【正文】 例如、會計證、經濟師、計算機等級證書、英語等級考核等等，均給予經濟補貼與榮譽獎勵。（3）時間：不定期（新知識講座）函授教育全業(yè)余。 新知識講座、函授教育（1）對象：全體管理人員。（3）時間：根據需要設定。（4）方式：脫產 國內交流（1）對象：高中級管理人員。（2）內容：?培養(yǎng)碩士生MBA工商管理學位；?選送國外同行企業(yè)實習進修；?選送國內同行企業(yè)實習進修。（4）方式：按考察提綱，有針對性的研究競爭對手的經營謀略。（2）內容：考察國內外同行業(yè)的競爭對手。（4）方式：集中學習、分別演練，不斷深化推進。（2）內容：?自主管理活動的目的、意認；?活動的方法步驟；?成果的發(fā)布與管理。（4）方式：集中學習，分別演練不斷深化推進。（2）內容：?管理方法標準化；?時間系列標準化；?工作程序標準化；?職工形象標準化；?禮儀環(huán)境標準化?行為動作標準化；?基準、標準規(guī)范化；?安全、衛(wèi)生標準化。（4）方式：集中學習，住讀。（2）內容：按任職資格培訓標準規(guī)定的培訓內容。（4）方式：住讀集中學習。（2）內容：?結合本職工作進行知識更新；?相互交流與業(yè)務研討；?領導專題報告。（4）方式：領導親自講授及外請教授講授相結合。（2）內容：按高層管理人員任職資格培訓標準規(guī)定的培訓內容。（4）方式：外請教師講授。除此之外還需學習如下10課：①現代企業(yè)經營管理教程；②第一線管理者；③現代企業(yè)管理基礎；④企業(yè)再造；⑤決策技術；⑥企業(yè)管理方式設計；⑦自主管理活動；⑧企業(yè)標準化作業(yè)；⑨設備點檢工程；⑩企業(yè)改革改制方案編寫方法。 高級管理人員資格培訓（1）對象：決策層。（3）時間：自主學習、業(yè)余時間。（1）對象：全體白領人員自愿參加 。?方式：由基層第一線管理者組織研修。第四階段：模擬實際演練設定?基層管理者的行為規(guī)范推進；?標準化作業(yè)按標準進行規(guī)范化演練尋找不足之處，不斷改進，有效的在實踐中促使每位員工按標準化作業(yè)。 第三階段：新知識的學習?根據工作需要不斷補充急需要的知識、講授、傳播、交流、培訓；?技術的發(fā)展出現一些新的信息，管理方式、新的觀念、傳播；?國內外同行好的經驗學習借鑒；?新形勢需要的其他學習培訓內容的補充。第二階段：?不同崗位工作的內容的設定與調整；?工作方法的科學性與藝術性；?各崗位相互之間的協(xié)調與配合；?工作方法的創(chuàng)新；?工作標準化程序。 （2）內容：按規(guī)定模式分四階段進行；第一階段： 問題的提出 ?為何做此工作；?怎樣才能做好此工作；?應注意哪些問題；?發(fā)現問題如何對策。 （3）時間：每半年一次，每次半天。 總經理辦公會 （1）對象：經理人員、財務、審計、管理、培訓主管。 （3）時間：每季一次，每次一天。 市場競爭的對策教育 （1）對象：與經營活動有關的全體人員，銷售、采買、管理、財會等。 （3）時間：每期一至二個星期，分批進行。 新職員培訓 （1）對象：所有新入企業(yè)的成員。 （3）時間：每月一次，每次半天。 企業(yè)經營活動教育 （1）對象：基層全員由部門經理負責培訓。管理基礎培訓 （1）對象：領導層全體、管理層全體、執(zhí)行層領導。?為開展上述活動必備的知識、講授。 ?市場競爭對策，經營目標及措施制訂。 （2）研修內容：?企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，三年發(fā)展規(guī)劃編制。l 共同知識培訓；l 專業(yè)知識培訓；l 強化基層培訓；l 其他培訓活動。