【正文】 44 / 46附表 5－1 部門(mén)年度考核表部門(mén)： 考核期間：指標(biāo)名稱 權(quán)重 單位 目標(biāo)值 實(shí)際值 考核得分 說(shuō)明整體經(jīng)營(yíng)指標(biāo)關(guān)鍵能力及重點(diǎn)工作任務(wù)指標(biāo)協(xié)作滿意度員工滿意度滿意度指標(biāo)客戶滿意度總分合計(jì)：45 / 46考核部門(mén)評(píng)語(yǔ)：發(fā)展計(jì)劃部負(fù)責(zé)人簽字被考核單位負(fù)責(zé)人簽字日期 日期46 / 46?？己藭r(shí)間1. 元月 10－15 日完成數(shù)據(jù)的收集整理工作；2. 元月 20日之前完成年度考核的統(tǒng)計(jì)分析工作。考核組織人力資源處負(fù)責(zé)年度績(jī)效考核的組織、過(guò)程監(jiān)督和考核結(jié)果匯總統(tǒng)計(jì)等工作。元月 20日之前完成年度考核的統(tǒng)計(jì)分析工作?？己酥芷冢涸?1－10 日完成績(jī)效考核評(píng)分。部門(mén)考核指標(biāo)以 10%的權(quán)重進(jìn)入年度考核中。附表 4－3 參加項(xiàng)目設(shè)計(jì)人員季度單一項(xiàng)目考核匯總表室主任 A項(xiàng)目考核結(jié)果 a1 項(xiàng)目負(fù)責(zé)人 A項(xiàng)目考核結(jié)果 a2設(shè)計(jì)人員 A項(xiàng)目季度考核結(jié)果 a＝a150％﹢a250％41 / 46附表 44 單一項(xiàng)目階段績(jī)效考核表部門(mén)： 崗位： 姓名： 考核期間：考核人姓名： 考核人崗位：關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)及工作目標(biāo)設(shè)定（80％）指標(biāo) 權(quán)重 單位 目標(biāo)值 實(shí)際值 考核得分 說(shuō)明管理績(jī)效/工作態(tài)度（20％）指標(biāo) 權(quán)重 評(píng)估標(biāo)準(zhǔn) 實(shí)際績(jī)效 考核等級(jí) 考核得分 說(shuō)明總分合計(jì)：考核人評(píng)語(yǔ)42 / 46考核人簽字 被考核人簽字日期 日期43 / 46年度考核部門(mén)考核指標(biāo)以 10%的權(quán)重進(jìn)入年度考核中。40 / 46設(shè)計(jì)/工藝人員一般人員：考核主體為室主任及項(xiàng)目負(fù)責(zé)人，其中室主任權(quán)重為 50％，項(xiàng)目負(fù)責(zé)人權(quán)重為 50％。研究室主任可根據(jù)室內(nèi)學(xué)術(shù)建設(shè)情況，給予工作量不飽滿設(shè)計(jì)人員/工藝人員一定的非項(xiàng)目研究任務(wù)，并根據(jù)其工作質(zhì)量情況進(jìn)行季度考核（考核辦法參見(jiàn)職能部門(mén)一般人員考核辦法） ，考核結(jié)果為非項(xiàng)目季度考核分?jǐn)?shù)，用于計(jì)算工作量不飽滿設(shè)計(jì)人員/工藝人員的非項(xiàng)目季度績(jī)效工作，具體見(jiàn)《薪酬管理制度》 。人力資源處在 20日前完成部門(mén)負(fù)責(zé)人評(píng)分的統(tǒng)計(jì)及整理工作。由各部門(mén)負(fù)責(zé)人分別就上一年度部門(mén)主要指標(biāo)及工作任務(wù)完成情情況、內(nèi)部管理及改進(jìn)情況、與其它部門(mén)協(xié)作情況及下一年度工作目標(biāo)和改進(jìn)措施等作口頭論述，各所領(lǐng)導(dǎo)就相關(guān)問(wèn)題提出質(zhì)詢，最后所領(lǐng)導(dǎo)（不含主管所領(lǐng)導(dǎo)）采用不計(jì)名的方式根據(jù)述職報(bào)告情況、日常工作情況及相關(guān)考評(píng)資料給予綜合評(píng)分。元月 15日之前，各部門(mén)正職向人力資源部提交書(shū)面年度述職報(bào)告?？荚u(píng)組織由人力資源部負(fù)責(zé)年度業(yè)績(jī)質(zhì)詢會(huì)的組織、資料準(zhǔn)備與統(tǒng)計(jì)工作?？荚u(píng)人主管所領(lǐng)導(dǎo)外的所級(jí)領(lǐng)導(dǎo)。周邊績(jī)效：與其它部門(mén)協(xié)作情況?？荚u(píng)內(nèi)容任務(wù)績(jī)效：部門(mén)主要績(jī)效指標(biāo)及重點(diǎn)工作任務(wù)完成情況?？己私M織人力資源處負(fù)責(zé)年度績(jī)效考核的組織、過(guò)程監(jiān)督和考核結(jié)果匯總統(tǒng)計(jì)等工作。