn)、誰(shuí)參與、誰(shuí)協(xié)助。改革后的各職位、部門業(yè)務(wù)范圍、主要職責(zé)、業(yè)績(jī)考評(píng)初案列入下表，仍由人事主管修改完善。2) 根據(jù)公司的發(fā)展需要，重新設(shè)計(jì)職務(wù)系列，建立職務(wù)資格制度。改革后管理人員職務(wù)系列共設(shè)五個(gè)層次，8個(gè)級(jí)別，依次為總經(jīng)理、副總經(jīng)理（第一個(gè)層次）、本部長(zhǎng)（第二個(gè)層次）、部長(zhǎng)（第三個(gè)層次）、課長(zhǎng)（第四個(gè)層次）、系長(zhǎng)（第五個(gè)層次）、主辦（第六個(gè)層次）、管理職員（第七個(gè)層次），7個(gè)級(jí)別。 從上述情況分析，截止到2001年10月末，公司共有員工996人，而管理人員共有231人，%，其中：%，%。學(xué)歷結(jié)構(gòu)：本科67人，%；大專48人，%；高中或中專73人，%；初中4人，%。 在一般管理者中，從年齡結(jié)構(gòu)分析， 40歲以下165人，%。從學(xué)歷結(jié)構(gòu)分析，大專以上35人，%，體現(xiàn)中層以上管理層的平均文化程度較高。體現(xiàn)中層以上管理層年輕化。年齡結(jié)構(gòu)：30歲以下5人，%：30至40歲15人，%；40至50歲17人，%；50歲以上2人，%。人事制度存在問題公司的人事管理基本上沿用傳統(tǒng)的管理方式，按行政干部、工人的職務(wù)經(jīng)考核后任命形成領(lǐng)導(dǎo)體制，公司人事課運(yùn)行模式僅僅是圍繞員工基礎(chǔ)管理，沒有較詳細(xì)的人力資源開發(fā)、儲(chǔ)備、應(yīng)用、考核管理等規(guī)劃，雖有培訓(xùn)制度，但沒有建立符合公司實(shí)際需要的人力資源開發(fā)培訓(xùn)機(jī)制，人才的形成，技能水平的提高缺乏激勵(lì)機(jī)制，仍然存在“干好干壞一個(gè)樣”的現(xiàn)象，效率較低，生產(chǎn)力水平不高。人事課的有關(guān)職責(zé)有：人事崗位管理，勞資檔案管理，教育培訓(xùn)考核管理。1．人事課的人員構(gòu)成及有關(guān)職責(zé)人事課的管理人員構(gòu)成：按崗位職責(zé)分工，人事崗位管理1人；勞資檔案管理2人；教育培訓(xùn)考核管理1人，共4人。公司改革方案之二上海理光傳真機(jī)有限公司人力資源開發(fā)方案 策劃設(shè)計(jì)：專家組上海三元企業(yè)管理有限公司2001年12月20日 目 錄第一部分: 公司現(xiàn)行人事管理狀況分析 １一、人事制度的基本狀況 １1．人事課的人員構(gòu)成及有關(guān)職責(zé) １人事制度現(xiàn)狀及存在問題 １人事制度存在問題 ２二、職工隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)分析 ２第二部分: 人事制度改革方案 ４一、設(shè)計(jì)職務(wù)系列 ４二、建立職務(wù)資格制度 ６三、核心層與協(xié)作層分離 ７四、實(shí)行競(jìng)聘上崗機(jī)制 ７ 以崗位管理為中心，建立“經(jīng)營(yíng)者競(jìng)爭(zhēng)上崗”的競(jìng)聘機(jī)制 ８建立“企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營(yíng)者競(jìng)聘機(jī)制”的優(yōu)勢(shì) ９3．競(jìng)聘上崗的三種形式 １１4．競(jìng)聘上崗的操作方法 １１5．任職者的考核 １２6．資格與能力評(píng)定的標(biāo)準(zhǔn) １２建立“市場(chǎng)化分配”制度，提高公司對(duì)人才的吸引力 １３五、建立“企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營(yíng)者競(jìng)聘機(jī)