在功課的結構設計上，前幾門課是企業(yè)管理的通常規(guī)定，到十幾門以后，開始拓寬專業(yè)，搞多專業(yè)學習，學管理，學技能，學領導藝術，學決策技術等等。一旦培養(yǎng)了幾個有資格的人，現職人員就有了一種危機感。而且對現職領導規(guī)定一條：不培養(yǎng)出下面人具有資格者，自已也上不去。形成激勵機制，想要發(fā)展，就得拚命學習，專業(yè)知識也拓寬了，技術水平也上去了。而想當取得資格，就得先通過規(guī)定的學習考試，全靠業(yè)余自學完了，就有了任職資格，發(fā)一張任職資格證書。（二）推行職務資格雙軌制 人力資源管理和工資分配體制上形成一條自我循環(huán)的激勵機制。并按上述的現狀結構，編制成人力資源開發(fā)計劃或叫人才資本增值計劃，進入動態(tài)的以個人能力、組織能力和職業(yè)能力全方位的培訓開發(fā)體系。企業(yè)在選擇職員時，一方面要有進入本企業(yè)個人基本能力的標準，這是企業(yè)人力資源開發(fā)的基礎；另一方面，標準的制訂依據是企業(yè)管理方式和崗位結構的設計，即企業(yè)的編制、崗位、標準、定員和對個體的素質要求。 人力資源開發(fā)的體系，包括內部、外部兩個大系統(tǒng)。讓學有成效的人在收入上得到好處，形成激勵機制的自我循環(huán)。一是，要設計企業(yè)人才資源開發(fā)體系，可參照本方案提出的基本思路編訂出自已的開發(fā)體系。企業(yè)的職務系列按不同職務知識結構的需要，設定培訓規(guī)劃和具體內容。系列培訓規(guī)劃是實現企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的基礎保證措施。三、能力開發(fā)的主要措施 能力開發(fā)是企業(yè)的發(fā)展動力，職業(yè)培訓是能力開發(fā)的核心部分也是企業(yè)管理的重要組成部分，是實現企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的基礎條件。 培訓體制和途徑：設計培訓模型，實現“職務及職務資格雙軌制”的培訓，重點培訓：(1) 抓好高級經營人才的經營、管理培訓和學習；(2) 強化優(yōu)秀專業(yè)人才技術技能和職業(yè)素質的培訓；(3) 強化經營者的綜合能力培訓。培訓內容：在培訓內容上，要把員工的“職業(yè)素質”、“綜合能力”的提高作為培訓的重點?！叭肆Y源管理”是左右企業(yè)發(fā)展與可持續(xù)發(fā)展的內部因素，因此，公司人力資源開發(fā)與管理的觀念和機制能否建立及 “競爭機制、分配機制、人才培訓機制”這三個方面的具體措施能否實施，將直接影響到公司能否造就和擁有一支高素質的人才資源隊伍。因此，上海理光傳真機有限公司通過對培訓模型的設計來達到強化“人力資源開發(fā)與管理”是本次改革中很重要的一環(huán)，必須認真做好。 組織實施日常的工作目標和計劃，負責主持市場運作及日常工作。評委會負責對人事課推薦公司所需經營的候選人進行資格認定和把關。（2）公司經營管理者任職資格評審委員會及其職責：評委會是：接受管委會領導的資質認定的組織機構，主要由：總經理、副總經理及人事課等方面的內部專家組成。（1）專家委員會及其職能：專家委員會是公司的決策參謀機構，由外部專家和行政方面的主要領導組成。通過培訓，取得上一級資格，具有充實到高一層次的機會，以滿足公司對經營管理者的不斷需求。公司選拔經營管理者的推薦工作，由專家委員會（內部專家及外部專家）及人事課從符合條件的人選中提出名單，然后由公司有關領導或部門研究確定人選。（2）測評和認定：