【正文】 詳細(xì)數(shù)據(jù)資料。被考核人直接上級(jí)須及時(shí)掌握計(jì)劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進(jìn)建議。確定后雙方各持一份，作為本季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。確定績(jī)效目標(biāo)在每月前五日以內(nèi)（遇節(jié)假日、雙休日順延） ，直接上級(jí)根據(jù)公司經(jīng)營計(jì)劃和實(shí)際工作要求，就當(dāng)期主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等內(nèi)容與被考核人面談，共同討論填寫《績(jī)7 / 46效考核表》 。月度、季度及階段考核流程包括以下幾個(gè)步驟：?jiǎn)?dòng)考核：各部門負(fù)責(zé)人在期初啟動(dòng)考核工作。月度、季度績(jī)效考核流程月度考核對(duì)象為單店全體員工，季度考核對(duì)象為采購部、店管部、財(cái)務(wù)部、綜合辦等職能部門全體員工。同時(shí)，按照表 22根據(jù)實(shí)際得分評(píng)定等級(jí)。表 3－2 定性指標(biāo)評(píng)分等級(jí)定義表考核得分 120 – 105 100 90 85 70 65 0標(biāo)準(zhǔn)A：超出目標(biāo) B：達(dá)到目標(biāo) C：接近目標(biāo)D：遠(yuǎn)低于目標(biāo)定義實(shí)際表現(xiàn)顯著超出預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，取得特別出色的成績(jī)實(shí)際表現(xiàn)達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，取得比較出色的成績(jī)實(shí)際表現(xiàn)基本達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，有明顯不足或失誤實(shí)際表現(xiàn)未達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，有重大失誤考核結(jié)果的分布（應(yīng)移到各部門內(nèi)說明）一般員工個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果按部門或項(xiàng)目分組，各組按照考核得分進(jìn)行排序后分為優(yōu)、良、中、基本合格、不合格五個(gè)等級(jí)，組內(nèi)人員考核結(jié)果應(yīng)參考表 3所列的比例進(jìn)行強(qiáng)制排6 / 46序，使各員工的考核結(jié)果盡可能接近正態(tài)分布，以拉開考核結(jié)果，真正起到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的作用。考核結(jié)果確認(rèn)定量指標(biāo)的考核結(jié)果確認(rèn)定量指標(biāo)的考核結(jié)果直接根據(jù)被考評(píng)人該項(xiàng)指標(biāo)實(shí)際完成情況與該指標(biāo)的權(quán)重確定?？己擞涗浛己似诔酰苯由霞?jí)向被考核人說明其考核維度、指標(biāo)和權(quán)重，由雙方討論認(rèn)可。5 / 46指標(biāo)的權(quán)重一般不低于 5%，過低則難以在全部指標(biāo)中體現(xiàn)其作用；指標(biāo)之間的權(quán)重差異最好不低于 5%，以體現(xiàn)不同指標(biāo)之間重要性的差異。雙方無法達(dá)成一致時(shí)，二者的共同上級(jí)具有最終決定權(quán)。每個(gè)崗位的能力考核指標(biāo)定義詳見附錄一表 11。如考核管理人員對(duì)下屬的管理和工作指導(dǎo)的績(jī)效的管理績(jī)效指標(biāo)、考核人員對(duì)待工作的態(tài)度的工作態(tài)度指標(biāo)等。組織類：是實(shí)現(xiàn)積極健康的工作環(huán)境與公司文化的人員管理指標(biāo)，體現(xiàn)推動(dòng)公司價(jià)值觀建立與人員組織競(jìng)爭(zhēng)力的能力，包括員工滿意度、人才流失率等。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)主要從以下幾個(gè)方面進(jìn)行體現(xiàn)：效益類：體現(xiàn)公司價(jià)值創(chuàng)造的直接財(cái)務(wù)指標(biāo)，全面衡量創(chuàng)造價(jià)值的能力，包括資產(chǎn)收益率、利潤(rùn)率等。4 / 46績(jī)效維度：績(jī)效指被考核人員通過努力所取得的工作成果，體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。包括績(jī)效考核維度和能力考核維度。不同考核對(duì)象在不同的考核中對(duì)應(yīng)不同的考核關(guān)系，所有可能的考核關(guān)系見表 3－1。其中月度考核、季度考核于月度、季度結(jié)束后十日內(nèi)完成；項(xiàng)目考核于項(xiàng)目結(jié)束后十日內(nèi)完成，年度考核于次年一月二十日前完成。，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)懲戒等的依據(jù)。作為部門考核工作的具體執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)：；，提出部門考核方案，包括各部門考核指標(biāo)、目標(biāo)值、權(quán)重等，考核管理委員會(huì)通過后組織執(zhí)行；，匯總統(tǒng)計(jì)部門考核評(píng)分結(jié)果，報(bào)綜合辦；；。其職責(zé)如下：；；?？己嗽瓌t2 / 46；；；、公正、公開。