某國(guó)際投資控股公司績(jī)效考核管理辦法-文庫(kù)吧資料
2025-04-24 13:52本頁(yè)面
【正文】 費(fèi)用l 投資支出控制指標(biāo)，如投資資本支出l 營(yíng)運(yùn)資本管理指標(biāo)，如營(yíng)運(yùn)資本周轉(zhuǎn)期l 進(jìn)度管理指標(biāo)，如產(chǎn)量計(jì)劃完成率l 科研管理指標(biāo)，如新產(chǎn)品數(shù)量l 質(zhì)量管理指標(biāo)，如產(chǎn)品合格率、廢品率、返工率、投訴次數(shù)、客戶滿意度l 安全管理指標(biāo)，如特大事故次數(shù)組織類：是實(shí)現(xiàn)積極健康的工作環(huán)境與灤河國(guó)際文化的人員管理指標(biāo)，體現(xiàn)推動(dòng)灤河國(guó)際價(jià)值觀建立與人員組織競(jìng)爭(zhēng)力的能力，包括三類：l 崗位設(shè)置與聘用指標(biāo)，如員工總數(shù)、減員數(shù)量l 員工士氣指標(biāo)，如員工滿意度l 人才發(fā)展指標(biāo)，如優(yōu)秀人才流失率關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的設(shè)定關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的界定范圍：l 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)是對(duì)灤河國(guó)際戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，隨灤河國(guó)際戰(zhàn)略的演化而被調(diào)整、修正；l 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)是能有效反映關(guān)鍵業(yè)績(jī)驅(qū)動(dòng)因素變化的衡量參數(shù)；l 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)是對(duì)重點(diǎn)經(jīng)營(yíng)行動(dòng)的反映。l 公平一致性：上下級(jí)進(jìn)行開放、充分的溝通，對(duì)業(yè)績(jī)合同產(chǎn)生認(rèn)同。二、業(yè)績(jī)合同的制定業(yè)績(jī)合同的作用 業(yè)績(jī)合同作為績(jī)效管理的有效手段，有助于：提高管理透明度，有利于對(duì)業(yè)績(jī)進(jìn)行監(jiān)督和及時(shí)反饋；將個(gè)人對(duì)業(yè)績(jī)負(fù)責(zé)的做法制度化。業(yè)績(jī)合同的效力業(yè)績(jī)合同一旦被簽署就具有約束力，在有效期內(nèi)不得擅自更改。業(yè)績(jī)合同的期限業(yè)績(jī)合同的有效期為一年，具體簽訂日期根據(jù)灤河國(guó)際的經(jīng)營(yíng)周期、會(huì)計(jì)核算等特點(diǎn)確定。 附錄：業(yè)績(jī)合同管理辦法一、 總 則目的為保證灤河國(guó)際戰(zhàn)略的順利實(shí)施，以合同的方式體現(xiàn)事業(yè)部的經(jīng)營(yíng)績(jī)效，使高層管理者集中精力做好各自分管的工作，特制定本辦法。m) 本辦法由灤河國(guó)際人力資源部負(fù)責(zé)解釋。 附 則k) 考核過(guò)程文件由人力資源部嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只由直接上級(jí)反饋到被考核人，不對(duì)其他人公布。（四十四） 申訴處理答復(fù)：人力資源部應(yīng)在接到申訴申請(qǐng)書的十個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時(shí)上報(bào)總裁辦公會(huì)處理，并將進(jìn)展情況告知申訴人。（四十三） 受理的申訴事件，首先由人力資源部對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工直接上級(jí)、所在部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。j) 申訴受理（四十二） 人力資源部接到員工申訴后，應(yīng)在三個(gè)工作日做出是否受理的答復(fù)。i) 提交申訴員工以書面形式向所在部門人力資源部提交申訴書。灤河國(guó)際總裁辦公會(huì)會(huì)是員工考核申訴的最終處理機(jī)構(gòu)。考核為“合格”和“差”的員工，由人力資源部結(jié)合部門主管對(duì)其進(jìn)行針對(duì)性強(qiáng)化培訓(xùn)，幫助員工改善績(jī)效。（四十一） 培訓(xùn)針對(duì)考核成績(jī)，灤河國(guó)際提供不同的培訓(xùn)。（三十九） 年度獎(jiǎng)金分配在年度獎(jiǎng)金分配時(shí)，不同的考核結(jié)果對(duì)應(yīng)不同的考核系數(shù)。年度考核為“中”、“合格”和“差”的員工，不予考慮崗位工資的晉升。年度績(jī)效考核為“差”的員工、連續(xù)兩年考核為“合格”的員工給予崗位調(diào)整直至待崗處理；兩次年度考核為“差”的員工將被解除勞動(dòng)合同或待崗。依據(jù)考核結(jié)果的不同，灤河國(guó)際做出不同的獎(jiǎng)懲決定，一般有以下幾類：（三十七） 職務(wù)升降績(jī)效優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。g) 年度考核結(jié)果的用途年度業(yè)績(jī)考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級(jí)升降、年終獎(jiǎng)金發(fā)放、崗位職務(wù)聘任、培訓(xùn)等工作的依據(jù)。（三十六） 考核結(jié)果反饋直接上級(jí)將最終考核結(jié)果反饋給被考核人，雙方就考核結(jié)果面談。（三十四） 統(tǒng)計(jì)匯總考核結(jié)果人力資源部負(fù)責(zé)收集各部門被考核人的評(píng)分資料，匯總考核結(jié)果。直接上級(jí)根據(jù)資料明確被考核人各項(xiàng)指標(biāo)實(shí)際完成值，對(duì)比目標(biāo)值，計(jì)算各項(xiàng)指標(biāo)得分。若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，須重新確定考核指標(biāo)。（三十一） 確定任務(wù)績(jī)效指標(biāo)1. 在期初五日以內(nèi)（遇節(jié)假日、雙休日順延），直接上級(jí)（包括總裁辦公會(huì)、董事會(huì)）根據(jù)灤河國(guó)際經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和實(shí)際工作要求，就當(dāng)期主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等內(nèi)容與被考核人面談，共同確定考核指標(biāo)。f) 考核流程考核流程包括以下幾個(gè)步驟：（三十） 啟動(dòng)考核：人力資源部和考核人在期初啟動(dòng)考核工作。在考核年度結(jié)束后20日內(nèi)完成。年度考核考核維度、權(quán)重和考核人考核維度權(quán)重考核人季度考核結(jié)果平均值90%能力維度10%直接上級(jí)年度考核結(jié)果考核等級(jí)優(yōu)良中合格差考核分?jǐn)?shù)1009595808070705555以下考核系數(shù)年度考核結(jié)果應(yīng)用見第十六條。季度考核維度、權(quán)重和考核人考核維度權(quán)重
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