【正文】 中具有3年以上管理類工作經(jīng)驗。崗位職責1. 負責協(xié)助、配合經(jīng)理的日常行政、生產(chǎn)和經(jīng)營管理工作；2. 負責協(xié)助經(jīng)理組織編報年度工作、生產(chǎn)、經(jīng)營計劃成本費用、利潤指標等；3. 負責協(xié)助經(jīng)理擬報公司業(yè)務、經(jīng)營管理的各種規(guī)定、制度，內(nèi)部機構的設置；4. 負責建立公司生產(chǎn)、安全、文明施工、環(huán)境衛(wèi)生等保障體系；5. 負責主持投標管理工作，合同管理工作；6. 負責審核施工方案及專項施工方案；7. 負責監(jiān)督施工進度，協(xié)調(diào)各外委隊伍施工生產(chǎn)的進度及對施工現(xiàn)場布置的整體審核；8. 負責組織相關部門做好對政府職能部門的公關工作；9. 負責組織和協(xié)調(diào)與施工單位、監(jiān)理單位、設計單位的外部工作關系；10. 負責組織和協(xié)調(diào)與開發(fā)公司、集團直屬部門的內(nèi)部協(xié)作工作關系。3. 素質經(jīng)驗具有一定的領導能力、判斷與決策能力、人際能力、溝通能力、責任心、計劃與執(zhí)行能力。任職資格1. 學歷、專業(yè)知識大學本科以上學歷，具有建筑學、工民建、工程管理、給排水、暖通、電子電氣等相關專業(yè)知識，有一級項目經(jīng)理或一級建造師資格證書。XXXX建設有限責任公司職位說明書職位名稱經(jīng)理所屬部門XXXX建設有限責任公司直接上級集團總經(jīng)理直接下級副經(jīng)理、主任工程師職務宗旨主持公司全面的經(jīng)營管理工作，執(zhí)行集團既定計劃和目標，負責分解目標、分化任務，下達下屬執(zhí)行，做好監(jiān)督與指導。第六章 述職總結 第三十一條 適用層級：中高層管理人員 第三十二條 述職報告內(nèi)容：分為KPI關鍵業(yè)績指標完成結果、運營重點的行動方案落實情況、績效改進與工作創(chuàng)新及360能力評議結果。建立企業(yè)目標、流程、職能與職位相統(tǒng)一的關鍵績效指標體系。 第二十九條 形成關鍵績效指標體系：根據(jù)各部門關鍵指標、業(yè)務流程以及各崗位的工作說明書，對部門目標進行分解。 第二十八條 部門關鍵指標的提取：通過對組織架構與部門職能的理解，對企業(yè)戰(zhàn)略支持目標進行分解。 第二十六條 確定企業(yè)戰(zhàn)略目標支持：將企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標，按照集團內(nèi)部的某些主要業(yè)務流程分解為幾項主要的支持性目標。 第二十三條 KPI關鍵指標設定因素：首先要分析集團達成盈利增長目標有哪些因素，然后選出其中最關鍵的若干因素，在針對這些影響因素的衡量指標、確定關鍵績效考核指標。此項反饋面談工作由其直屬領導執(zhí)行。另外綜合辦公室還要對考核參與人員給予積極的引導，提高他們參與率與積極性，以保證考核信息的真實性。通過下級考評，可以直接反映出被考評者在管理方面的一些問題，故下級考評數(shù)據(jù)尤其重要且人數(shù)眾多，所占權重60%； 第十七條 考核評議內(nèi)容分為五大項二十小項，計劃控制能力、分析決策能力、授權激勵能力與團隊協(xié)作能力，具體細則表單見附件360管理人員能力評議表。 第十一條 360度考核評議適用層級：中高層管理人員； 第十二條 360度考核評議方法定義：“360度考核法”又稱為“全方位考核法”，是指從被考核者發(fā)生工作關系的多方主體那里獲得被考核者信息并以此對被考核者進行全方位、多維度的績效評估的過程； 第十三條 考核維度從被考核者發(fā)生工作關系的多方面主體獲得對被考核者的評價信息，如下圖下級員工協(xié)作部門被考核對象同級同事上級領導 第十四條 上級考評，實施者一般為被考核者的直接上級。 第九條 各部門經(jīng)理職責（1）負責部門考核工作的組織及實施管理；（2）負責處理本部門關于考核工作的申訴；（3）負責與綜合辦公室協(xié)商制定本部門員工的績效考核指標；（4）負責本部門員工的考核評分；（5）負責對本部門員工的考核結果進行反饋，并幫助其制定改進計劃，并對考核工作情況進行通報。其職責包括以下內(nèi)容：（1）負責制定中高層管人員的考評指標細則；（2）負責中高層管理人員業(yè)績評價；（3）審閱公司中層以下員工的季度考核結果；（4）員工考核申訴的最終裁決。