1 / 46南京芒可餐飲管理有限公司績(jī)效考核管理制度目錄總 則 ...........................................................1考核組織管理 .....................................................2考核方法 .........................................................3月度、季度績(jī)效考核流程 ...........................................3年度績(jī)效考核 .....................................................3年度能力評(píng)價(jià) .....................................................3部門績(jī)效考核 .....................................................3申訴及其處理 .....................................................3附 則 ...........................................................3附錄一：能力評(píng)價(jià)指標(biāo)定義表 .......................................3附錄二：能力評(píng)價(jià)評(píng)分表設(shè)計(jì)及填表說明 .............................3附錄三：管理績(jī)效及態(tài)度評(píng)價(jià)指標(biāo)定義表 .............................3附錄四：績(jī)效考核評(píng)分表設(shè)計(jì)及填表說明 .............................3附錄五：年度部門考核表設(shè)計(jì)及填表說明 .............................3總 則適用范圍本辦法適用于南京芒可餐飲管理有限公司餐飲管理有限責(zé)任公司（以下簡(jiǎn)稱“公司” ）所有正式員工，其中董事會(huì)任命的高管人員由董事會(huì)考核?？己四康耐ㄟ^考核將經(jīng)營計(jì)劃落實(shí)為每一個(gè)員工的具體工作，促進(jìn)公司經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；通過績(jī)效考核加強(qiáng)上下級(jí)溝通和各部門間的相互協(xié)作；通過客觀評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效，幫助員工提高自身工作水平，從而有效提升公司整體績(jī)效?？己擞猛? 考核組織管理公司薪酬與考核管理委員會(huì)由公司高管與財(cái)務(wù)部各區(qū)域經(jīng)理及門店店長(zhǎng)組成。作為公司考核工作具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)：；，并為各部門提供相關(guān)咨詢；；；；、處理考核申訴的具體工作；，統(tǒng)計(jì)匯總員工考核評(píng)分結(jié)果，并嚴(yán)格保密；，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)懲戒等的依據(jù)。；；3 / 46；；，并幫助其制定改進(jìn)計(jì)劃，并對(duì)考核工作情況進(jìn)行通報(bào)?？己朔椒己酥芷诳己朔譃樵露瓤己?、季度考核、項(xiàng)目考核和年度考核。不同的考核對(duì)象考核周期不同，詳見下表：表 3－1 考核周期表考核對(duì)象 考核周期公司高管人員 年度考核采購部、店管部、財(cái)務(wù)部、綜合辦等職能部門全體員工， 季度考核單店全體員工 月度考核考核關(guān)系考核關(guān)系分為直接上級(jí)考核、直接下級(jí)考核、同級(jí)人員考核三種。表 3－1 考核關(guān)系表考核對(duì)象 考核關(guān)系高管人員 直接上級(jí)部門負(fù)責(zé)人直接上級(jí)、同級(jí)、直接下級(jí)、績(jī)效質(zhì)詢會(huì)考核一般員工 直接上級(jí)、同級(jí)考核考核維度考核維度是對(duì)考核對(duì)象考核時(shí)的不同角度、不同方面。每一個(gè)考核維度由相應(yīng)的測(cè)評(píng)指標(biāo)組成，對(duì)不同的考核對(duì)象、不同考核期間采用不同的考核維度、不同的測(cè)評(píng)指標(biāo)。通過對(duì)每個(gè)崗位設(shè)定相應(yīng)的崗位職責(zé)任務(wù)績(jī)效指標(biāo)來對(duì)被考核人員進(jìn)行績(jī)效考核，績(jī)效考核指標(biāo)主要包括關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI)和工作目標(biāo)設(shè)定（GS）：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI)，易于衡量，一般可以用客觀公式計(jì)算得出，用于評(píng)價(jià)當(dāng)期的績(jī)效。運(yùn)營類：是實(shí)現(xiàn)公司價(jià)值增長(zhǎng)的重要營運(yùn)結(jié)果與控制變量，體現(xiàn)為完成戰(zhàn)略及財(cái)務(wù)目標(biāo)運(yùn)用營運(yùn)杠桿的能力，包括銷售額、費(fèi)用率等。工作目標(biāo)設(shè)定(GS)，用于衡量不易量化的結(jié)果，由上級(jí)根據(jù)被考核人的表現(xiàn)來評(píng)分。能力維度：能力指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力?？?jī)效指標(biāo)設(shè)立的原則可控性：指標(biāo)能夠測(cè)量或具有明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，必須為被考核人所能影響； 當(dāng)期可測(cè)量性：指標(biāo)能夠測(cè)量的最短周期應(yīng)與考核期一致；重要性：指標(biāo)項(xiàng)不宜過多，注重于對(duì)公司績(jī)效有直接影響的關(guān)鍵指標(biāo)，一般為 3—6個(gè)；一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級(jí)目標(biāo)要以分解、完成上一級(jí)目標(biāo)為基準(zhǔn)； 挑戰(zhàn)性：指標(biāo)值應(yīng)綜合考慮歷史績(jī)效、未來發(fā)展預(yù)測(cè)、同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的績(jī)效確定，不宜過高或過低，應(yīng)使被考核人經(jīng)過努力達(dá)到；民主性：所有考核指標(biāo)值的制定均應(yīng)由上下級(jí)人員共同商定，而不是由上級(jí)指定?？?jī)效指標(biāo)的設(shè)立在考核期初，被