【正文】 例如、會計證、經(jīng)濟師、計算機等級證書、英語等級考核等等，均給予經(jīng)濟補貼與榮譽獎勵。 （ 3）時間：不定期（新知識講座）函授教育全業(yè)余。 新知識講座、函授教育 （ 1）對象：全體管理人員。 （ 3）時間：根據(jù)需要設(shè)定。 （ 4）方式：脫產(chǎn) 國內(nèi)交流 （ 1）對象：高中級管理人員。 （ 2）內(nèi)容： ?培養(yǎng)碩士生 MBA 工商管理學(xué)位； ?選送國外同行企業(yè)實習(xí)進修； ?選送國內(nèi)同行企業(yè)實習(xí)進修。 （ 4）方式：按考察提綱，有針對性的研究競爭對手的經(jīng)營謀略。 （ 2）內(nèi)容：考察國內(nèi)外同行業(yè)的競爭對手。 （ 4）方式：集中學(xué)習(xí)、分別演練，不斷深化推進。 （ 2）內(nèi)容： ?自主管理活動的目的、意認； ?活動的方法步驟； ?成果的發(fā)布與管理。 （ 4）方式：集中學(xué)習(xí)，分別演練不斷深化推進。 （ 2）內(nèi)容： ?管理方法標準化； ?時間系列標準化； ? 工作程序標準化； ?職工形象標準化； ?禮儀環(huán)境標準化 ?行為動作標準化； ?基準、標準規(guī)范化； ?安全、衛(wèi)生標準化。 （ 4）方式：集中學(xué)習(xí)，住讀。 （ 2）內(nèi)容：按任職資格培訓(xùn)標準規(guī)定的培訓(xùn)內(nèi)容。 （ 4）方式：住讀集中學(xué)習(xí)。 （ 2）內(nèi)容： ?結(jié)合本職工作進行知識更新； ?相互交流與業(yè)務(wù)研討； ?領(lǐng)導(dǎo)專題報告。 （ 4）方式：領(lǐng)導(dǎo)親自講授及外請教授講授相結(jié)合。 （ 2）內(nèi)容：按高層管理人員任職資格培訓(xùn)標準規(guī)定的培訓(xùn)內(nèi)容。 （ 4）方式：外請教師講授。 除此之外還需學(xué)習(xí)如下 10課： ①現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理教程；②第一線管理者；③現(xiàn)代企業(yè)管理基礎(chǔ)；④企業(yè)再造； ⑤決策技術(shù)；⑥企業(yè)管理方式設(shè)計；⑦自主管理活動；⑧企業(yè)標準化作業(yè)； ⑨設(shè)備點檢工程；⑩企業(yè)改革改制方案編寫方法。 高級管理人員資格培訓(xùn) （ 1）對象：決策層。 （ 3）時間：自主學(xué)習(xí)、業(yè)余時間。 （ 1）對象：全體白領(lǐng)人員自愿參加 。 ?方式：由基層第一線管理者組織研修。 第四階段：模擬實際演練設(shè)定 ?基層管理者的行為規(guī)范推進； ?標準化作業(yè)按標準進行規(guī)范化演練尋 找不足之處，不斷改進，有效的在實踐中促使每位員工按標準化作業(yè)。 第三階段：新知識的學(xué)習(xí) ?根據(jù)工作需要不斷補充急需要的知識、講授、傳播、交流、培訓(xùn)； ?技術(shù)的發(fā)展出現(xiàn)一些新的信息，管理方式、新的觀念、傳播； ?國內(nèi)外同行好的經(jīng)驗學(xué)習(xí)借鑒； ?新形勢需要的其他學(xué)習(xí)培訓(xùn)內(nèi)容的補充。 第二階段： ?不同崗位工作的內(nèi)容的設(shè)定與調(diào)整； ?工作方法的科學(xué)性與藝術(shù)性； ?各崗位相互之間的協(xié)調(diào)與配合； ?工作方法的創(chuàng)新； ?工作標準化程序。 （ 2）內(nèi)容：按規(guī)定模式分四階段進行； 第一階段： 問題的提出 ?為何做此工作； ?怎樣才能做好此 工作； ?應(yīng)注意哪些問題； ?發(fā)現(xiàn)問題如何對策。 （ 3）時間：每半年一次，每次半天。 總經(jīng)理辦公會 （ 1）對象：經(jīng)理人員、財務(wù)、審計、管理、培訓(xùn)主管。 （ 3）時間：每季一次，每次一天。 市場競爭的對策教育 （ 1）對象：與經(jīng)營活動有關(guān)的全體人員，銷售、采買、管理、財會等。 （ 3）時間：每期一至二個星期，分批進行。 新職員培訓(xùn) （ 1）對象：所有新入企業(yè)的成員。 （ 3）時間：每月一次，每次半天。 企業(yè)經(jīng)營活動教育 （ 1）對象：基層全員由部門經(jīng)理負責(zé)培訓(xùn)。 管理基 礎(chǔ)培訓(xùn) （ 1）對象：領(lǐng)導(dǎo)層全體、管理層全體、執(zhí)行層領(lǐng)導(dǎo)。 ?為開展上述活動必備的知識、講授。 ?市場競爭對策，經(jīng)營目標及措施制訂。 （ 2）研修內(nèi)容： ?企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，三年發(fā)展規(guī)劃編制。 ? 共同知識培訓(xùn)； ? 專業(yè)知識培訓(xùn)； ? 強化基層培訓(xùn)； ? 其他培訓(xùn)活動。在功課的結(jié)構(gòu)設(shè)計上，前幾門課是企業(yè)管理的通常規(guī)定，到十幾門以后，開始拓寬專業(yè)，搞多專業(yè)學(xué)習(xí)，學(xué)管理，學(xué)技能，學(xué)領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，學(xué)決策技術(shù)等等。一旦培養(yǎng)了幾個有資格的人，現(xiàn)職人員就有了一種危機感。而且對現(xiàn)職領(lǐng)導(dǎo)規(guī)定一條：不培養(yǎng)出下面人具有資格者，自已也上不去。形成激勵機制，想要發(fā)展，就得拚命學(xué)習(xí)，專業(yè)知識也拓寬了，技術(shù)水平也上去了。而想當(dāng)取得資格，就得先通過規(guī)定的學(xué)習(xí)考試，全靠業(yè)余自學(xué)完了，就有了任職資格，發(fā)一張任職資格證書。 （二）推行職務(wù)資格雙軌制 人力資源管理和工資分配體制上形成一條自我循環(huán)的激勵機制。并按上述的現(xiàn)狀結(jié)構(gòu)，編制成人力資源開發(fā)計劃或叫人才資本增值計劃，進入動態(tài)的以個人能力、組織能力和職業(yè)能力全方位的培訓(xùn)開發(fā)體系。企業(yè)在選擇職員時，一方面要有進入本企業(yè)個人基本能力的標準，這是企業(yè)人力資源開發(fā)的基礎(chǔ)；另一方面，標準的制訂依據(jù)是企業(yè)管理方式和崗位結(jié)構(gòu)的設(shè)計，即企業(yè)的編制、崗位、標 準、定員和對個體的素質(zhì)要求。 人力資源開發(fā)的體系，包括內(nèi)部、外部兩個大系統(tǒng)。讓學(xué)有成效的人在收入上得到好處，形成激勵機制的自我循環(huán)。一是，要設(shè)計企業(yè)人才資源開發(fā)體系，可參照本方案提出的基本思路編訂出自已的開發(fā)體系。企業(yè)的職務(wù)系列按不同職務(wù)知識結(jié)構(gòu)的需要，設(shè)定培訓(xùn)規(guī)劃和具體內(nèi)容。系列培訓(xùn)規(guī)劃是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的基礎(chǔ)保證措施。 三、能力開發(fā)的主要措施 能力開發(fā)是企業(yè)的發(fā)展動力，職業(yè)培訓(xùn)是能力開發(fā)的核心部分也是企業(yè)管理的重要組成部分，是實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)條件。 