某國際投資控股公司績效考核管理辦法-預(yù)覽頁
【正文】 議。包括績效維度、態(tài)度維度、能力維度。2. 管理績效：體現(xiàn)管理人員對崗位管理職能的發(fā)揮。（二十九） 能力：指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。在考核年度結(jié)束后20日內(nèi)完成。c) 灤河國際總部各職能部門負(fù)責(zé)人的考核考核周期：季度和年度。年度考核考核維度、權(quán)重和考核人考核維度權(quán)重考核人季度考核結(jié)果平均值90%能力維度10%直接上級年度考核結(jié)果考核等級優(yōu)良中合格差考核分?jǐn)?shù)1009595808070705555以下考核系數(shù) 年度考核結(jié)果應(yīng)用見第十六條。具體參看《薪酬福利管理辦法》。考核維度、權(quán)重和考核人考核維度權(quán)重考核人績效維度任務(wù)績效75%直接上級、總裁辦公會管理績效10%直接下級態(tài)度維度5%直接上級、總裁辦公會能力維度10%直接上級、總裁辦公會考核結(jié)果考核等級優(yōu)良中合格差考核分?jǐn)?shù)1009090808070705555以下考核系數(shù) 年度考核結(jié)果應(yīng)用見第十六條。2. 計劃執(zhí)行過程中，考核雙方及時溝通。（三十三） 考核管理績效或態(tài)度考核人對被考核人的管理績效或態(tài)度進(jìn)行評分。直接上級明確指出被考核人的成績、優(yōu)點及需改進(jìn)的地方，聽取被考核人的意見并詳細(xì)記錄。年度績效考核為“優(yōu)”的員工，列為人才梯隊的后備人選及職務(wù)晉升對象。每年晉升人員的數(shù)量由總裁辦公會確定，具體晉升人員的名單需要總裁辦公會審核后執(zhí)行。年度績效考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為深造培養(yǎng)的對象。人力資源部是日常辦事機構(gòu)，一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理?？偛棉k公會在接到申訴處理記錄后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。n) 本辦法自頒布之日起實施。在有效期結(jié)束前，通過新一輪業(yè)績目標(biāo)談判簽訂下一年的業(yè)績合同。業(yè)績合同的設(shè)計原則l 以價值為驅(qū)動：建立以價值創(chuàng)造為核心的企業(yè)文化；l 與戰(zhàn)略密切結(jié)合：充分體現(xiàn)灤河國際發(fā)展戰(zhàn)略方向和目標(biāo)，業(yè)績指標(biāo)及其權(quán)重的設(shè)定以灤河國際戰(zhàn)略為依據(jù)。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的作用：l 使高層領(lǐng)導(dǎo)清晰了解對各事業(yè)部價值最關(guān)鍵的經(jīng)營操作的情況；l 使管理者能及時診斷經(jīng)營中的問題并采取行動；l 有力推動灤河國際戰(zhàn)略的執(zhí)行；l 為業(yè)績管理和上下級的交流溝通提供客觀基礎(chǔ)；l 使經(jīng)營管理者集中精力于對業(yè)績有最大驅(qū)動力的經(jīng)營方面。1關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的目標(biāo)值確定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的目標(biāo)值，應(yīng)遵循以下原則：l 具有足夠的挑戰(zhàn)性，只有少數(shù)人能全部達(dá)標(biāo)，大多數(shù)人只能重點實現(xiàn)其中部分指標(biāo)；l 綜合考察多方面的信息依據(jù)，如歷史業(yè)績、對未來發(fā)展的預(yù)測、對事業(yè)部的控制要求，同行業(yè)競爭對手的業(yè)績等；l 發(fā)約人和受約人共同商討而最終決定，當(dāng)雙方對目標(biāo)設(shè)定無法達(dá)成一致時，發(fā)約人具有最終的決定權(quán)；l 目標(biāo)一經(jīng)設(shè)定，原則上不再輕易改變。1每年十二月下旬，總裁辦公會根據(jù)薪酬考核委員會建議提出業(yè)績考核辦法，人力資源部負(fù)責(zé)組織實施；1每年一月份，人力資源部組織業(yè)績合同雙方討論；總裁負(fù)責(zé)與事業(yè)部總經(jīng)理分別就合同條款進(jìn)行面對面協(xié)商，達(dá)成共識并簽署合同；1人力資源部組織業(yè)績合同的協(xié)商簽訂工作，并負(fù)責(zé)合同備案。2業(yè)績指標(biāo)目標(biāo)值的調(diào)整當(dāng)階段實際業(yè)績明顯高于或低于合同預(yù)期目標(biāo)時，業(yè)績合同受約人需詳細(xì)陳述導(dǎo)致偏差的原因。l 總裁辦公會聽取匯報后，審批業(yè)績改進(jìn)計劃和具體實施方案。2業(yè)績合同分值計算人力資源部計算各項關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)得分，累加即可得到業(yè)績合同分值。六、業(yè)績考核后續(xù)管理工作2業(yè)績考核結(jié)果的反饋發(fā)約人通過面談形式，把業(yè)績考核結(jié)果以及考核的評定內(nèi)容與過程告訴受約人，指出過去一年中取得的成績與不足，并指明今后努力方向，改進(jìn)方法和發(fā)展的要點，以及相應(yīng)的期待、目標(biāo)等。七、附 則o) 業(yè)績合同關(guān)鍵考核指標(biāo)、指標(biāo)權(quán)重、營運類指標(biāo)計算方法、業(yè)績合同綜合分值及操作流程由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。業(yè)績指標(biāo)如下：關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)權(quán)重年度目標(biāo)值計分方式數(shù)據(jù)來源A%B%。 具有同等效力
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