第二章 考評職責 第七條 集團績效考核組 作為績效考核的領導、監(jiān)督、仲裁機構要負責績效考核方案的審批、績效目標責任書的審批、考核結果的最終審批、考核申訴的最終裁定等?？己说梅?6100分優(yōu)秀員工將由綜合辦公室全集團通報表彰并予以現(xiàn)金獎勵。分管領導對考核結果的完整、公正、合理性負責，總經(jīng)理對考核過程及結果應用負有監(jiān)督責任。集團從上至下依據(jù)集團年度發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃目標，分配年度及季度工作任務，并根據(jù)考核辦法對具體完成工作業(yè)績情況予以考核。 職類 職種職層 職 等管理類行政類財務技術類市場類工勤經(jīng)營監(jiān)督管理執(zhí)行行政事務人力資源人文管理財務開發(fā)安全質量工程技術工藝技術操作技術維修技術銷售采購服務執(zhí)行 高層121110開發(fā)經(jīng)理建設經(jīng)理副總級財務總監(jiān)總監(jiān)營銷副總中層9財務部長開發(fā)總工副經(jīng)理建設總工副經(jīng)理銷售總監(jiān)采購經(jīng)理8安全經(jīng)理質保經(jīng)理工程經(jīng)理76辦公室主任財務科長基層5人事專員會計工程師（土電水）工程師協(xié)調(diào)員甲方代表造價企劃4行管員資料員文員出納收款員電工實測監(jiān)督3行政司機2炊事員1開發(fā)、建筑兩公司職位分布 績效考核管理制度第一章 總則第一條 考核目標的為全面客觀地考評公司員工的業(yè)績，幫助員工提高素質能力和工作績效，全面貫徹落實本公司戰(zhàn)略及各項管理制度和工作計劃，特制定本制度。第五十一條 本制度的實施與修訂等相關事宜，經(jīng)集團董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理組織會議討論通過后，由綜合辦公室負責執(zhí)行。試用期滿合格轉正后發(fā)放全額工資，參加績效考核。（根據(jù)考核結果調(diào)整薪資詳見第二十條）第十一章 其他第四十六條 試用期工資標準一、 試用期員工工資按照同類崗位級別最低檔工資的80%發(fā)放。第四十四條 對于員工崗位發(fā)生調(diào)整的（降職、升職、平調(diào)等），導致員工季度績效考核中途停止無法完成的，其績效考核薪資按原比例發(fā)放，下季度按新崗位執(zhí)行。若低于新職位所在職系職等對應的最高檔崗位工資，則按對應級別崗位工資下調(diào)一檔起薪。三、 員工平調(diào)后，則執(zhí)行與原崗位工資水平相持平的薪檔，若原崗位工資已高于新職位所在職系職等對應的最高檔崗位工資則按照新職位所在的職系職等對應的崗位工資最高檔起薪，若原崗位工資低于新職位所在職系職等的最低檔崗位工資則按新職位所在的職系職等對應的崗位工資最低檔起薪。由綜合辦公室綜合審核，確認員工在達到晉級資格的同時也具備新崗位任職資格和能力時，提出晉升建議，經(jīng)總經(jīng)理批準后晉升；當員工達到降級降職標準，由綜合辦公室提出降級降職建議，報總經(jīng)理、董事長審批執(zhí)行。第四十二條 個別調(diào)整薪酬的個別調(diào)整根據(jù)員工個人年度考核結果、崗位變動等情況決定。二、 薪酬整體調(diào)整周期與調(diào)整幅度根據(jù)集團效益、集團發(fā)展情況以及外部市場薪酬水平確定。第十章 薪酬調(diào)整第四十條 集團薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整與個別調(diào)整兩種方式。第三十九條 特殊引進人才的淘汰針對工資特區(qū)內(nèi)的人才，年底根據(jù)合同進行年度考核。集團引進特殊人才與集團簽訂書面協(xié)議，明確規(guī)定薪酬總額、發(fā)放方式、工作內(nèi)容和考核方法。其目的是為激勵和吸引優(yōu)秀人才，使集團與外部人才市場接軌，增強集團的人力資源能力，特殊人才的引進以外部招聘為主，依據(jù)集團經(jīng)濟效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)。第九章 協(xié)議工資制第三十七條 適用范圍協(xié)議工資制適用于集團引進的特殊人才。二、效益年薪的年終結算年薪的年終結算與各月核結果相掛鉤。