培訓(xùn)體制和途徑：設(shè)計培訓(xùn)模型，實現(xiàn)“職務(wù)及職務(wù)資格雙軌制”的培訓(xùn)， 重點培訓(xùn)： (1) 抓好高級經(jīng)營人才的經(jīng)營、管理培訓(xùn)和學(xué)習(xí)； (2) 強化優(yōu)秀專業(yè)人才技術(shù)技能和職業(yè)素質(zhì)的培訓(xùn)； (3) 強化經(jīng)營者的綜合能力培訓(xùn)。 培訓(xùn)內(nèi)容： 在培訓(xùn)內(nèi)容上，要把員工的“職業(yè)素質(zhì)”、“綜合能力”的提高作為培訓(xùn)的重點?！叭肆Y源管理”是左右企業(yè)發(fā)展與可持續(xù)發(fā)展的內(nèi)部因素，因此，公司人力資源開發(fā)與管理的觀念和機制能否建立及 “競爭機制、分配機制、人才培訓(xùn)機制”這三個方面的具體措施能否實施，將直接影響到公司能否造就和擁有一支高素質(zhì)的人才資源隊伍。因此，上海理光傳真機有限公司通過對 培訓(xùn)模型的設(shè)計來達到 強化“人力資源開發(fā)與管理”是本次改革中很重要的一環(huán)，必須認 真做好。 組織實施日常的工作目標和計劃，負責(zé)主持市場運作及日常工作。 評委會負責(zé)對人事課推薦公司所需經(jīng)營的候選人進行資格認定和把關(guān)。 （ 2）公司經(jīng)營管理者任職資格評審委員會及其職責(zé)： 評委會是：接受管委會領(lǐng)導(dǎo)的資質(zhì)認定的組織機構(gòu)，主要由：總經(jīng)理、副總經(jīng)理及人事課等方面的內(nèi)部專家組成。 （ 1）專家委員會及其職能： 專家委員會是公司的決策參謀機構(gòu)，由外部專家和行政方面的主要領(lǐng)導(dǎo)組成。 通過培訓(xùn)，取得上一級資格，具有充實到高一層次的機會，以滿足公司對經(jīng)營管理者的不斷需求。公司選拔經(jīng)營管理者的推薦工作，由專家委員會（內(nèi)部專家及外部專家）及人事課從符合條件 的人選中提出名單，然后由公司有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)或部門研究確定人選。 （ 2）測評和認定： 建立科學(xué)的測試評估體系，通過科學(xué)的測評手段，對公司的經(jīng)營人才的品德、知識、能力、資歷、績效、潛力等予以評估，為客觀公正地認定經(jīng)營管理者，提供科學(xué)的參考依據(jù)。 市場將通過各種渠道建立和發(fā)展“經(jīng)營管理人才信息網(wǎng)絡(luò)”，及時準確地儲存、分析、傳遞人才供求信息，為部門和經(jīng)營管理者之間架橋、鋪路、牽線，做到挖掘潛才，盤活總量，優(yōu)化配置。 上述崗位所需的經(jīng)營者來源可依市場發(fā) 展態(tài)勢而定：初期階段主要以內(nèi)部現(xiàn)有的管理人員為主，公司中能力好、潛力佳、表現(xiàn)突出的人才屬考慮范圍之內(nèi)；待市場發(fā)展較為成熟以后，經(jīng)營管理者來源可以擴大到部門外部，采取向社會上招聘人才的形式。 競聘機制的原則 堅持“公司內(nèi)部經(jīng)營者競聘機制”的公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則。所以薪金體系的設(shè)置，要與崗位管理體系相一致，要有一定的激勵作用。同時， 員工薪金作為企業(yè)的成本支出，又要考慮企業(yè)的承受能力。工資待遇的高低，主要看貢獻，以達到對內(nèi)公平合理，對外保證競爭，激勵人才上進的目的。 建立“市場化分配”制度，提高公司對人才的吸引力 公司要在劇烈的市場環(huán)境中創(chuàng)造人才優(yōu)勢，留住人才，必須用市場化的原