某國(guó)際投資控股公司績(jī)效考核管理辦法-預(yù)覽頁(yè)
【正文】 議。包括績(jī)效維度、態(tài)度維度、能力維度。2. 管理績(jī)效：體現(xiàn)管理人員對(duì)崗位管理職能的發(fā)揮。（二十九） 能力：指被考核人完成各項(xiàng)專(zhuān)業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。在考核年度結(jié)束后20日內(nèi)完成。c) 灤河國(guó)際總部各職能部門(mén)負(fù)責(zé)人的考核考核周期：季度和年度。年度考核考核維度、權(quán)重和考核人考核維度權(quán)重考核人季度考核結(jié)果平均值90%能力維度10%直接上級(jí)年度考核結(jié)果考核等級(jí)優(yōu)良中合格差考核分?jǐn)?shù)1009595808070705555以下考核系數(shù) 年度考核結(jié)果應(yīng)用見(jiàn)第十六條。具體參看《薪酬福利管理辦法》?？己司S度、權(quán)重和考核人考核維度權(quán)重考核人績(jī)效維度任務(wù)績(jī)效75%直接上級(jí)、總裁辦公會(huì)管理績(jī)效10%直接下級(jí)態(tài)度維度5%直接上級(jí)、總裁辦公會(huì)能力維度10%直接上級(jí)、總裁辦公會(huì)考核結(jié)果考核等級(jí)優(yōu)良中合格差考核分?jǐn)?shù)1009090808070705555以下考核系數(shù) 年度考核結(jié)果應(yīng)用見(jiàn)第十六條。2. 計(jì)劃執(zhí)行過(guò)程中，考核雙方及時(shí)溝通。（三十三） 考核管理績(jī)效或態(tài)度考核人對(duì)被考核人的管理績(jī)效或態(tài)度進(jìn)行評(píng)分。直接上級(jí)明確指出被考核人的成績(jī)、優(yōu)點(diǎn)及需改進(jìn)的地方，聽(tīng)取被考核人的意見(jiàn)并詳細(xì)記錄。年度績(jī)效考核為“優(yōu)”的員工，列為人才梯隊(duì)的后備人選及職務(wù)晉升對(duì)象。每年晉升人員的數(shù)量由總裁辦公會(huì)確定，具體晉升人員的名單需要總裁辦公會(huì)審核后執(zhí)行。年度績(jī)效考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為深造培養(yǎng)的對(duì)象。人力資源部是日常辦事機(jī)構(gòu)，一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。對(duì)于申訴事項(xiàng)無(wú)客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。總裁辦公會(huì)在接到申訴處理記錄后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。n) 本辦法自頒布之日起實(shí)施。在有效期結(jié)束前，通過(guò)新一輪業(yè)績(jī)目標(biāo)談判簽訂下一年的業(yè)績(jī)合同。業(yè)績(jī)合同的設(shè)計(jì)原則l 以價(jià)值為驅(qū)動(dòng)：建立以價(jià)值創(chuàng)造為核心的企業(yè)文化；l 與戰(zhàn)略密切結(jié)合：充分體現(xiàn)灤河國(guó)際發(fā)展戰(zhàn)略方向和目標(biāo)，業(yè)績(jī)指標(biāo)及其權(quán)重的設(shè)定以灤河國(guó)際戰(zhàn)略為依據(jù)。關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的作用：l 使高層領(lǐng)導(dǎo)清晰了解對(duì)各事業(yè)部?jī)r(jià)值最關(guān)鍵的經(jīng)營(yíng)操作的情況；l 使管理者能及時(shí)診斷經(jīng)營(yíng)中的問(wèn)題并采取行動(dòng)；l 有力推動(dòng)灤河國(guó)際戰(zhàn)略的執(zhí)行；l 為業(yè)績(jī)管理和上下級(jí)的交流溝通提供客觀基礎(chǔ)；l 使經(jīng)營(yíng)管理者集中精力于對(duì)業(yè)績(jī)有最大驅(qū)動(dòng)力的經(jīng)營(yíng)方面。1關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的目標(biāo)值確定關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的目標(biāo)值，應(yīng)遵循以下原則：l 具有足夠的挑戰(zhàn)性，只有少數(shù)人能全部達(dá)標(biāo)，大多數(shù)人只能重點(diǎn)實(shí)現(xiàn)其中部分指標(biāo)；l 綜合考察多方面的信息依據(jù)，如歷史業(yè)績(jī)、對(duì)未來(lái)發(fā)展的預(yù)測(cè)、對(duì)事業(yè)部的控制要求，同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的業(yè)績(jī)等；l 發(fā)約人和受約人共同商討而最終決定，當(dāng)雙方對(duì)目標(biāo)設(shè)定無(wú)法達(dá)成一致時(shí)，發(fā)約人具有最終的決定權(quán)；l 目標(biāo)一經(jīng)設(shè)定，原則上不再輕易改變。1每年十二月下旬，總裁辦公會(huì)根據(jù)薪酬考核委員會(huì)建議提出業(yè)績(jī)考核辦法，人力資源部負(fù)責(zé)組織實(shí)施；1每年一月份，人力資源部組織業(yè)績(jī)合同雙方討論；總裁負(fù)責(zé)與事業(yè)部總經(jīng)理分別就合同條款進(jìn)行面對(duì)面協(xié)商，達(dá)成共識(shí)并簽署合同；1人力資源部組織業(yè)績(jī)合同的協(xié)商簽訂工作，并負(fù)責(zé)合同備案。2業(yè)績(jī)指標(biāo)目標(biāo)值的調(diào)整當(dāng)階段實(shí)際業(yè)績(jī)明顯高于或低于合同預(yù)期目標(biāo)時(shí)，業(yè)績(jī)合同受約人需詳細(xì)陳述導(dǎo)致偏差的原因。l 總裁辦公會(huì)聽(tīng)取匯報(bào)后，審批業(yè)績(jī)改進(jìn)計(jì)劃和具體實(shí)施方案。2業(yè)績(jī)合同分值計(jì)算人力資源部計(jì)算各項(xiàng)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)得分，累加即可得到業(yè)績(jī)合同分值。六、業(yè)績(jī)考核后續(xù)管理工作2業(yè)績(jī)考核結(jié)果的反饋發(fā)約人通過(guò)面談形式，把業(yè)績(jī)考核結(jié)果以及考核的評(píng)定內(nèi)容與過(guò)程告訴受約人，指出過(guò)去一年中取得的成績(jī)與不足，并指明今后努力方向，改進(jìn)方法和發(fā)展的要點(diǎn)，以及相應(yīng)的期待、目標(biāo)等。七、附 則o) 業(yè)績(jī)合同關(guān)鍵考核指標(biāo)、指標(biāo)權(quán)重、營(yíng)運(yùn)類(lèi)指標(biāo)計(jì)算方法、業(yè)績(jī)合同綜合分值及操作流程由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。業(yè)績(jī)指標(biāo)如下：關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)權(quán)重年度目標(biāo)值計(jì)分方式數(shù)據(jù)來(lái)源A%B%。 具有同等效力
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