【正文】 則來改革現(xiàn)有的分配制度。 6．資格與能力評定的標準 （ 1）、 工作經(jīng)歷，根據(jù)其工作經(jīng)歷分析其基本能力 （ 2）、 工作成果，根據(jù)其工作經(jīng)歷中所取得的成果分析其創(chuàng)新能力。 （ 2）、 實行一級考一級的方式每季度、半年，年終由部門領導提出對部下的考核報告，并提議嘉獎名單，可提升工資，或獎勵。 （ 6）、 對參加競聘者全部評分后，由公司領導決定聘用。 （ 4）、 職工代表打信任分，每位選一名信任者，只作決策參考。 （ 2）、 各有關部門選 510名職工代表參加。 （ 3）、 推行資格制度，具有一部分人取得了上一級的資格者對現(xiàn)職職位有提出彈劾的權力，經(jīng)資格評審委員會考核現(xiàn)職人員，確有失誤或或無力實現(xiàn)部門目標，可批準予以重新競聘。 3．競聘上崗的三種形式 （ 1）、 職務缺位由人力資源部門公告競聘該職位，在有資格人員中競聘，如沒有資格的人可 公開競聘。 （ 5）職工的認同度增強： 任命制產(chǎn)生的經(jīng)營者：因是任命的，職工對其不了解，有待于經(jīng)營實踐的檢驗，確實不錯，職工才會認同。 自己承諾的經(jīng)營利潤目標能否實現(xiàn)，不僅關系到自己的經(jīng)濟收入，更關系到自己的經(jīng)濟風險。故其產(chǎn)生的經(jīng)營者是自己主動的創(chuàng)造性的去干。 （ 3）經(jīng)營者的主動性大大增強： 任命制的人選是：你“要我干”，故其任命的經(jīng)營者是被動的干。 建立 “企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營者競聘機制 ”的優(yōu)勢 （ 1）選人的渠道變得寬了： 公司內(nèi)部經(jīng)營者競聘機制的建立，拓寬了公司經(jīng)營者的入選渠道，通過：“多中選好”和“好中選優(yōu)”，充分給予公司內(nèi)部經(jīng)營人才以機會，增加了公司用人的“保險系數(shù)”。 （ 4） 建立競聘機制的目的是：市場經(jīng)濟的本質(zhì)特 征決定的，一切資源通過市場來進行優(yōu)化配置。 （ 2）進行科 學的崗位設置，以滿負荷工作制及崗位功能為標準 1—— 以需定崗：根據(jù)企業(yè)競爭和經(jīng)營發(fā)展的需要，細化到具體的崗位設置； 2—— 明確崗位的責、權、利：做到職責分明，權力到位，利益配套； 3—— 實行動態(tài)管理：公司的組織結構改革后必須隨著市場情況的變化而不斷的調(diào)整。 以崗位管理為中心，建立“經(jīng)營者競爭上崗”的競聘機制 （ 1）實施崗位強化管理，破除分工論，形成一體感，創(chuàng)立團隊精神。 經(jīng)營者必須 實行 競爭上崗，作到經(jīng)營者到位。逐步分離協(xié)作層，廣泛建立社會協(xié)作體系，今后再用工的形式是，凡有協(xié)作關系單位能承擔的業(yè)務全部委托協(xié)作單位按合同關系運作，凡需進入公司的協(xié)作層人員均劃給企業(yè)服務中心統(tǒng)一管理 ，協(xié)作層人員的人事關系、分配方式均由企業(yè)服務中心負責，按合同管理，凡選派到各部門工作的，實行雙重考評，除基本工資外，業(yè)績評價由用人部門評議，不符合要求的人員可隨時退換。 職務明細表的格式與填寫方法：將本職、橫向、上下級業(yè)務有關工作全部列出，明確誰決定、誰確認、誰參與、誰協(xié)助。 改革后的各職位、部門業(yè)務范圍、主要職責、業(yè)績考評初案列入下表，仍由人事主管修改完善。 2) 根據(jù)公司的發(fā)展需要，重新設計職務系列，建立職務資格制度。 改革后管理人員職務系列共設五個層次， 8個級別，依次為總經(jīng)理、副總經(jīng)理（第一個層次）、本部長（第二個層次）、部長（第三個層次）、課長（第四個層次）、系長（第五個層次）、主辦（第六個層次）、管理職員（第七個層次）， 7 個級別。 從上述情 況分析， 截止到 2020年 10月末， 公司共有員工 996人，而管理人員共有 231人，占 %，其中：中層以上管理人員 占 %，一般管理人員 占 %。 學歷結構：本科 67人，占 %；大專 48人，占 %；高中或中專 73人，占 %；初中 4人，占 %。 在 一般管理者中，從年齡結構分析， 40歲以下 165 人，占 %。 從學歷結構分析，大專以上 35人， 占 %，體現(xiàn)中層以上管理層的平均文化程度較高。體現(xiàn)中層以上管理層年輕化。 年齡結構： 30歲以下 5人，占 %： 30至 40歲 15人， 占 %； 40至 50 歲 17人，占 %； 50歲以上 2 人，占 %。 人事制度存在問題 公司的人事管理基本上沿用傳統(tǒng)的管理方式，按行政干部 、工人的職務經(jīng)考核后任命形成領導體制，公司 人事課運行模式僅僅是圍繞員工基礎管理， 沒有較詳細的人力資源開發(fā)、 儲備、應用、考核管理等 規(guī)劃，雖有培訓制度，但沒有建立符合公司實際需要的人力資源開發(fā)培訓機制，人才的形成，技能水平的提高缺乏激勵機制，仍然存在“干好干壞一個樣”的現(xiàn)象，效率較低，生產(chǎn)力水平不高。 人事課的有關職責有：人事崗位管理，勞資檔案管理，教育培訓考核管理。 1．人事課的人員構成及有關職責 人事課的管理人員構成：按崗位職責分工，人事崗位管理 1人；勞資檔案管理 2 人；教育培訓考核管理1 人，共 4 人。 上海理光傳真機有限公司 人力資源開發(fā)方案 策劃設計：專家組 上海三元企業(yè)管理有限公司 公司改革 方案之二 2020 年 12 月 20 日 目 錄 第一部分 : 公司現(xiàn)行人事管理狀況分析 .................................................. 4 一、人事制度的基本狀況 ............................................................... 4 1．人事課的人員構成及有關職責 ...................................................... 5 人事制度現(xiàn)狀及存在問題 .......................................................... 5 人事制度存在問題 ................................................................ 5 二、職工隊伍的結構分析 ............................................................... 6 第二部分 : 人事制度改革方案 .......................................................... 7 一、設計職務系列 ..................................................................... 7 二、建立職務資格制度 ................................................................. 8 三、核心層與協(xié)作層分離 ............................................................... 9 四、實行競聘上崗機制 ................................................................ 10 以崗位管理為中心，建立“經(jīng)營者競爭上崗”的競聘機制 ............................. 11 建立 “企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營者競聘機制 ”的優(yōu)勢 .............................................. 11 3．競聘上崗的三種形式 ............................................................. 13 4．競聘上崗的操作方法 ............................................................. 13 5．任職者的考核 ................................................................... 14 6．資格與能力評定的標準 ........................................................... 14 建立“ 市場化分配”制度，提