某國際投資控股公司績效考核管理辦法-免費閱讀
【正文】 具有同等效力。七、附 則o) 業(yè)績合同關鍵考核指標、指標權(quán)重、營運類指標計算方法、業(yè)績合同綜合分值及操作流程由人力資源部負責解釋。2業(yè)績合同分值計算人力資源部計算各項關鍵業(yè)績指標得分，累加即可得到業(yè)績合同分值。2業(yè)績指標目標值的調(diào)整當階段實際業(yè)績明顯高于或低于合同預期目標時，業(yè)績合同受約人需詳細陳述導致偏差的原因。1關鍵業(yè)績指標的目標值確定關鍵業(yè)績指標的目標值，應遵循以下原則：l 具有足夠的挑戰(zhàn)性，只有少數(shù)人能全部達標，大多數(shù)人只能重點實現(xiàn)其中部分指標；l 綜合考察多方面的信息依據(jù)，如歷史業(yè)績、對未來發(fā)展的預測、對事業(yè)部的控制要求，同行業(yè)競爭對手的業(yè)績等；l 發(fā)約人和受約人共同商討而最終決定，當雙方對目標設定無法達成一致時，發(fā)約人具有最終的決定權(quán)；l 目標一經(jīng)設定，原則上不再輕易改變。業(yè)績合同的設計原則l 以價值為驅(qū)動：建立以價值創(chuàng)造為核心的企業(yè)文化；l 與戰(zhàn)略密切結(jié)合：充分體現(xiàn)灤河國際發(fā)展戰(zhàn)略方向和目標，業(yè)績指標及其權(quán)重的設定以灤河國際戰(zhàn)略為依據(jù)。n) 本辦法自頒布之日起實施。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。年度績效考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為深造培養(yǎng)的對象。年度績效考核為“優(yōu)”的員工，列為人才梯隊的后備人選及職務晉升對象。（三十三） 考核管理績效或態(tài)度考核人對被考核人的管理績效或態(tài)度進行評分。考核維度、權(quán)重和考核人考核維度權(quán)重考核人績效維度任務績效75%直接上級、總裁辦公會管理績效10%直接下級態(tài)度維度5%直接上級、總裁辦公會能力維度10%直接上級、總裁辦公會考核結(jié)果考核等級優(yōu)良中合格差考核分數(shù)1009090808070705555以下考核系數(shù) 年度考核結(jié)果應用見第十六條。年度考核考核維度、權(quán)重和考核人考核維度權(quán)重考核人季度考核結(jié)果平均值90%能力維度10%直接上級年度考核結(jié)果考核等級優(yōu)良中合格差考核分數(shù)1009595808070705555以下考核系數(shù) 年度考核結(jié)果應用見第十六條。在考核年度結(jié)束后20日內(nèi)完成。2. 管理績效：體現(xiàn)管理人員對崗位管理職能的發(fā)揮。d) 考核用途考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面：（七） 薪酬分配（八） 職務晉升（九） 崗位調(diào)動（十） 員工培訓 考核組織管理e) 薪酬考核委員會職責由負責人力資源部的副總裁、外部的薪酬顧問、各事業(yè)部人力資源總監(jiān)（負責人）組成，其職責如下：（十一） 根據(jù)市場水平，對灤河國際薪酬政策提出建議，以保持灤河國際在人才市場的競爭力，吸引和保留優(yōu)秀人才；（十二） 對灤河國際整體的薪酬政策制定提供指導原則的建議，包括薪酬在全體員工中的差異幅度，同一級別中的差異幅度，固定和浮動收入的比例水平等；（十三） 對下屬事業(yè)部/子公司決策層的薪酬方案提出建議。27 / 28中國灤河國際投資控股發(fā)展有限公司績效考核管理辦法北大縱橫管理咨詢公司目 錄第一章 總 則 2第二章 考核組織管理 3第三章 考核內(nèi)容 5第四章 考核方法 6第五章 申訴及其處理 12第六章 附 則 13附錄：業(yè)績合同管理辦法 14一、 總 則 14二、業(yè)績合同的制定 14三、業(yè)績合同的簽訂 17四、業(yè)績合同過程控制 17五、績效評定辦法 18六、業(yè)績考核后續(xù)管理工作 19七、附 則 19八、灤河國際業(yè)績合同 20 總 則a) 適用范圍本辦法適用于中國灤河國際集團投資有限公司（以下簡稱“灤河國際”）總部所有正式員工，其中董事會任命的高管人員由董事會考核，事業(yè)部總經(jīng)理的績效考核按照《業(yè)績合同管理辦法》執(zhí)行，事業(yè)部副總經(jīng)理、財務第一負責人由本事業(yè)部總經(jīng)理和總裁辦公會共同考核。（十四）f) 人力資源部職責作為灤河國際考核工作具體組織執(zhí)行機構(gòu)，主要負責：（十五） 制訂員工考核管理實施細則；（十六） 對各
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