元月 20日之前完成年度考核的統(tǒng)計(jì)分析工作?？己酥芷冢涸?1－10 日完成績(jī)效考核評(píng)分。職能部門(mén)一般員工考核維度：部門(mén)考核指標(biāo)以 10%的權(quán)重進(jìn)入年度考核中。職能部門(mén)基層管理人員考核維度：部門(mén)考核指標(biāo)以 20%的權(quán)重進(jìn)入年度考核中。個(gè)人季度考核作為年終考核的一部分，以 60%的權(quán)重進(jìn)入年度考核中。員工滿意度占 10%的權(quán)重。年度業(yè)績(jī)質(zhì)詢會(huì)以 20%的權(quán)重進(jìn)入年度考核中?？己酥黧w：直接上級(jí)考核組織人力資源處、各部門(mén)負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)季度考核的組織、過(guò)程監(jiān)督、統(tǒng)計(jì)匯總等工作。34 / 46職能部門(mén)及業(yè)務(wù)管理部門(mén)負(fù)責(zé)人分為季度考核和年度考核，考核維度有所不同。考核主體：直接上級(jí)對(duì)績(jī)效進(jìn)行考核，詳見(jiàn)《業(yè)績(jī)合同管理辦法》 。元月 10－15 日完成數(shù)據(jù)的收集整理工作。主動(dòng)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)；主動(dòng)承擔(dān)一般的額外任務(wù)；工作中有時(shí)能夠提出新的思路和建議偶爾主動(dòng)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)；有時(shí)主動(dòng)完成一般額外任務(wù)；能提出個(gè)別的新思路和建議基本上不主動(dòng)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)；很少主動(dòng)請(qǐng)求承擔(dān)額外任務(wù)；不能提出新思路和建議A B C D協(xié)作性主動(dòng)協(xié)助同事出色的完成工作能夠與同事保持良好的合作關(guān)系，協(xié)助完成工作根據(jù)同事的請(qǐng)求能夠提供一般協(xié)助不能積極響應(yīng)同事的請(qǐng)求或者協(xié)作任務(wù)的完成質(zhì)量較差A(yù) B C D責(zé)任心 工作有強(qiáng)烈的責(zé)任心工作有較強(qiáng)的責(zé)任心工作有一定的責(zé)任心工作責(zé)任心不強(qiáng)A B C D紀(jì)律性能夠長(zhǎng)期嚴(yán)格遵守工作規(guī)定與標(biāo)準(zhǔn)，有非常強(qiáng)的自覺(jué)性和紀(jì)律性能夠遵守工作的規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，有較強(qiáng)的自覺(jué)性和紀(jì)律性基本能夠遵守工作規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，基本能夠遵守紀(jì)律，但有時(shí)出現(xiàn)自我要求不嚴(yán)的情況不能遵守工作規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常發(fā)生違規(guī)情況，自覺(jué)性和紀(jì)律性差附錄四：績(jī)效考核評(píng)分表設(shè)計(jì)及填表說(shuō)明高管只進(jìn)行年度考核考核維度見(jiàn)《績(jī)效合同管理辦法》 。16 / 46附錄一：能力評(píng)價(jià)指標(biāo)定義表附表 11 員工能力指標(biāo)定義表此部分有若干項(xiàng)目組成，每個(gè)項(xiàng)目包括幾個(gè)指標(biāo)，請(qǐng)對(duì)每個(gè)指標(biāo)打分填寫(xiě)在相應(yīng)欄內(nèi)。本制度實(shí)施后，原有考核制度自行終止，與本制度有抵觸的規(guī)定一律以本制度為準(zhǔn)。本制度由計(jì)劃處配合人力資源處提出制訂、修改建議，所長(zhǎng)審批。申訴表格見(jiàn)表 9－1 及表 9－2。受理的申訴事件，首先由人力資源處對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工直接上級(jí)、共同上級(jí)進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。申訴受理人力資源處接到員工申訴后，應(yīng)在五個(gè)工作日做出是否受理的答復(fù)。