第三十五條 工資結構年薪工資結構根據(jù)績效考核比例制定發(fā)放，既固定薪資+績效考核薪資，其中固定工資按月度發(fā)放，績效考核工資按季度考核，年終統(tǒng)一發(fā)放。執(zhí)行方式為每年1次，范圍為三年以上工齡員工。 根據(jù)員工工作年限確定，體現(xiàn)員工的工作經(jīng)驗和服務年限對于集團的貢獻（帶薪年假不跨年累計）。第三十三條 普通福利主要指集團為員工提供的除工資與獎金之外的待遇。第二十八條 崗位績效工資與崗位工資的關系崗位績效工資是崗位工資中浮動的一部分，考核比例為：第二十九條 崗位績效工資的計算崗位績效工資=崗位工資崗位考核比例第三十條 具體崗位績效工資數(shù)額的確定實發(fā)崗位績效工資=崗位績效工資考核得分發(fā)放比例第三十一條 績效考核實施方案詳見績效考核制度。工齡工資的計算公式：工齡1年3年4年6年7年10年11年15年16年20年≥21年標準（元/月）50元100元200元300元400元600第二十六條 職稱工資職稱工資為集團對員工擁有與企業(yè)業(yè)務方向對口的相關職稱資質的福利補助項，不同的職稱對應不同的職稱工資，詳見下表：證書頒發(fā)部門及單位機構資格證職稱證書類別建議公司給予津貼額市場行情（吉林省各地級市）參考數(shù)中華人民共和國人力資源和社會保障部中華人民共和國住房和城鄉(xiāng)建設部建造師（二級、一級）資格證書二級建造師： 6000元/年一級建造師：30000元/年二級建造師：60008000元/年一級建造師：2500030000元/年中華人民共和國人力資源和社會保障部工程系列職稱評審 (助理,中級,高級工程師)職稱證書助理職稱：無中級職稱：300元/月高級職稱：500元/月助理職稱：無中級職稱：40005000元/年高級職稱：1000012000元/年中華人民共和國人力資源和社會保障部中華人民共和國財政部會計系列職稱評審 (助理,師級,高級會計師)職稱證書助理職稱：無中級職稱：200元/月高級職稱：300元/月助理職稱：無中級職稱：30005000元/年高級職稱：800010000元/年中華人民共和國住房和城鄉(xiāng)建設部注冊造價工程師資格證書20000元/年2000025000元/年中華人民共和國住房和城鄉(xiāng)建設部監(jiān)理工程師資格證書15000元/年1500020000元/年中華人民共和國人力資源和社會保障局中華人民共和國國家發(fā)展和改革委員會咨詢工程師資格證書8000元/年800012000元/年中華人民共和國財政部注冊會計師, 注冊稅務師資格證書800元/月10000元左右中華人民共和國人力資源和社會保障部采購師資格證書采購師：100元/月高 級：300元/月這類只是個人的一個資質證明，即上崗證，非企業(yè)強制性要求配置的崗位，所以沒有市場價位中華人民共和國人力資源和社會保障部企業(yè)人力資源管理師、企業(yè)培訓師資格證書二級：100元/月高級：300元/月政府財政局會計從業(yè)資格證書資格證書上崗證中國建設工程造價管理協(xié)會造價員資格證書上崗證第六章 崗位績效工資第二十七條 崗位績效工資崗位績效工資是對員工崗位績效完成情況的一種激勵性薪酬，體現(xiàn)員工在當前崗位和現(xiàn)有技能水平上通過自身努力為集團實現(xiàn)的價值。當員工崗位工資處于上述兩種情況下，不能晉升或降低時，公司可以考慮根據(jù)員工的業(yè)績完成情況對其崗位進行調(diào)整。集團按照員工工作業(yè)績對其薪酬進行調(diào)整，在每年度初根據(jù)年度考核，由各部門和綜合辦公室提出薪酬調(diào)整建議（包括晉升和降低薪酬檔級），報主管副總經(jīng)理及總經(jīng)理討論后，上報集團董事長審批，批準后由綜合辦公室于每年5月1日調(diào)整工資時執(zhí)行薪酬調(diào)整。通過職系分等體現(xiàn)崗位價值，通過等內(nèi)分檔體現(xiàn)員工職能的發(fā)展，實現(xiàn)一崗多薪。職稱工資為集團對員工擁有與企業(yè)業(yè)務方向對口的相關職稱資質的福利補助項，主要取決員工專業(yè)性評定。崗位績效工資是對員工崗位績效完成情況的一種激勵性薪酬，體現(xiàn)員工在當前崗位和現(xiàn)有技能水平上通過自身努力為集團實現(xiàn)的價值（詳見第六章）。 職等職級一等二等三等四等五等六等七等八等九等十等十一等十二等1級10013016019025031037043055069080010002級11014518021528035042049062077089011003級1201602002403