績(jī)效考核與薪酬管理制度設(shè)計(jì)-文庫(kù)吧資料
2025-04-15 06:21本頁(yè)面
【正文】 崗位的價(jià)值，每月固定支付的工資。職系名稱 職等劃分職務(wù)系列 七大職等：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、部長(zhǎng)、專業(yè)廠長(zhǎng)、經(jīng)理（主任）、主管（工段長(zhǎng)）行政系列 三大職等：主任科員、副主任科員、科員技術(shù)系列 八大職等：總師、副總師、主任師、副主任師、主管師、專業(yè)師、主管技術(shù)員、技術(shù)員技工系列 五大職等：專業(yè)技師、技師、助理技師、專業(yè)技工、技工通勤系列 兩大職等：通勤管理、通勤3．職系、職等與崗位對(duì)應(yīng)關(guān)系（詳見附表一）（二）薪酬結(jié)構(gòu)員工的薪酬包括基本工資、崗位工資、績(jī)效工資、計(jì)件工資（只適用于計(jì)件工人）、特殊津貼、獎(jiǎng)金、年金、社會(huì)保險(xiǎn)和協(xié)議薪酬。五大職系是：職務(wù)系列、行政系列、技術(shù)系列、技工系列和通勤系列。四、職能本辦法由人力資源部貫徹實(shí)施。三、適用范圍本辦法適用于公司各單位。（四）市場(chǎng)化原則參照成都地區(qū)勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)合理確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，薪酬向各類專、精、特人才適當(dāng)傾斜。（二）公平性原則確定各崗位對(duì)公司的價(jià)值貢獻(xiàn)時(shí)，從各崗位的知識(shí)技能要求、溝通難度、工作的復(fù)雜程度、影響的廣度和深度、監(jiān)督職責(zé)和工作的穩(wěn)定性等方面綜合考慮，充分體現(xiàn)公平性。薪酬管理一、概述為規(guī)范公司薪酬管理、充分發(fā)揮薪酬體系的激勵(lì)作用，根據(jù)本公司實(shí)際，特制定本辦法。（二）本辦法經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后，于2006年8月起執(zhí)行。被考核人認(rèn)為考核結(jié)果嚴(yán)重不符合事實(shí)的，可以向綜合部或有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)提出申訴。（5）年終，綜合部將填報(bào)《員工年度考核匯總表》（詳見附件8）和《部門年度考核匯總表》（詳見附件9），經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后，反饋至各部門。匯總：每月5日前，各部門將員工考核和部門考核匯總后，交分管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)定。（1）部門互評(píng)：由部門負(fù)責(zé)人填寫《部門月度互評(píng)表》（詳見附件4），對(duì)其他部門月度表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)議，并交公司領(lǐng)導(dǎo)，作為對(duì)其他部門考評(píng)的參考依據(jù)；（2）部門自評(píng)：由部門負(fù)責(zé)人填寫《部門月度自評(píng)表》（詳見附件5），交分管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)定；（3）考核各階段，應(yīng)進(jìn)行必要的溝通。（1）員工填寫《員工月度工作考核表》（詳見附件3），交部門負(fù)責(zé)人考核；（2）部門負(fù)責(zé)人考核完畢后，交分管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)定；（3）考核各階段，應(yīng)進(jìn)行必要的溝通。計(jì)劃制定各階段，應(yīng)進(jìn)行必要的溝通。五、考核執(zhí)行程序（一）計(jì)劃制定和返回：?jiǎn)T工月度工作計(jì)劃：由員工制定《員工月度工作計(jì)劃表》（詳見附件1），交部門負(fù)責(zé)人審核后返回員工。考核結(jié)果和獎(jiǎng)懲年終，公司將根據(jù)各部門全年總體表現(xiàn)情況，評(píng)選優(yōu)秀部門，并根據(jù)公司當(dāng)年效益情況，給予部門適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)。（二）對(duì)部門的考核考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)部門的考核標(biāo)準(zhǔn)主要由以下幾個(gè)方面組成：部門工作完成情況（70％）、執(zhí)行力（10
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