提交申訴員工以書(shū)面形式向人力資源處提交申訴書(shū)。公司考核管理委員會(huì)是員工考核申訴的最終處理機(jī)構(gòu)。考核流程考核流程與辦法可參見(jiàn)個(gè)人年度績(jī)效考核?？己岁P(guān)系由公司考核管理委員會(huì)作為考核負(fù)責(zé)人。部門(mén)績(jī)效考核將作為個(gè)人年度考核的內(nèi)容，以不同的權(quán)重計(jì)入年度考核。評(píng)價(jià)關(guān)系表 6 評(píng)價(jià)關(guān)系表評(píng)價(jià)對(duì)象 評(píng)價(jià)關(guān)系各級(jí)主管 直接上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)評(píng)價(jià)一般員工 直接上級(jí)、部門(mén)同級(jí)評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)流程與辦法可參見(jiàn)年度績(jī)效考核部門(mén)績(jī)效考核部門(mén)績(jī)效考核目的部門(mén)績(jī)效考核是為了衡量整個(gè)部門(mén)的工作績(jī)效，以補(bǔ)充個(gè)人績(jī)效考核針對(duì)個(gè)人職責(zé)，不對(duì)個(gè)人職權(quán)外的工作進(jìn)行考核的局部性。指標(biāo)定義詳見(jiàn)附錄一表14。不同評(píng)價(jià)對(duì)象的評(píng)價(jià)主體、能力指標(biāo)不同。評(píng)價(jià)范圍同年度績(jī)效考核?？己藶椤癉”和“E”的員工，由人力資源處結(jié)合部門(mén)主管對(duì)其進(jìn)行針對(duì)性強(qiáng)化培訓(xùn)，幫助員工改善績(jī)效。培訓(xùn)針對(duì)考核成績(jī)，公司提供不同的培訓(xùn)。年度獎(jiǎng)金分配在年度獎(jiǎng)金分配時(shí)，不同的考核結(jié)果對(duì)應(yīng)不同的考核系數(shù)。年度績(jī)效考核為“E”的員工、連續(xù)兩年考核為“D”的員工給予崗位調(diào)整直至待崗處理；兩次年度考核為“E”的員工將被解除勞動(dòng)合同或待崗。依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司做出不同的獎(jiǎng)懲決定，一般有以下幾類：職務(wù)等級(jí)升降績(jī)效優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件?？己巳擞谙乱豢己四甓雀櫛豢己巳烁倪M(jìn)計(jì)劃的落實(shí)情況。其他員工的考核結(jié)果報(bào)公司主管領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)詢、批準(zhǔn)，確定最終考核結(jié)果，并做出獎(jiǎng)懲決定。每年元月 15日前各部門(mén)將考核結(jié)果報(bào)公司綜合辦，確定最終考核結(jié)果并做出獎(jiǎng)懲建議，報(bào)考核管理委員會(huì)批準(zhǔn)執(zhí)行。表 5－1 部門(mén)負(fù)責(zé)人考核維度、權(quán)重表考核維度 考核人 年度考核權(quán)重年度部門(mén)考核值 經(jīng)營(yíng)辦 30%月度、季度、項(xiàng)目個(gè)人考核平均值 60%員工滿意度 部門(mén)員工調(diào)查 10％表 5－3 其他員工考核維度、權(quán)重表考核維度 考核人 年度考核權(quán)重年度部門(mén)考核值 經(jīng)營(yíng)辦 10%月度、季度、項(xiàng)目個(gè)人考核平均值 90%個(gè)人年度績(jī)效考核流程每年元月 1—10日，綜合辦組織公司內(nèi)部的滿意度調(diào)查，調(diào)查表格參見(jiàn)《績(jī)效考核指標(biāo)體系》 。所有不參加年度績(jī)效考核的員工其考核結(jié)果視為 C?？己私Y(jié)果對(duì)于薪酬的具體影響見(jiàn)《薪酬管理制度》 ?？己吮碓O(shè)計(jì)及填表說(shuō)明見(jiàn)附錄二部分?？己私Y(jié)果反饋直接上級(jí)將最終考核結(jié)果反饋給被考核人，雙方就考核結(jié)果面談。統(tǒng)計(jì)匯總考核結(jié)果各部門(mén)負(fù)責(zé)人收集本部門(mén)被考核人的評(píng)分資料，人力資源處收集公司的考核評(píng)分資料，匯總考核結(jié)果。收集資料，考核任務(wù)績(jī)效考核期結(jié)束后，各有關(guān)部門(mén)提供考核期間公司財(cái)務(wù)、經(jīng)營(yíng)等方面的